基于提高就業(yè)能力的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究

大學(xué)生就業(yè)問題伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展越來越引起人們的關(guān)注，為什么經(jīng)濟(jì)增長較快而大學(xué)生就業(yè)比率卻在降低，國內(nèi)眾多的學(xué)者對(duì)于這一問題給出了各種各樣的解釋。結(jié)合眾多學(xué)者對(duì)于該問題的研究結(jié)論，本文認(rèn)為，對(duì)于大學(xué)生就業(yè)難的原因分析，不能一概而論，而人力資源管理畢業(yè)生在就業(yè)率上不存在憂患，然而隱藏在其后的是深層次的就業(yè)能力不高引發(fā)的就業(yè)質(zhì)量問題。改善人力資源管理學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量，提高其就業(yè)能力，最主要的環(huán)節(jié)是高校對(duì)人才培養(yǎng)模式的選擇與改進(jìn)。

一、人力資源管理專業(yè)

畢業(yè)生就業(yè)問題分析

我國最早的人力資源管理專業(yè)是在20世紀(jì)90年代由勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)發(fā)展而來的，隨著人才競爭時(shí)代的到來，現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)取代傳統(tǒng)的人事管理。企業(yè)人力資源管理專業(yè)在我國伴隨著以人為本理念的深入，經(jīng)過十年的發(fā)展歷程，日趨規(guī)范和成熟。

（一）人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀

目前人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)率不存在太大的問題，但該專業(yè)學(xué)生在就業(yè)方面不是很理想，表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1．專業(yè)人力資本投資浪費(fèi)，學(xué)非所用。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)率雖然比較高，但許多該專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后并沒有從事本專業(yè)工作，造成專業(yè)的人力資本投資浪費(fèi)，投資收益率低。田秋麗、劉志虹《人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式探析》（2007）及許多研究報(bào)告顯示，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生有10%以上考研繼續(xù)深造，有40%左右學(xué)生從事本專業(yè)工作，有一半左右（不同地區(qū)不同學(xué)校有不同比例，西部地區(qū)考研比率低于中、東部地區(qū)，發(fā)達(dá)地區(qū)從事本專業(yè)學(xué)生比例高于西部地區(qū)）的學(xué)生在畢業(yè)后雖然就業(yè)，但并沒有從事本專業(yè)工作，由于勞動(dòng)力市場需求狀況、用人單位、個(gè)人各個(gè)方面的影響，從事了如會(huì)計(jì)、銷售、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)、計(jì)算機(jī)、金融等工作。這樣一種就業(yè)狀態(tài)造成人力資源管理專業(yè)就業(yè)率虛高，人力資本投資浪費(fèi)，收益率低。

2．用人單位對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的要求與人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生實(shí)際能力不匹配，顯示出專業(yè)學(xué)生就業(yè)能力不高，就業(yè)質(zhì)量有待提高。孫達(dá)林在《人力資源管理專業(yè)學(xué)生能力的實(shí)證研究》（2003）中認(rèn)為，企業(yè)對(duì)于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的要求和學(xué)生本身的期望存在一定的錯(cuò)位，用人單位普遍認(rèn)為重要的能力（由高到低）分別為方案設(shè)計(jì)、調(diào)查分析、計(jì)算機(jī)編程、對(duì)專業(yè)知識(shí)的理解、整理事務(wù)的能力、解決沖突的能力、書寫能力、溝通能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、英語能力及體質(zhì)負(fù)荷能力。而學(xué)生在特定的人才培養(yǎng)模式下認(rèn)為以下能力重要（由高到低）：對(duì)專業(yè)知識(shí)的理解力、溝通能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、解決沖突的能力、方案設(shè)計(jì)能力、調(diào)查分析能力、英語口語能力、計(jì)算機(jī)能力、適應(yīng)能力。這充分說明高校對(duì)于人力資源管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)模式?jīng)]有及時(shí)跟蹤市場的需求。因此應(yīng)該提高大學(xué)生就業(yè)能力，改進(jìn)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量，構(gòu)建良好的人才培養(yǎng)模式，以解決人力資源管理專業(yè)大學(xué)生的隱性失業(yè)問題。

（二）現(xiàn)有人才培養(yǎng)模式不利于人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)能力的提高

人才培養(yǎng)模式的構(gòu)成，綜合地講應(yīng)該包括培養(yǎng)目標(biāo)、專業(yè)設(shè)置和培養(yǎng)過程三個(gè)關(guān)鍵因素。根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才與用人單位的匹配程度，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式存在以下問題：

