現代企業人力資本治理結構及發展

當今的社會，人力資本對經濟成長的影響更大，眾多企業越來越難以找到足夠的人力資本——人才、知識和創造性。人力資本，是對人力進行投資，包括保健、學習、上學及在職培訓等開支所形成的資本。體現在人身上的資本，即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結，而蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質及其他精神存量的存量總和。它包括企業中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業家素質的經營者。

一、人力資本的內涵及屬性

人力資本是作為一種生產要素而存在于人體內的具有經濟價值的所有知識、技能、體力和健康等的總和，能為其投資者的現在和未來帶來一定量的收入流。

人力資本由于其專用性和群體性，使其抵押性功能不斷增強。人力資本的專用性指人力資本一旦投入企業，人力資本所有者便會對該企業產生依賴性和長遠效益預期，使人力資本只有在該企業時才能發揮自身價值，從而具有了較強的承擔風險的自覺性和主動性。長期固定在一個企業工作的人力資本所有者由于其資產具有很強的專用性，一旦退出該企業則要損失許多只有在該企業才被承認的獨特資源，而且人力資本還難以通過“分散勞動”來降低這種風險。

從人類社會活動中看，人類勞動是群體性勞動，人力資本的群體性是指人力資本所有者在企業發展過程中共同協作形成的集體力量。一旦人力資本退出該企業，集體力量將減弱乃至消失。

和非人力資本一樣，人力資本具有“物”的屬性。從內涵上，人力資本是指蘊藏在人體內的所有體力和智力的總和，是表現為一種勞動能力。因而它和非人力資本一樣，可以成為商品，進行交易和買賣，其目的是為了實現載體收益的最大化。但人力資本區別于非人力資本的最顯著特征，是具有“人”的屬性。人力資本和其載體——人的不可分離性，決定了人力資本具有“人”的屬性；人的偏好會影響人力資本與非人力資本的結合及結合程度，人的行為與意志會影響人力資本發揮的實際效果。

二、人力資本的特點

1．無形性和生命性。人力資本在形態上和無形資本一樣，是看不見，摸不著的，但它是確確實實存在的。因為人力資本主要體現為一種勞動能力，而勞動能力是蘊藏在人體內的體力和智力的總和，它在未使用時是不存在的，只有通過勞動才能體現出來；人力資本還具有“生命”特征，是有生命的“活”的資源。當人在幼年或童年時，它主要是在積累而不是使用人力資本，只有等到成年后，它才能逐漸體現出來，而到了晚年后，它又會自動慢慢消失直至死亡后消亡。但非人力資本，不管是無形資本還是有形資本，是無生命的。所以人力資本不能像非人力資本那樣能讓他人繼承。

2．主動性。和非人力資本相比，人力資本在使用中具有“主動性”。即人力資本實際輸出的大小與其載體的狀態是密切相關的。勞力和知識都是資產。每個人都有頭腦，會作自行選擇，自作決定。人力資本的“主動性”特征在使用或消費中主要是體現在以下幾個方面：一是人力資本的人會“主動”去選擇和非人力資本結合，而非人力資本只能被動去適應人力資本。二是當人力資本與非人力資本結合后，如果人力資本的載體人只能得到維持其勞動力再生產的收益，而不能分離其創造價值中的剩余時，人力資本的載體人就會“偷懶”，不使用人力資本。三是當人力資本與非人力資本結合后，如果人力資本受到激勵，它就能在使用或消費中表現出很強的適應性和創造性。而非人力資本則只能在被動中被消耗或使用。

3．再生性和增值性。非人力資本一旦投入使用或在消費后，其價值會通過折舊的形式逐漸以等值的方式轉移到其產出的產品中去，直到全部消耗光；也會因技術更新和進步所帶來無形的精神磨損而造成其價值的減少。但人力資本恰好相反，它基于人口的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和耗費→生產→再耗費→再生產的過程，是在其使用或消費后具有再生性，不僅能使人力資本繼續存在，而且通過使用還能使其本身增值。因此，人力資本在使用過程中其邊際效應是遞增的，而非人力資本卻是遞減的。人力資本還能夠創造出遠遠超過其載體本身所消耗的價值，并將非人力資本的價值和其載體自身的價值發揮到最大。

三、人力資本的價值及企業的治理結構

人力資本作為資本形態登上了企業的歷史舞臺，成為決定企業體制的制度性要素，也導致了企業的治理結構的主要內容，企業治理結構已經轉向了重視人力資本，把貨幣資本與人力資本兩種資本都作為企業的基礎，治理結構已經不是兩權分離，而是強調了貨幣資本與人力資本兩種資本的關系怎么樣協調，把原有的作為經營者而存在的技術創新者和職業經理人，提升到與貨幣資本相對等的資本的地位，作為人力資本而存在。

