儒家人本思想在企業管理中的應用研究

一、不同階段對“人”的認識

19世紀末20世紀初，美國工程師泰羅等人創立了“科學管理”理論。“科學管理”的中心是如何以科學的方法提高工人的效率，該理論以“經濟人”的人性假設為出發點，片面強調人追求物質利益和好逸惡勞的天性，把金錢刺激視為調動工人勞動積極性的唯一手段，而忽視了人的社會需要、感情需要以及人的自覺能動性，引起了工人的不滿情緒和有組織的反抗。

20世紀20—30年代，梅奧等人在芝加哥西方電氣公司的瞿桑工廠進行了著名的“霍桑實驗”，并以此實驗為基礎提出了著名的人群關系論。認為工人不僅僅是片面強調追求物質利益的“經濟人”，而且是具有社會需要和感情需要的“社會人”，強調滿足工人的社會需要和心理需要，以充分調動人的積極性，提高勞動效率。

20世紀中后期至本世紀初，社會進入了知識經濟和信息時代，時代發展對管理提出了進一步的要求。現代管理對知識和信息的載體——人的地位和作用更加重視，提出了“人本管理”的新概念。“人本管理”要求把人作為企業的主體，理解人、尊重人、愛護人，充分發揮人的知識、才能和主動性，在人與企業的雙向作用中實現二者的共同發展。而早在2D00多年前的儒家理論中已經充分認識到了人的重要性。儒學是一種人本主義的哲學，它的核心精神是“仁”。《說文解字》解釋“仁”說：“仁，親也，從人從二。”可見“仁”是表征人與人之間關系的一個范疇。孔子說：“仁者，人也。”孔子的弟子樊遲向他請教什么是“仁”，孔子回答說：“愛人。”這就是以人為本，尊重人、愛護人。在儒家思想中，仁是“全德之名”，是涵蓋所有美德的一個總稱，它體現了人本主義和博愛精神，而人本主義和博愛精神正是儒家思想的靈魂。

二、“仁者愛人”與現代企業的情感管理

談現代企業人本管理就不能不談其生存環境——市場經濟的社會。在這個社會中，市場是商品經濟運行的樞紐，市場配置則是按照市場需求供給的變動引起價格的變動來實現的。價格高了，有利可賺，資源就向那邊流動；東西多了，需求仍是那么多，價格掉下來，資源就流到別處去。這種市場配置的方式，一方面促進了資源的合理流動，另一方面也為人的進一步發展提供了空間。同時，這種配置方式的出現，也使企業的管理者不得不思考對“人”的態度及留用問題。在市場競爭日益激烈的今天，對資源占有的越多，就越有利于形成自己的核心競爭力。“人是最重要的資產”，這是企業界常說的一句話。但是，人作為企業最重要的資產與其他資產又有顯著不同。因為所謂的資產，無論土地、廠房、設備、技術等，都是可以用金錢買到的，忠誠敬業的員工卻是花錢買不到的。資產可以交易，而人是不能交易的。一般的資產會隨著時間的更替和知識的更新而折舊，但是人只要經過良好的培訓和教育，不但不會“折舊”，還會“增值”，成為企業最可靠、最無法模仿的競爭優勢的來源。所以說，人不僅是企業的資產，更是企業成長的最重要的伙伴。

認識到人的重要性僅僅是人本管理中的一個環節，更重要的是通過何種方式來更好地調動人的積極性和創造性。儒家“仁者愛人”、“重民貴民”的思想給了我們很好的答復。“仁者愛人”具有豐富而深刻的內涵，是儒家思想核心，其本質就是“愛人”。“愛人”就是主張人與人之間應該相愛，”泛愛眾”，“四海之內皆兄弟”。儒家仁學思想應用到我們今天的企業管理中就是要實行情感管理。情感管理作為一種柔性管理，要求管理者通過對下屬員工情感變化的細微體察，對員工在工作中遇到的困難和差異化的發展需求給予人性化的關心和幫助，營造出一種團結向上、共創佳績的和諧工作環境。

