新安晚報社人才隊伍建設綜合調研報告

按照省委宣傳部《關于印發＜全省宣傳文化人才隊伍建設綜合調研工作方案＞的通知》精神，近期，我們針對本社黨政人才、專業技術人才隊伍建設等情況進行了深入調研，現將調研情況歸納如下：

一、從業人員基本狀況

截至2008年6月底，全社現有從業人員310人，女性138人，占44.5％。其中：事業單位編制員工114人，女性37人，占32.5％；非事業單位編制的聘用制員工196人，女性101人，占51.5％。截至2008年6月底，全社黨政人才5人，占1.6％；有專業技術職務人才98人，占31.6％，新聞人才140人，占45.2％；現代傳媒信息技術人才4人，占1.3％；文化產業經營管理人才158人，占51％，其中：高層經營管理人才2人，占0.6％。中共黨員57名、享受省級政府特殊津貼1名、省級科學技術帶頭人1名、區級人大代表１名。

（一）各類從業人員年齡結構

1、黨政人才年齡結構

平均年齡46歲，女性2人

2、專業技術職務人才年齡結構

平均年齡34歲，女性29人。

3、各類專業崗位人才學歷結構

平均年齡32歲，女性129人

（二）各類從業人員學歷狀況

1、黨政人才學歷結構

高中以下占4％、中專占6％、大專占35％、大學本科占49％、碩士研究生占5％

二、各類專業技術人才現狀

從以上數據可以看出，年齡結構逐步向年輕化方向發展，到2008年6月底，平均年齡由2004年36歲下降為31歲；40歲以下各類專業技術人才占就業人數的84％，基本形成了以40歲以下人才為主體的格局。隊伍整體素質在不斷的提高，高職稱、高學歷人才不斷增加，中級以上專業技術職務人才由2003年的28名增加至現在64名，專業技術職務的結構比例（初：中：副高：正高）由2003年的3：1：1：0.2轉變為現在的0.8：1：0.4：0.1。辦報和經營管理模式正向著更加科學和健康的方向發展，各類專業技術崗位的人員結構比例（黨政人才：傳媒信息人才：新聞人才：經營管理人才）由2003年的0.05：0.02：1：1.3轉變為0.04：0.03：1：1.2。近年來，本社在人才隊伍建設方面的做法，主要有以下特點：

（一）在人才引進方面，合理配置各部門職能和編制，重點引進新聞和經營管理人才。按照集團的要求，制定了嚴格的進人標準，所有新進員工均面向社會公開招聘，經筆試和面試考核，擇優錄取，對于招聘各專業技術崗位人才還制定了必備的條件，如：新聞采編人才需具備大學本科以上學歷等；出版制作、校對和經營管理人才需具備大專以上學歷等。2004年以來，新進員工共計73人，其中：碩士研究生5人、大學本科32人、大專25人、中專（高中）以下11人；專業技術崗位65人、普通崗位8人。

1、黨政人才隊伍以充分發揮每名員工一專多能作用為主，合理調配工作職能，2004年以來沒有新增一名員工。

2、新聞隊伍以注重培養新人和儲備人才為宗旨，人才的引進以大學本科以上應屆畢業生為主，2004年以來，引進新聞人才36名，平均年齡27歲，占現有新聞人才的27％，其中：直接從省外重點院校招聘了14名，具有碩士研究生學歷的5名，中共黨員8名。

３、經營管理隊伍的人才引進是以培養新人、從社會挖掘人才為主，2004年以來，引進經營管理人才34名，平均年齡30歲，占現有經營管理人才的19％，其中：具有大專以上學歷的28名，大專院校應屆畢業生7名。

（二）在人才培養方面，注重對年輕人才的培養，為新安人才梯隊提供良好的學習和培訓機會，同時在政治上關心他們的成長，增強他們的敬業精神。如：在學歷教育方面，鼓勵年輕人參加高學歷的繼續教育，并根據有關規定給予一定的經濟補貼。目前全社就業人員中大專以上學歷占85％。為了學習發達省份的先進辦報理念和先進經營管理模式，采取“請進來、走出去”的方式，近年來，共派出５名年輕記者赴深圳、北京先進報社跟班分別進行2~６個月的培訓學習；安排他們參與和負責各類重大策劃活動，在實踐中鍛煉培養業務能力和提高素質。如：在今年我省雪災和四川汶川大地震的宣傳報道中，年輕記者發揚能吃苦、善戰斗、敢打硬仗的精神，第一時間、第一現場發回了許多有價值的新聞報道。

（三）在人才服務方面，為使一線專業技術人員安心本職工作，總編辦公室在人員調配、工資、獎金、福利、勞動保障以及職務晉升等方面根據有關規定，給予及時、到位的服務。經常主動與各業務部門溝通，隨時掌握各部門人員動態情況，為所有員工創造了一個寬松的工作環境。通過開展各項職工文化娛樂活動，培養了人才隊伍的凝聚力，拉近了領導與員工之間的感情。

