酒店實習生工作滿意度及其影響因素研究

[摘要]酒店實習生作為酒店人員組成中的一個特殊部分，其工作滿意度的高低對實習酒店和酒店行業來講都有重要影響。但實習生的員工滿意度與一般員工相比，有相同之處，也有不同之處。本文通過因子分析和分步多元回歸分析，在控制了性別、學歷、實習時間、酒店類型、實習部門、實習職位等變量的情況下，發現顯著影響酒店實習生滿意度的因素最主要的有三類：工作報酬、領導水平和培訓機會。而被多數學者證明的對員工滿意度有重要影響的“人際關系”對實習生的工作滿意度沒有顯著影響。進一步分析表明，實習生的工作滿意度及三類影響因素與其行業前景預期和留職意向顯著相關。

[關鍵詞]酒店實習生；工作滿意度；影響因素；行業前景預期；留職意向

[中圖分類號]F59 [文獻標識碼]A [文章編號]1002－5006(2008)07－0048－08

一、引言

美國營銷學家赫斯凱特(Hesket)教授認為，企業的活力和利潤來源于滿意和忠誠的顧客，而滿意和忠誠的顧客是由滿意和忠誠的員工創造的。在以服務取勝的激烈市場競爭背景下，酒店管理者日益認同員工是酒店最為寶貴的資源和財富，在人力資源管理實踐中提倡“以人為本”，“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客”，希望通過提高員工滿意度，從而提高顧客滿意度和企業效益。

實習生是酒店人員組成中的一個重要組成部分，是個不斷擴大的群體。一方面，酒店為了更好適應外部環境變化，在雇傭政策方面要求用工更富有彈性；另一方面，酒店屬于勞動密集型企業，面臨巨大的用工需求和日益增長的勞動工資，酒店急切需要降低用工成本。雇傭實習生使酒店按淡季員工需求量配置人力資源、旺季用實習生動態補充成為可能；使用實習生的成本很低，盡管實習生大部分時間干和正式員工相同的工作，但酒店對實習生只需支付基本生活費即可，這為酒店經營節省了不少成本支出。同時，實習生相對單純的社會經歷和所接受的專業知識和技能培養，既便于酒店的管理，又能為酒店帶來新的思想和信息。這些都極大刺激了酒店對實習生的需求增長，一些酒店雇傭實習生多達總工作人員的25％。

但實習生又是酒店的一個特殊群體。他們不是酒店的正式員工，卻要像普通員工一樣面向顧客，他們服務技能的高低和態度的好壞直接影響到顧客的感受和企業的形象；他們尚未正式走上自己的職業道路，實習將為他們實習后的擇業做好心理和經驗準備，而酒店也可從實習隊伍中物色優秀的人才，這是企業人才競爭的一個重要方面。這些都要求酒店關注并提高實習生的工作滿意度。

本研究關注的是，實習生作為一個特殊群體，他們的工作滿意度程度如何，工作滿意度的影響因素是否和其他員工相同?工作滿意度是否會對其在實習酒店留職的意向產生影響，何種影響?實習生的工作滿意度和他對行業前景預期有無關系?本文希望借助實證方法定量研究上述內容，以期為酒店實習生管理提供切實可行的參考意見和建議。

二、研究回顧和假設

員工滿意度是指員工感覺到工作本身及有關環境可以滿足或有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產生愉悅感的程度。國內外學者對工作滿意度展開了廣泛研究，主要集中在對滿意度內容、影響因素、相關因素的研究，重點體現在滿意度的具體維度和指標確定上。從早期行為學家馬斯洛以及赫茲伯格提出的需求層次理論和雙因素理論，到洛克(Locke)指出的員工滿意度包括的10個因素，以及阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出的6因素，都對滿意度維度的科學劃分有重要影響。

