一起由裁員引發的勞動爭議

在線專家：李迎春律師，深圳律師協會勞動和社會保障法律業務委員會副主任

【案情始末】

李某、張某、王某系廣東某電器公司市場營銷人員，三人均于2000年12月入職，公司每年均與該三人簽訂了勞動合同，最近一次簽訂勞動合同的時間為2007年12月，合同期限三年，即至2010年12月份止。合同中約定月工資為4500元，實行不定時工作制，無加班工資。三人作息時間均是早上9時到公司報到，報到之后離開公司前往市場，此期間自行安排休息時間，下午無需回公司報到，每周休息一天。2008年7月，由于用工成本的提升，加上原材料漲價等因素影響，公司生產經營發生了嚴重困難需進行裁員，經過內部審批和工會的審核，2008年8月31日公司電話通知包含李某、張某、王某在內的50名營銷人員前來領取離職通知單，并告知他們自9月30日后無需再來公司上班，9月工資照發。三人接到公司電話通知后拒絕前來領取離職通知單，也不接受公司的補償協議，而是通過電子郵件的形式提出了更高的補償要求，公司未同意他們的要求。10月，李某、張某、王某分別提起了勞動仲裁，分別要求公司補發前兩年的加班工資60000元（按照每月2500元計算24個月），支付違法解除勞動合同的賠償金112000元（7000元×8個月×2倍），支付裁員的經濟補償金56000元，支付未提前一個月通知的代通知金7000元。

李某、張某、王某認為，勞動合同雖約定實行不定時工作制，但是勞動部門沒有審批，因此無效，三人每月均有加班，公司應該支付其周六和節假日的加班工資；且8月底并未接到公司書面裁員通知（但承認收到口頭通知），而是在9月28日直接收到了公司人力資源經理關于簽署解除勞動合同協議的通知，公司裁員的理由和程序均不符合法律規定，且未得到勞動部門批準，屬于違法解除勞動合同，需支付賠償金、經濟補償金和代通知金。

而公司則堅持認為，合同中已經約定了實行不定時工作制，不存在支付加班工資的問題，即使公司需支付加班工資，三人也應當舉證證明具體的加班時間，且根據仲裁時效的規定，2008年5月1日之前的加班工資只能補發60天之內的。公司人力資源經理也感到很委屈，已經提前30日向工會說明了情況，且獲得了工會的同意，裁減方案已向勞動部門報告，因此裁員程序符合法律規定；即使退一萬步來說，公司需支付賠償金，賠償金也應當分段適用，2008年1月1日之前沒有違法解除合同賠償金的規定，之后的工作年限才該支付賠償金。

【點評】

本案是企業經濟性裁員而引發的勞動爭議，要正確解決這場糾紛，如下問題值得注意。

裁員的法律適用

裁員要遵循什么樣的程序？

《勞動合同法》第四十一條有明確規定，人數要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上才可啟動裁員程序，少于該人數的，只能夠按照解除勞動合同處理；提前說明：用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇；報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準后才可裁員，只要履行報告程序就行了。本案中公司裁員人數達到50人，符合了人數要求，提前30日通知了工會獲得工會同意，且向勞動部門報告了，因此裁員程序基本符合要求。

裁員需具備哪些條件？

按照《勞動合同法》第四十一條規定，裁員需具備以下四項條件之一：用人單位依照企業破產法規定進行重整的；用人單位生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

以上條件用人單位必須舉證證明，不是口頭說明企業有這些情形就可裁員的。本案中公司主張由于用工成本的提升，加上原材料漲價等因素影響，公司生產經營發生了嚴重困難，如果公司能夠提供相應的證據證明則符合裁員條件。

哪些人員慢一步裁減？

裁減人員時，應當優先留用三類人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用他們。還必須注意的是，《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十九條規定，因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

哪些人員不能裁減？

根據《勞動合同法》的規定，企業在裁員時“老、弱、病、殘”員工不得裁減：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。如果用人單位裁員時擅自裁減上述人員，將面臨違法解除勞動合同的風險。

賠償金和經濟補償

違法解除勞動合同賠償金能否與經濟補償同時適用？

本案中三人提出公司支付違法解除勞動合同的賠償金外，還要支付經濟補償，賠償金和經濟補償能否同時適用？《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。支付賠償金后是否還需支付經濟補償，司法實踐中一直存在一些爭議。其實從《勞動合同法》的規定可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動合同，經濟補償金適用于用人單位依法解除勞動合同，二者性質截然不同，不能同時適用。《勞動合同法實施條例》第二十五條對此已經做出了明確規定。

違法解除勞動合同賠償金如何計算？

違法解除勞動合同賠償金標準的計算年限到底包不包括2008年1月1日之前的工作年限，在實踐中一直存在爭議。司法實踐中，勞動爭議仲裁委員會和法院基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計算的，之前的工作年限按照經濟補償的標準，之后的工作年限才按照經濟補償兩倍的標準，理由是《勞動合同法》對既往無溯及力。《勞動合同法實施條例》則對此作出了令大多數人出乎意料的規定，賠償金的計算年限自用工之日起計算，這樣用人單位違法解雇的成本直線上升。

裁員也適用 “代通知金”嗎？

所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個月工資代替提前30日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同而支付的金錢。按照《勞動合同法》的規定，用人單位只有在三種情況下解除勞動合同才可能支付“代通知金”：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。裁員程序中并無“代通知金”的要求，因此支付“代通知金”的要求沒有法律依據。

加班工資誰負舉證責任？

在司法實踐中，通常實行舉證責任倒置，勞動者主張支付加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位如不能證明的往往會承擔不利后果。而對于勞動者離職后追索加班工資的年限，目前絕大多數省市的司法實踐一般均支持兩年。本案中公司主張實行不定時工作制，應當舉證證明已經獲得勞動行政部門的審批，否則，合同約定實行不定時工作制也是無效的。

本案中如果公司能夠舉證證明生產經營發生嚴重困難，則裁員程序不存在法律上的問題，無需支付賠償金，只需按照工作年限支付經濟補償。關于李某、張某、王某提出的支付加班工資請求，公司應當支付兩年的加班工資。