1．培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)過程存在矛盾。大多數(shù)人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是要求學(xué)生掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法，能在相關(guān)領(lǐng)域從事理論或應(yīng)用型的專業(yè)工作。實(shí)際上，高校在培養(yǎng)專業(yè)人才之前是不進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)的，只要是愿意學(xué)習(xí)本專業(yè)的學(xué)生不管其是否具備基本職業(yè)特質(zhì)，都全盤接受，納入一個(gè)統(tǒng)一的培養(yǎng)過程之中，這種培養(yǎng)模式無疑會(huì)造成一些就業(yè)問題，如畢業(yè)后不在本專業(yè)領(lǐng)域就業(yè)，或雖然從事本專業(yè)工作但存在就業(yè)質(zhì)量問題，形成隱性失業(yè)。

2．專業(yè)課程設(shè)置上側(cè)重理論基礎(chǔ)知識(shí)，輕視實(shí)際操作環(huán)節(jié)。學(xué)校雖然都設(shè)置了諸如工作分析、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理、員工關(guān)系等專業(yè)課程，但在每門課程學(xué)習(xí)中沒有加入實(shí)際的動(dòng)手環(huán)節(jié)，人力資源管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)水平還有待提高，造成學(xué)生理論知識(shí)強(qiáng)但動(dòng)手能力弱，也使得用人單位對(duì)高校教育甄別信號(hào)產(chǎn)生懷疑，在“干中學(xué)”的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全日制教育的投資收益。

3．專業(yè)課程的講授方法依然沿用以往的模式，阻礙了學(xué)生創(chuàng)新思維的開發(fā)。現(xiàn)行高校人力資源管理的教學(xué)活動(dòng)主要圍繞知識(shí)的傳授進(jìn)行，各類教學(xué)評(píng)估也主要是對(duì)學(xué)生知識(shí)掌握及教學(xué)情況進(jìn)行評(píng)估和考核， 學(xué)生的創(chuàng)新實(shí)踐機(jī)會(huì)非常少。而人力資源管理專業(yè)應(yīng)該是理念與實(shí)踐并重的專業(yè)，系統(tǒng)理論知識(shí)的講授占用了絕大部分教學(xué)時(shí)間，實(shí)踐、模擬、實(shí)習(xí)等接觸實(shí)踐應(yīng)用的時(shí)間比較少。另外高校的考試制度也使得學(xué)生側(cè)重于記憶標(biāo)準(zhǔn)化的答案而忽略了創(chuàng)新思維的開發(fā)。

4．現(xiàn)有人才培養(yǎng)模式?jīng)]有重視對(duì)本專業(yè)特質(zhì)的培養(yǎng)，導(dǎo)致眾多就業(yè)問題的出現(xiàn)。人力資源管理專業(yè)與其他專業(yè)的畢業(yè)生不一樣，除了相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，更多的要掌握將來在工作中需要的人際技能和基本素質(zhì)。現(xiàn)有人才培養(yǎng)模式側(cè)重專業(yè)知識(shí)的培養(yǎng)，而對(duì)于人力資源管理工作來說，所有的工作都會(huì)涉及到員工的切身利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此其專業(yè)能力和素質(zhì)都非常重要。

二、合理設(shè)計(jì)基于就業(yè)能力提高的

人力資源管理人才培養(yǎng)模式

為解決人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)問題，提高學(xué)生就業(yè)能力，改善就業(yè)質(zhì)量，探索適合我國現(xiàn)狀的人才培養(yǎng)模式是一項(xiàng)迫切需要研究的課題。

（一）人力資源管理學(xué)生就業(yè)能力概念

國內(nèi)外學(xué)界和各種社會(huì)組織對(duì)什么是就業(yè)能力（Employability）有著多種不同的解釋。國外學(xué)者對(duì)于就業(yè)能力的研究比較早也比較系統(tǒng)。就業(yè)能力是指個(gè)體在其職業(yè)期間確認(rèn)和實(shí)現(xiàn)在組織內(nèi)部和外部職業(yè)機(jī)會(huì)的能力（Fuguate）；就業(yè)能力是獲得和保持工作的能力，也就是在勞動(dòng)力市場內(nèi)通過充分的就業(yè)機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)潛能的自信（英國原教育與就業(yè)部DFEE）；就業(yè)能力是個(gè)體獲得和保持工作， 在工作中進(jìn)步以及應(yīng)對(duì)工作生活中出現(xiàn)的變化的能力（國際勞工組織ILO）。結(jié)合眾多的研究觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為就業(yè)能力是體現(xiàn)在勞動(dòng)者個(gè)體身上的有益于就業(yè)與職業(yè)發(fā)展的、具有適應(yīng)市場機(jī)制的動(dòng)態(tài)發(fā)展傾向的能力組合。