實踐證明，人只有在愉快和諧的心靈氣氛中，在精神狀態亢奮的情況下，才有可能充分發揮其才能，做出具有創造性的業績。管理者與員工以及員工之間在感情上融洽，就會產生友誼、支持、幫助、信任等諸多“感情效應”。同時，情感交流給人們提供了共同的表達方式和心理體驗，它使每個員工都成為企業責任感和榮譽感的承擔者。情感交流還可以提高員工的情感調適能力，消除情感障礙，減少人際摩擦，形成和諧、奮進、具有凝聚力的人際關系。情感需要的滿足、人情味的濃郁是組織凝聚力與向心力的源泉。正所謂，感人心者，莫先乎情。在企業管理中，感情管理抓好了，人的心情舒暢，心理平衡，就會促進企業生產力的提高。但是，需要注意的是，員工的情感一般表現為正向或負向兩種傾向。就正向情感而言，它包括員工的崇高的愛國主義熱情、對企業及其崗位的深情，對企業及各級組織和同事的情感，所有這些構成了企業內部的感情血脈，對于企業各項工作的開展，都會起到一定的正向感化、溝通和激勵作用。反之，勢必會影響其工作的態度及質量。水亦載舟，水亦覆舟。在企業里，這水就是情感管理。變消極為積極，使企業成為一個充滿活力和創新激情的企業，就必須重視和加強情感管理。在這方面，松下公司的成功運作給情感管理作了很好的詮釋。松下幸之助認為，員工的勞動在期望得到同事尊重和理解的同時，更希望得到領導的尊重和肯定。然而，很多員工對領導的角色期待同領導對自己的角色期待是有差異的。員工對領導的角色期待更多的是“對人與人之間關系的期待”重于“對工作關心的期待”；而領導自身的角色期待是“對工作的關系”重于“對人的關心”。這種期待的差異容易使員工與領導之間產生隔閡，引起員工的不滿。例如，有些員工住房條件差，經濟也不寬裕，面對這種情況，若領導能始終懷著關懷的心情噓寒問暖，即使領導一時無法解決這些問題，員工也會感覺到安慰，心理學上稱之為“感情移入”。相反，若缺乏“感情移入”，就會引起員工對領導的不滿，所以，領導應力求使自己的角色期待與員工的期待相協調。滿足員工“對人與人之間關系的期待”，善于發現員工的優點，肯定員工的業績，引導他們朝更好的方向發展——這些就是松下幸之助要求松下公司管理者所做好的基本工作。松下公司在短短的幾十年里能迅速成長為電子行業的佼佼者，與領導者重視人的思想是分不開的。

由此可見，情感管理的作用是潛移默化的，它的特殊效應就在于能夠最大限度地開發人的“潛在”熱情，充分調動人的積極性和創造性。使員工產生一種家的歸宿感，將自己的奮斗目標和企業的發展方向有效地結合起來，從而實現企業的逐步發展壯大。

當然，實行情感管理并不是要企業的管理者一味地縱容呵護下屬，而是要為員工創造寬松的空間和氛圍，要依據人的需要和人的心理活動規律進行有效管理。要使情感管理的作用更好地發揮出來可采取如下措施：

1 尊重意識

根據馬斯洛的需要層次理論，每個人在不同的階段都有不同的需求，即使在同一時期也有可能是多種需求同時具備，當員工的基本生理需求滿足后，就會向著更高層次的需求靠攏。每個人都有自己的人格，每個人都需要關愛。只有充分尊重每位員工的人格，尊重他們在企業中的地位，尊重他們的創新精神和自我完善的要求，才能更好地保持其上進心，不斷提升其求知欲望。

2 寬容至上

這里所說的寬容，主要是指管理者和被管理者之間，對人對事的看法和態度要有一顆寬容之心，學會換位思考。人都會有缺點和不足，尤其是在企業管理中，一個人的能力是有限的，每個人看問題的角度和思考方式各不相同。那么作為企業的管理人員要有寬廣的胸襟，要學會體諒和容忍員工的失敗，為員工提供寬松和諧的環境。

3 溝通順暢

溝通，是人與人之間進行信息交流的活動，是人們社會生活的基本要求之一。因為人最鮮明的特點之一是會用語言來表達自己的感情、想法、意見和要求，一個人如果失去了正常交際，就不可能正常發展。一個組織中的成員之間如果沒有溝通或溝通不暢，這個組織就無法正常運轉。而有效的溝通可以更好地傳播企業的價值觀，能有力地促進企業中隱性知識和顯性知識的傳播，更重要的是能上情下達，下情上達，讓管理者及時掌握員工的情緒狀態。

通用電氣總裁韋爾奇的經營理念中就有一條是“順暢的溝通”。韋爾奇最擅長的是提起筆來寫便條，這些便條給人一種親切感和自然感，這種特殊的溝通方式具有很大的影響力，吸引了大量優秀員工，為企業贏得人才優勢立下了汗馬功勞。

人的需要是多重的，既有物質的也有精神的。實施人本管理就是要以人為本，以人為本就要關注人的需要并盡力去滿足。這就為企業激勵體制的建立提出了要求，激勵也應有物質和精神兩種，既要滿足員工的物質需求，也要滿足其心理需求。這樣才能真正用好人、留住人。當然，在實行人本管理的過程中，還要正確處理矛盾沖突，采取適當方式，合理控制沖突。良好的外圍空間，加上合理的激勵機制，必能為企業吸引更多優秀的人才，進一步為企業贏得“人力資本”優勢。

《論語·鄉黨》里記載一則故事：“廄焚。子退朝，曰：‘傷人乎?’不問馬。”意思是說，孔子家的馬棚著火了，孔子從朝廷退朝回來，急忙追問有沒有人受傷，而不問他家的馬是否有傷，急切之情溢于言表。在這個事件中，孔子問人不問馬，充分反映了他關注人性的一面。在2000多年前的封建時代，孔子尚有如此“識人、育人”的氣度。那么在當今科技高度發達、知識日新月異的新經濟時代，我們的管理人員是不是更應該認識到“人”的作用，從而更好地利用員工的聰明才智來服務于企業。