現在的治理結構主要圍繞人力資本作用的發揮和控制來安排。而人力資本作用的發揮和控制，必然要有兩種機制的建立，這就是對人力資本的激勵機制和對人力資本的約束機制。我們現在在完善企業法人治理結構時，要真正看到人力資本已經作為資本形態而存在，我們一定要根據人力資本的屬性和特點，激勵和約束人力資本，重視對人力資本的激勵機制和約束機制的建立。中國進入世貿組織之后，外國的企業跟中國的企業決戰的第一場戰役，實際上是對人的爭奪。而對人的爭奪絕不是爭奪一般的工人，而是對人力資本的爭奪，因此，我國企業目前的治理結構的改革和完善，要結合企業的現實，盤活人力資本，和國際接軌。

人力資本，作為知識和技術的所有者，在經濟發展中起著至關重要的作用。對人力資本及其有效地管理、開發和利用，是決定一個企業乃至一個國家的生存和發展的關鍵因素。因此，在新經濟環境下，國家要取得進步，企業要取得成長，人力資本就是最可貴的資產，追求人才資本實現價值的最大化，是現代企業的目標。

四、人力資本的發展會遇到的現實問題及應對措施

1．人口老齡化的趨勢明顯。按照聯合國確定的“６０歲以上人口占總人數的１０％即為老齡化”的標準，我國于１９９９年１０月已進入老齡化國家的行列。我國人口正在以罕見的高速度進一步老齡化，其進程將持續幾十年。據預測，到２０４０年，６５歲以上老年人口的比例將達到２０％以上，也就是每五人就有一位老人。２１世紀我國的老齡化將更加迅速地、大規模地、高齡化地到來。因此，老齡化趨勢將會對企業的人力資源管理帶來越來越大的挑戰。

面對老齡化社會，企業應積極采取有效措施，加以應對。一是從內部管理來講，企業應認真解決老年員工的社會福利問題，如除了為職工參加社會養老保險等制度，解除他們年老后顧之憂并通過制定和補充退休計劃、崗位技能再培訓計劃等方案，為他們提供良好的工作和勞保環境。二是從用人機制上來說，企業要積極更新觀念，積極調整聘任制度，更多地錄用經驗豐富和可靠性較高的大齡員工，充分發揮大齡員工的豐富經驗和較高穩定性等優勢提高產品質量和生產效率。對企業來說，退休后再工作的員工沒有再繼續交納養老金的負擔，同時老年打工族一般較為靠得住，能夠有效地提高勞動生產的可靠性和安全性。

2.人才流動速度加快。人力資源的角色互動。主管與員工的角色互換會加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力主義日益流行，員工炒老板，老板炒員工都將司空見慣。世界范圍內的人才流動正在不斷加劇。這種越來越快的人才流動性趨勢，使得人才終生服務于一家公司的現象正在不復存在。在我國，這一趨勢也在愈演愈烈。各種各樣的人才招聘市場和就業機構以及獵頭公司等，正在一步一步地推動著人才流動的步伐。那種把工作當成″鐵飯碗″的觀念或終身服務的思想正在成為歷史。人才流動的重心在于真正有真才實學和實用技能的人們。他們最有資本和能力從一個職位向另一個職位頻繁地跳來跳去，或追求高額收入，或實現人生的自我價值。這種人才快速流動的現象已經給廣大企業的人力資源管理帶來了嚴峻的考驗。人才的流動會增大企業的人力資源管理費用，會影響企業的生產力，更有甚者，有可能導致優質客戶的外流和商業機密的外泄，使企業遭受不可估量的重大損失。

面對人才快速流動的挑戰，企業應該積極采取有效措施加以應對，通過建立新型的用人機制和員工關系，挖掘人力資源潛力，穩定和鞏固員工隊伍，提高國際競爭力。一方面幫助員工規劃職業生涯，為員工提供個性化的人力資源服務和產品，考慮員工個人在本企業工作過程中人力資本的增加；另一方面，要設法提升員工的工作生活質量，使他們通過在本企業的工作和生活實現自身的人生價值和目標。勞資關系面臨考驗工作時間延長、福利縮減、升遷機會渺茫、工作缺乏保障，使得員工對于企業的信任感大幅下滑。即使未來景氣好轉，也不見得會有所改善。如果企業不重視這個問題，消除員工的不安，在未來的人才競逐賽中，將會是最大的輸家。

培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段。人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資。從社會的角度看，信息技術和互聯網的發展，使科技進入幾何級跳躍式發展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術，實現自身人力資源增值。經過培訓，企業由于員工技能提高而得到長足發展，員工則從企業發展和自身努力中獲得收益。員工和企業不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業和員工都有動力繼續合作、增加企業發展的凝聚力。同時，員工由于獲得職業培訓特別是特殊職業培訓，而使其在企業外部的價值比在企業內部的價值低，必然會選擇與企業的命運緊緊聯系在一起。企業可以根據自身的實際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。另外，培訓對于解決企業下崗人員的問題也不失為一個好的思路。

（作者單位：西安市養老保險事業管理處）