我國航空科研院所人才資源狀況ＳＷＯＴ分析

伴隨著神五神六神七的成功發射，我國的航空事業又邁上了一個新的臺階。航空科研院所作為發展航空事業的頂梁柱，不僅為我國的航空事業提供技術支持，同時還培養了大量優秀的各類專業人才。

一、我國各航空科研院所的人才資源特點

1. 具有較高的科研能力。這個特點是由研究所的性質決定的。研究所不同于企業，生產只是其中很小的一部分，其主要任務就是科研攻關。因此，研究所的人力資源也有別于企業的人才資源。在企業里，人才資源的工作都是圍繞效率和效益而展開，人才的衡量標準更多地傾向于能夠為企業帶來多少利潤，而研究所的人才一個很重要的考核標準便是科研能力，人才的科研能力總和決定了研究所的科研能力，并對研究所的科研成果有最關鍵的影響。

2. 創新意識強?！翱萍际堑谝簧a力”，科技永遠都是走在生產的前面。而科技的核心是創新，研究所的職能就是不斷改進生產方式、發明新式材料、研制新型武器、找到新途徑等等。這些都體現了一個字“新”。由此可見，創新是研究所不斷發展、不斷進步的基礎。人才作為研究所的創新載體，必然要求具備創新能力。

3. 應屆生為主。近幾年，由于國家各個學歷階段的擴招政策影響，就業隊伍逐漸龐大起來。一方面，我國各航空科研院所積極響應國家政策，為剛邁出校門的莘莘學子盡可能多地提供就業機會。另一方面，現代技術更新速率越來越快，一些社會專業人士雖具備一定的專業經驗，但是由于各種原因導致他們的專業更新有所滯后，不能適應研究所發展需求。在這種情況下，研究所更傾向于招收應屆畢業生，他們在學校可以吸收到同時代最先進的技術，更符合研究所的發展要求。

4. 研究生為主。同樣受國家擴招政策的影響，每年研究生總量都在不斷增加，改變了以往高級人才奇缺、小才大用的局面?，F在研究所可以根據自身專業發展要求，自由選擇學歷。在我國，本科生階段，主要任務是一些基本理論的學習，而研究生階段則不同，研究生不僅需要做大量的實驗，而且理論學習更加深入。這樣一來，研究所招聘趨勢逐漸向研究生靠攏，不僅節省了培訓成本，還大大提高了工作效率。

5. 黨員居多。航空事業發展的意義從大的方面來講，是推進人類文明的進步。從小的方面來講，則是關系著我國國際地位的提高。目前，我國的航空研究能力已經躍入世界前三，其他一些技術相對落后的國家則一直找機會竊取我國的先進技術。對此，各航空科研院所作為國家的一級保密單位，其保密工作就落在了每個職工的肩上，鑒于黨員的覺悟較普通群眾更高，一些航空科研院所招聘時，在各方面素質均等條件下，往往優先考慮黨員。

二、航空科研院所人才環境SWOT分析

對優勢、劣勢、機會和問題的全面評估稱為SWOT分析。一般來講，優勢、劣勢分析著重于內部環境分析，機會與威脅分析則著重于外部環境分析。

1. 優勢。（1）樹立人力資源是第一資源的理念，重視人才隊伍建設，狠抓專業技術人才隊伍建設，穩步扎實推進人事分配制度改革，吸引人才，穩定骨干，優化結構，提高素質。（2）創新人才引進機制，優化人才隊伍結構，與各類知名高校建立良好的溝通與合作，簽訂長期的人才引進和培養協議，確保人才引進質量。（3）構建終身教育體系，加大培訓投入與力度，提高員工素質和能力。（4）人事制度改革，建立起多種靈活的激勵機制，吸引、穩定人才。

2. 劣勢。（1）缺乏對人才工作的戰略高度認識。從根本上說人才工作還未從傳統的人事管理轉變到真正意義上的現代人力資源管理，缺乏戰略性地系統思考，人才工作還沒有納入整體的戰略之中。（2）有利于優秀人才脫穎而出的機制尚不完善，仍然停留在論資排輩的階段，人才的競爭、擇優、選拔使用機制還沒有完全建立。（3）有利于人才成長的良好環境還未形成。尊重知識、尊重人才、尊重創新、以人為本等良好風尚有待進一步加強，人才環境建設有待進一步優化。（4）人才工作的基礎建設仍顯薄弱，信息化管理還有待加強，應加快信息平臺建設步伐，建立科學合理的人才考評機制。（5）缺乏高級管理人才。我國航空科研院所和其他國有企事業單位一樣，機制和觀念都比較落后，管理意識薄弱，一直沿用傳統的人事管理，行政管理人員主要由技術人員家屬、從撤銷崗位退下來的員工構成。這部分人員沒有接受過正規的管理培訓，只能處理一些簡單的行政事務，而沒有從戰略管理的高度來規劃研究所的發展。（6）人才斷層。不同行業，人才的成長階段經歷時間有所不同。航空科研院所由于研發任務重，研制周期通常比較長，人才出科技成果也相對較難，相應的成才最佳年齡區也往后移。針對人才成長的不同階段，應采取不同的培養方式，加快人才的成長速度。經分析35－65歲的技術人員對研究所的發展起著決定性作用。（7）流失嚴重。我國航空科研院所人才流失嚴重，已成為一個不容忽視的問題。正在困擾著航空科研院所發展。目前還沒有關于科研院所人才流失平均水平的相關統計數據，但從某些個例來看情況還是比較嚴重的。

