人力資源會計價值計量方法的修正與改進

[摘要] 人力資源作為科技和人力的載體，在經濟發展中起著非常重要的作用。如何合理計量人力資源，使會計計量更好地體現人力資源價值，對現代企業的發展有著重要意義。本文通過介紹和評價現行的人力資源價值計量方法，提出了相應的修正方法和改進思路，以求能更客觀、精確地計量人力資源價值，滿足經濟發展和企業管理的需要。

[關鍵詞] 價值計量 人力資源報酬系數 貨幣性計量 人力資源投資盈利系數

步入知識經濟時代，人力資源作為科技和人力的載體，作為經濟發展和經濟競爭的重要因素，必須在社會中予以恰當反映。企業的效益，取決于企業的外部環境、人力資源、以及企業的各種內在物力條件。其中外部環境屬外生不確定變量，企業無法控制；企業的內部物力條件是傳統會計所計量和反映的對象。因此，如何正確計量企業的人力資源，滿足會計信息使用者的要求，便成為現代會計面臨解決的問題。

一、人力資源會計價值計量方法

人力資源價值的計量大都是通過對人力資源在未來一定時期內所創造的新的價值的計量來進行的。現行主要計量方法如下：

1.以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法

未來工資報酬折現法是用職工未來工資報酬的現值作為人力資源的價值。此法計算簡便，但是因為折現率的選擇具有一定的主觀性以及計算年限不能精確確定，因而計量的準確性較差。

2.以收益為基礎的人力資源價值的貨幣計量方法

(1)商譽評價法

商譽評價法也稱非購入商譽法，是根據勞動者以前所創造的部分價值來計量人力資源價值的方法。

(2)經濟價值法

經濟價值法又稱未來盈余折現法，是以企業總處于盈利水平為基礎，把未來的收益折算為現值后乘以人力資源投資率作為人力資源價值的方法。這種方法同樣沒有考慮企業交換價值的情況，計量的準確性較差；同時在企業虧損的情況下該方法無法應用。

(3)隨機報償價值模式

隨機報償價值模式認為一個人對于組織的價值和他的職位有關， 而職位是個不確定的因素，因此一個人未來為組織提供服務的過程是一個隨機報償過程。此模式考慮的要素比較全面，計算相對精確，但是由于員工本身的流動性和任職的不確定性，以及創造價值的不確定性讓這種方法很難計量。

3.以成本(投入) 為基礎的人力資源價值的貨幣計量方法

人力資本加工成本法認為人力資源價值的形成過程是一個“ 加工”的過程，加工過程中的投入形成了人力資源的價值，這種成本隨著人的成長過程呈遞增趨勢，一直持續到27歲結束。該方法在實務操作中存在很難搜集加工成本的信息，投入與產出不一定相同等問題，因而科學性、可靠性都較差。

4.以完全價值為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法

完全價值測定法是以人力資源在企業期間能夠新創造出的全部價值(包括補償價值和剩余價值)作為人力資源的價值。此外，也可以考慮時間價值， 將其折現后作為人力資源的價值。這種方法可以提供人力資源長期的完整的價值信息。但在實際操作中，此方法沒有對群體價值計算年限的確定做出說明；另外在計算個體價值時，也存在著如隨機報償價值模式所存在的一些問題。因而具體計量模型還需要進一步研究。

二、人力資源價值計量方法的修正

人力資源價值計量要注意減少不確定性、增加可操作性并相對準確的反映人力資源價值的完整信息。基于此，對上述方法做了以下修正:

1.調整的未來工資報酬折現法

本方法以效率系數作為未來工資報酬的調整值，以調整后的未來工資報酬折現值來計算人力資源價值。效率系數是對所選取的此前若干年度全行業的資產平均收益率與該企業在相應年度的資產收益率的比值進行加權平均所得到的數值，離現實年度越遠的年度所賦予的權數越小，一般以5年為宜。計算公式如下:

E=(5×RF0/RE0+4×RF1/RE1+3×RF2/RE2+2×RF3/RE3+1×RF4/RE4)/15

其中:E表示效率系數;RF0為現實年度該企業的資產收益率;RE0為現實年度全行業的平均資產收益率；RFt(t=1、2、3、4 )表示從現實年度往前推的第t年度該企業的資產收益率;REt (t=1、2、3、4 )表示從現實年度往前推的第t年度全行業的平均資產收益率。

這種方法比未來工資報酬折現法科學性更強，它適當的考慮了由于人力資源素質差異而造成的不同企業間的效益差異。但權數的確定帶有人為的因素，引起效益差異的因素也不完全是人力資源素質差異，因此，這種計算方法也有很大的局限性。