國內(nèi)對(duì)于就業(yè)能力的系統(tǒng)研究比較少，而對(duì)人力資源管理就業(yè)能力的研究以對(duì)人力資源管理人員的素質(zhì)或勝任力研究為代表。稍早的研究當(dāng)屬上海交通大學(xué)的顧琴軒（2001）通過問卷調(diào)查，使用SPSS軟件進(jìn)行分析，認(rèn)為我國人力資源專業(yè)人員的主要?jiǎng)偃瘟?gòu)成為：溝通能力、分析能力、識(shí)人能力、問題解決能力、服務(wù)意識(shí)、值得信賴、親和力、學(xué)習(xí)能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應(yīng)力、主動(dòng)性、人力資源管理專業(yè)知識(shí)。陳萬思（2004）通過問卷調(diào)查將人力資源管理者勝任力分為：基準(zhǔn)性勝任力(人力資源決策、方法創(chuàng)新、有效分配、分析問題、解決問題等)，鑒別性勝任力(支持他人、贏得支持、企業(yè)判斷、鍛煉他人、激勵(lì)他人、增進(jìn)士氣等) 。羅鋼（2004）結(jié)合企業(yè)案例的比較和借鑒，在專家探索研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為人力資源管理者勝任力可以分為個(gè)人誠信、管理文化能力、管理變革能力、經(jīng)營知識(shí)能力、傳導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐的能力。向如利（2008）研究認(rèn)為人力資源人員勝任力包括專業(yè)能力、個(gè)人素質(zhì)和變革能力。張徽燕（2008）結(jié)合本科教育特點(diǎn)，構(gòu)建HRM專業(yè)學(xué)生勝任力模型，該模型由執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、交流溝通能力以及學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力四個(gè)方面共14個(gè)能力要素組成。

結(jié)合國內(nèi)外眾多的研究成果，筆者認(rèn)為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生就業(yè)能力可以近似地由該專業(yè)勝任力代替，主要應(yīng)該包括基本素質(zhì)（誠實(shí)正直、吃苦耐勞、敬業(yè)精神、責(zé)任心、主動(dòng)性、上進(jìn)心）、處理工作的能力（分析判斷能力、善于思考、解決問題能力、獨(dú)立工作能力、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力）和社交領(lǐng)導(dǎo)能力（表達(dá)、領(lǐng)導(dǎo)、社會(huì)活動(dòng)、組織協(xié)調(diào)、人際關(guān)系、創(chuàng)業(yè)精神）三大方面20個(gè)因素（李穎、劉善仕、翁賽珠，2005），提高這些就業(yè)能力可以改善就業(yè)質(zhì)量，解決人力資源管理專業(yè)大學(xué)生就業(yè)的潛在問題。

（二）構(gòu)建旨在提高就業(yè)能力的人力資源管理人才培養(yǎng)模式

目前對(duì)于就業(yè)能力的價(jià)值認(rèn)識(shí)已經(jīng)達(dá)成一致。對(duì)于國家而言，就業(yè)能力的提高意味著有更能適應(yīng)勞動(dòng)力需求變化的人力資源，也就可以更快地實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)；對(duì)于用人單位而言，就業(yè)能力提高意味著勞動(dòng)者可以充分適應(yīng)工作以及提高績效，提升企業(yè)的競爭力；對(duì)于就業(yè)者個(gè)體而言，就業(yè)能力的提高意味著能在激烈競爭中找到合適的工作而且具備良好的職業(yè)發(fā)展前景。作為人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，高校在提升畢業(yè)生就業(yè)能力方面具有不可推卸的責(zé)任。構(gòu)建有利于學(xué)生就業(yè)能力提高的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式勢(shì)在必行。

1．提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)。高校在培養(yǎng)過程開始階段應(yīng)該首先進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)測定，因?yàn)閷W(xué)生在報(bào)考學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)的過程中有盲從和追逐就業(yè)的效應(yīng)，基本素質(zhì)特征也許并不符合該專業(yè)的需求，因而在進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)之前，應(yīng)力求學(xué)生性格、興趣與專業(yè)的匹配，這樣才能保證培養(yǎng)出與崗位匹配的人才。