（四）在人才激勵方面，把人才動態管理引入競爭機制，破除傳統的用人觀念，大膽起用優秀人才。首先，大膽啟用年輕人，營造人才脫穎而出的氛圍，對有發展前途的年輕人才，破格提拔，為他們提供一個能充分發揮自己優勢的空間，做到人盡其才、才盡其用、能上能下。其次，我們還實行了“末位淘汰制”。如：近年來，從優秀年輕人中提拔了3名30歲以下員工擔任中層領導工作；對于4名不適宜現崗位工作的中層干部，及時給予免職或調崗；對年度考核不合格者，有7名予以辭退、6名予以待崗。

根據各專業技術崗位性質不同設立不同的獎金分配方案，打破了過去“大鍋飯”的分配做法，并在重大策劃活動和經營創收中，有突出貢獻者另給予重獎，每年報社評選出的“星級”人物，次年予以享受中層干部的工作津貼。

三、人才隊伍建設中存在的問題

近年來，本社在人才隊伍建設中也存在著一些問題，其原因很多，歸納起來有以下幾方面：

１、由于在工資獎金、福利待遇、職務晉升、工作環境、生活條件、學習深造、發展機遇等諸多方面，目前仍受到現有體制、機制和經濟制約，難以滿足各類人才的學習、進修和學術交流等需求，有時會出現既引不進外地優秀人才，也留不住本地培養出的優秀人才的尷尬局面。

２、對引進的高學歷人才沒有足夠的重視，人才的潛能發揮不足。出現這種狀況的原因是：一是受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，高學歷人才的實際應用能力提高較慢；二是一部分專業技術人才擔任行政管理工作后，專業技術不能得到應有的發揮；三是現有職稱評定政策，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現象，優勝劣汰的機制尚未健全，造成專業技術人員評職稱難，中高級人才與初級人才基本做著同樣水平的工作。

３、專業人才自我提高意識不強，計劃經濟的影響還未完全根除，對單位、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠，導致素質和能力提高不快，適應不了當今經濟和社會發展的要求。

4、缺乏具有中高以上專業職務和經營管理人才，到目前為止全社只有2人具有經濟師職務、1人具有會計師職務。

5、對人才使用、培養等用人方面，機制還不夠靈活，擇優錄用、績能考核、一崗一薪等還沒有完全放開，還存在官本位和論資排輩等現象。本社現中層以上領導干部平均年齡44歲，與全社就業人員的平均年齡相比明顯“老化”。

四、今后人才隊伍建設的對策與規劃

人才工作是一項龐大的社會系統工程。要抓好人才隊伍建設工作，必須以人為本，從報社的實際出發，牢牢抓住人才培養、吸引、使用三個環節，把人才工作提高到一個新水平。

1、加快制訂人才規劃。按照省委宣傳部和集團的要求，根據本社發展的需要，從實際出發，充分發揮本報在社會的影響力和優勢，以培養適用型人才為主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才和智力。

2、加大人才培訓工作力度。要著眼于提高政治素質和科學決策能力、駕馭全局能力、開拓創新能力，建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗的人才隊伍；著眼于提高本報在報業市場的競爭力，加快培養造就一批具有創新精神和職業化、現代化的優秀報人。要加強教育和培訓，積極構建人才終身教育體系，建立和完善繼續教育制度，促進人才隊伍整體素質不斷提高。要把人才的教育培訓納入單位發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度促進學習型單位的形成。要加強繼續教育的針對性，實施分類培訓，注重實效。在3~5年內使中高級專業技術人員達到就業人員的30％以上，特別是要培養中高層次的經營管理人才。

3、不斷優化人才政策環境。在引進培養和充分發揮人才作用等方面采取一系列措施和辦法，要出臺人才開發、人才引進的具體政策措施，對引進人才在薪酬、評優、職稱評定、晉升等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬松環境。

4、提高經營管理人才素質。目前，本報存在采編力量強、經營管理環節較弱的局面。隨著本報與南非MIH集團的全面合作，今后，要加大對現有經營管理人員的培訓，加強對后備人才的選拔培養，一方面充分發揮市場選人的優勢，擴大選人視野，把那些素質較好、潛力較大、市場需要的具有專業知識的人才選拔出來；另一方面要加大資金投入力度，加強對本報后備經營人才隊伍的系統培訓，通過舉辦專業培訓和送高等院校深造等多種形式，促進后備人才的成長。只有這樣，才能提高報社的經營管理能力，切實改變粗放的經營管理的狀況。

5、大力實施高層次人才重點培養工程。隨著新安晚報跨地區、跨行業、跨媒體發展，今后我們在實施經營管理和采編人才中長期發展戰略的同時，要確保有足夠的高層人才為報社服務，進一步加強人才培養和繼續教育的力度，全面推行以提高業務素質和創新能力為主要目標的專業技術人員繼續教育制度，重點培養有發展前途的中高級人才。■

（作者單位：新安晚報總編辦公室）