2.商譽評價法的修正

本方法用人力資源投資率來修正除人力資源外其他因素對企業商譽的影響。修正過程如下:將企業過去若干年收益中超過行業平均收益部分以及行業平均收益相加，作為基數，然后再乘以人力資源投資率，將其結果作為企業人力資源剩余價值。

針對單位人力投入與單位物力投入獲利能力不同的情況，選擇用人力資源盈利系數來取代人力資源投資率。人力資源投資盈利系數的計算方法如下:

根據反映美國人力和物力這兩種最基本的生產要素對經濟增長的影響的Cobb-Douglas生產函數:Y=AKaL1-a，得出:產出對物力的彈性a=0.25，產出對人力的彈性1-a=0.75

假設某企業的人力資源投資為3，物力資源投資為4，則該企業的人力資源投資盈利系數為:

人力資源投資盈利系數=3×0.75/3×0.75+4×0.25≈0.69

運用這種方法，要假設所有企業的人力資源投資收益率相等，在計算人力資源投資盈利系數時要考慮時間的影響，并不斷進行修正。其次，企業人力資源的價值和企業未來的經營業績相關性更強，因此應該用未來收益的預測值來代替過去的數據，以求數據的指示性更強。

3.經濟價值法的修正

用經濟價值法計量人力資源剩余價值的問題與商譽評價法相同，因此對這種方法的修正也假設人力投入與物力投入在價值創造過程中的作用與在企業總投入中的比率一致，以人力資源投資盈利系數來代替人力資源投資率。

4.調整后的隨機報償價值模式

由于人力資源不是惟一影響企業效益的因素，因此引入“人力資源報酬系數”對隨機報償價值模式進行調整。人力資源報酬系數的計算公式為:

人力資源報酬系數（Ki）=（K1×工資福利費用）/（K1×工資福利費用+K2×折舊費用+K3×利息費用+K4×資源消耗費用）

K1、K2、K3、K4為權數，K1+K2+K3+K4=1。利用這一系數可以將隨機報償價值模式調整為：V=∑{[(∑Ri×Ki×P(Ri))]/(1+r)t

考慮到非貨幣性因素對人力資源價值計量的不確定性影響，采用人力資源模糊計量模式，從素質結構、智力結構、能力結構和績效結構得出一個非貨幣性調整系數（L）對隨機報償價值模式進一步調整，公式如下：V=L×∑{[(∑Ri×Ki×P(Ri))]/(1+r)t

調整后的隨機報償價值模式解決了隨機報償價值模式中將企業所有收益都歸于人力資源所創造價值的問題，通過非貨幣性系數對員工價值的調整，克服了貨幣性計量的缺陷，更符合實際。

5.完全價值法的改進

完全價值法能提供比較完整的人力資源價值的信息，但有著可靠性和準確性方面的缺陷。只有選擇比較科學的計量方法，才能相對完整、準確的反映人力資源價值。其計量公式如下:

V=∑[Ft(Yt+Mt)/(1+r)t]

其中:V表示人力資源價值；Yt表示第t年的工資報酬；Mt表示企業的人力資源在第t年創造的剩余價值；Ft為行業調整系數，0

三、人力資源價值計量方法的改進思路

以上計量方法中都涉及到許多主觀因素和假定條件，從不同角度提出的模型差異很大且過于繁瑣， 計算出來的結果往往低估或高估了人力資源的價值。因此對人力資源價值的計量還需要在實踐中不斷改進。

第一，區分人力資源會計環境，建立不同的人力資源價值會計計量模型。不同類型的企業對人力資源知識含量的要求是不一樣的。因此，必須基于不同的環境進行人力資源價值的研究，逐漸形成人力資源價值會計計量的模式，建立起各行各業的人力資源會計計量體系。

第二，根據人力資源價值評估所要求的詳細程度的不同，可以把人力資源價值劃分為群體價值和個人價值。在構建計量模型時，應充分考慮人力資源群體價值與個人價值之間的關系，將二者納入一整套模型體系中，個人價值計量以群體價值為基礎，分別采用相應的方法確認其價值。

第三，企業的生產型與管理型這兩類人力資源應該分別計量。管理型人力資源對企業的貢獻應該單獨計量; 而生產型人力資源更多地是屬于團隊生產的特征， 具有一定的同質性， 應采取群體計量的方式進行計量。

參考文獻:

[1]韓梅:人力資源會計中的人力資本計量.財會月刊，2006，(08)

[2]王紅梅程玉明:淺論人力資源會計的有關問題.會計之友，2006，(09)

[3]林萬祥:成本論.北京:中國財政經濟出版社，2001