3. 機會。目前，航空事業得到空前的重視與發展，國家投入大量資金研制宇航飛船，需要各類專業人才投入到航空事業的發展中，為人才提供了前所未有的發展機遇，施展抱負的舞臺。

4. 威脅。①高級管理人才缺乏的主要原因。a.管理意識淡薄。對管理人才的重要性認識不足，沒有一種對管理人才需要的迫切感，更談不上從長遠角度考慮管理人才的來源及有關內部單位人才結構問題，沒有管理人才方面的競爭觀念和意識。簡單地認為，研究所發展的重點在技術改造，技術革新，管理對于研究所的發展可有可無。在這種意識的指揮下，直接造成對高級管理人才的引進不足，高級管理人才缺乏的原因。b.管理機制不完善。目前，我國科研院所的人才管理體制還存在很大的問題。比如，還停留在過去管理機制可有可無的老思路當中，沒有形成一套完善的人才引進機制，或者雖然一些先進的航空科研單位已經著手建立了管理機制，但也僅是個擺設，并沒有發揮實際作用。引進管理人才時，或者是在職工內部挑選提拔，或者從崗位退下來的職工中挑選，或者由職工推薦熟人。由于選擇的范圍有限，一大批優秀的高級管理人才都被“拒之門外”。這樣一來，選出的管理人才多是半路出家，對于管理沒有一個整體概念，僅是憑經驗進行管理。

②人才流失的原因。航空科研院所的人才流失大致有以下幾個方面的原因：一是體制落后，對人才沒有足夠的凝聚力和吸引力。同其他國有企事業單位一樣，航空科研院所在體制機制方面存在很多弊端。例如，對人才重視不夠，沒有做到人盡其才，即使招來人才也會因為重視不夠而最終流失。二是激勵機制不完善，干好干壞都一樣，嚴重打擊了優秀科研人員在國有科研單位工作的積極性。三是航空科研院所工資待遇偏低，優秀人才的生活待遇得不到保障。四是面對外企搶奪人才的激烈競爭。外企進入中國后，與本土企業展開了一場激烈的人才爭奪戰。面對外企所采取的豐厚的薪酬加福利爭奪策略，航空科研院所顯示出很大的劣勢。五是思想政治工作比較薄弱，致使科研人員的思想境界和精神追求不高，缺乏老一輩航空專家那種熱愛航空、扎根航空報效祖國的思想。

③人才引進難的原因。a.外企沖擊。首先，外企用人理念先進，人才在這里可以得到充分重視，任何人只要努力工作出色，一到三年后就可以升到中層，而在國企則需要論資排輩，即使個人能力再強，也不可能有越級提升的機會；其次是具有競爭力的薪酬待遇。外企提供的薪酬通常是本土企業的兩倍及以上，這對剛踏入社會的畢業生來說具有相當大的吸引力，豐厚的薪酬是吸引人才的物質基礎；其三是頗具吸引力的培訓生計劃。近年來，各大外企紛紛推出管理培訓生計劃，通過選拔引進的管理培訓生可以在企業內的各個崗位進行輪換，有充足的時間挖掘自己各方面的潛力從而發現自己的最大特長。相反，在科研院所，人才引進之后就固定在一個崗位工作，沒有機會嘗試其他工作內容，個人能力得不到最大程度的挖掘；其四，形式多樣的培訓。在外企，員工進入企業上崗之前，首先進行培訓，有時甚至可以獲得海外培訓的機會，這樣可以學到國外最先進的管理經驗及科學技術。相比之下，科研院所存在著“三重三輕”現象：重制度、輕落實；重所有，輕所用；重引進、輕培養；只看重資金、技改投入，不注重人才引進后的再教育、再培訓。b.環境條件欠佳。我國的大多數航空科研院所都建在偏遠山區或者城市，周圍環境差，缺乏吸引人才、引進人才、留住人才的發展平臺。偏遠城市相對發達城市來說，人文地理和工作環境都不盡人意；高層次人才發展機遇和成長空間小，難以成為他們發展的首選地，致使人才引進難、留不住，人才跳槽頻繁。人才服務意識不強，服務不到位，辦事效率低等等都是成為人才引進難的原因。c.缺乏對畢業生吸引的必要手段。過去，高校畢業生就業采取的是計劃體制的統包統配，畢業生就業是按照有關部門的就業計劃，畢業生自己沒有選擇的權利，只要某個單位提出需要某個專業的畢業生，主管部門批準后，該畢業生就必須服從命令，單位很容易就可以獲得所需人才，無需花什么力氣。可現在情況發生了變化，人才開始進入市場，實行了雙向選擇，單位需要畢業生，首先需要畢業生本人愿意去這個單位工作，才有可能被單位接收。這中間，畢業生面對許多單位可供自己選擇，哪個單位的吸引力大，吸引手段強，那個單位就有可能得到畢業生，否則，就得不到畢業生。d.缺乏應有的吸引人才的良好形象。企業形象好比企業做的活廣告，外界往往通過企業的形象對企業作出一個初步的判斷。良好的企業形象可以形成良好的社會信譽。對于航空科研院所來講，吸引人才也需要樹立自己的形象，要有單位的精神，才能有吸引力，使人才對單位樹立信心，了解單位的發展宗旨，明確為之奮斗的目標，成為大家奮斗的共識。

（作者單位：河南省周口師范學院）