對(duì)于符合專業(yè)特質(zhì)的學(xué)生，設(shè)置科學(xué)合理的課程內(nèi)容，在學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識(shí)的同時(shí)，訓(xùn)練其擁有正直誠實(shí)、公正公平、積極樂觀的敬業(yè)精神，保證其具備基本的就業(yè)能力素質(zhì)，在人力資源管理的崗位上實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。在培養(yǎng)大學(xué)生素質(zhì)的問題上，所有教育工作者都應(yīng)該積極承擔(dān)起責(zé)任，要養(yǎng)成大學(xué)生尊重人、樂于與人合作、積極、樂觀向上的健康心態(tài)。

2．增強(qiáng)學(xué)生的人力資源管理實(shí)踐能力。在原有課程體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，要根據(jù)用人單位的要求，制定科學(xué)的實(shí)踐環(huán)節(jié)，提升學(xué)生的人力資源管理工作能力。學(xué)生實(shí)踐能力的提高是學(xué)校、學(xué)生、用人單位三方互動(dòng)的過程。用人單位要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景，明確對(duì)于人力資源管理學(xué)生的能力要求；高校要通過用人單位的用人標(biāo)準(zhǔn)、招聘廣告、雇主調(diào)查等各種途徑了解用人單位的需要，并且將這種真實(shí)有用的需要通過理論課程和實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)傳遞給學(xué)生；學(xué)生要清楚自己必須具備的就業(yè)能力都有哪些，有目的地通過自身的努力完成學(xué)校的課程安排，掌握操作技能，提高工作能力。

具體實(shí)踐操作環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)可以通過產(chǎn)學(xué)結(jié)合、校企合作來完成，另外學(xué)校可以利用案例教學(xué)、實(shí)驗(yàn)室模擬教學(xué)、實(shí)習(xí)和畢業(yè)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)，提高學(xué)生人力資源管理工作的實(shí)際能力。

3．培養(yǎng)學(xué)生的人際領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生由于其未來工作對(duì)象是以人為主體，因而人際溝通和協(xié)調(diào)能力成為職業(yè)成功的主要因素。高校可以通過改變?cè)械氖谡n與管理方式，設(shè)計(jì)更有利于提高學(xué)生人際領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)方式。課堂上可以設(shè)置案例討論、講演增加學(xué)生表達(dá)交流的機(jī)會(huì)；管理上促進(jìn)其積極主動(dòng)參與班級(jí)、學(xué)校事務(wù)；課外激勵(lì)學(xué)生自主聯(lián)系合作企業(yè)、實(shí)習(xí)企業(yè)，提高其領(lǐng)導(dǎo)與人際能力。對(duì)于在應(yīng)試教育環(huán)境下長大的Y一代學(xué)生而言，較為適用的方法是將各種能力的培養(yǎng)融入學(xué)習(xí)和生活之中。教師在組織課堂討論的時(shí)候，要幫助學(xué)生充分認(rèn)識(shí)小組活動(dòng)對(duì)提高他們?nèi)穗H能力等各方面素質(zhì)的作用，利用各種機(jī)會(huì)，培養(yǎng)學(xué)生的人際關(guān)系能力。

4．培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。隨著經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的迅速發(fā)展，用人單位的雇傭理念和雇傭形式也在發(fā)生變化，基于就業(yè)能力提高的人才培養(yǎng)模式必須強(qiáng)調(diào)學(xué)生創(chuàng)新能力和變革能力的培養(yǎng)，以適應(yīng)無邊界職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。要培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新技能，一是要增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，二是要培養(yǎng)創(chuàng)新思維方式，三是要開展創(chuàng)新活動(dòng)。教師的任務(wù)不僅僅是向?qū)W生傳授知識(shí)，更重要的是培養(yǎng)學(xué)生正確的思維方式和實(shí)踐能力，所以在教學(xué)過程中一定要注重學(xué)生的參與和合作，在教學(xué)活動(dòng)中給學(xué)生更多的主動(dòng)性、靈活性和自由性，給學(xué)生提供更多的實(shí)踐和發(fā)展的機(jī)會(huì)。為了能培養(yǎng)出跟上時(shí)代發(fā)展步伐的新型人力資源管理人才，必須從實(shí)踐教學(xué)改革入手，抓住種種實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，使我們培養(yǎng)出的學(xué)生不僅具有寬厚的理論基礎(chǔ)和專業(yè)知識(shí)，而且具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)。

人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)前景看好，但要看到該專業(yè)就業(yè)率虛高背后的潛在問題，構(gòu)建符合中國實(shí)際的人才培養(yǎng)模式，提高學(xué)生就業(yè)能力，改善就業(yè)質(zhì)量。

（作者：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)博士研究生，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院副教授）