在影響飯店員工滿意度方面，麥克非林等認為員工最關心的3個因素是足夠的培訓、管理人員的管理技巧、飯店的組織結構和政策；西蒙(TonySimon)、維克·蘇(Vickie Siu)等認為最重要的3個因素依次為職業發展機會、對員工的忠誠感和良好的工資報酬；特瑞(Terry)等認為工資報酬的提升對香港員工的滿意度最大；麥克爾(Michael)認為員工參與、領導水平、培訓、獲得利益和貢獻與滿意度關系最大；謝祥項通過因子分析認為影響員工滿意度的因子從大到小依次是薪酬福利、監督管理、參與管理、職業發展、內在滿意、績效管理、信息溝通、關心員工、領導能力、團隊合作、企業形象、人際關系和授權；吳慧等通過因子分析認為飯店員工的激勵因素按照因子均值從大到小依次是薪酬、管理制度、同事關系、領導水平、晉升與培訓、工作條件、工作本身、信息和獎勵。

綜上所述，在影響滿意度的構成因素上，學者們得出的結論既有類似之處，又有明顯差異，尤其在不同指標對滿意度影響的重要性排序上各有側重，這說明影響員工滿意度因素的多樣性與復雜性。

工作滿意度是企業診斷和改進的工具；提高員工滿意度能夠激發員工的參與理念和主人翁意識，增強員工對組織的認同感和忠誠度，減少員工的離職意向或行為。在經濟全球化背景下，企業競爭實質是人才競爭。但大量的員工離職給企業帶來了很大危害，如何降低員工離職率，成為企業管理層高度關注的問題。“預測離職行為的最好變量是員工想要離開組織的行為傾向”。在員工離職研究中。離職意向被認為是離職行為的直接前因變量。大量的實證研究(如Mobley，1977；Babin，Boles，1996；Yavas，Bodur，1999)表明，工作滿意度對離職意向有顯著的負向影響，也即員工的工作滿意度越低，越傾向于離開現有崗位或組織。宋子斌等的研究則進一步證明工作滿意度會影響正處于擇業時期的實習生對所實習行業的預期，從而做出是繼續留在本行業還是跳出本行的決定，可以說，工作滿意度和行業發展預期顯著正相關。

實習生也是酒店員工組成的一部分。根據上述分析，提出如下研究假設：

假設1：酒店實習生的工作滿意度及其影響因素與其他員工沒有明顯差異。

假設2：酒店實習生的工作滿意度影響因素顯著影響其對酒店行業發展前景的預期。

假設3：酒店實習生的工作滿意度和行業發展預期顯著正相關。

假設4：酒店實習生的工作滿意度與其在實習酒店的離職意向顯著負相關。

假設5：酒店實習生的行業發展前景預期與其在實習酒店的離職意向顯著正相關。

三、研究方法

(一)樣本選取

本研究選取了成都市的3家星級酒店(三星級、四星級、五星級酒店各1家，對正在實習的實習生共發放問卷80份。問卷通過酒店人力資源部，把實習生召集在一起現場發放，為避免實習生產生對實習酒店的戒備心理而不能真實作答，填好的問卷由填答者直接交給研究人員)；另外對本校(四川師范大學)旅游管理專業剛從酒店實習完畢回校的學生發放問卷120份(這些學生多在成都、深圳、廣州等地實習。這部分的問卷發放是通過學習委員把問卷發放給到酒店實習歸校的同學，10天后再收回交給研究人員)。共分發調查問卷200份，收回有效問卷136份，有效回收率68％。

樣本基本情況如表1所示。

(二)測量工具

用于調查的問卷條目包括4個部分：員工的個人資料、影響工作滿意度的因素、工作滿意度、行業發展預期和離職意向。員工個人資料涉及員工的性別、年齡、學歷、實習酒店類型、酒店星級、實習部門、實習職位和實習時間等，作為控制變量進行處理，以便于分離出作為自變量的滿意度影響因素對因變量的影響。影響員工滿意度的因素條目參考了已翻譯成中文的明尼蘇達滿意度測試問卷(MSQ)，并結合對實習生的訪談結果和酒店實際情況增減了一些條目(比如，MSQ中有關于“工作所提供的穩定就業方式”、“做不違背良心的事”等的測量，這對實習生是沒有價值的，因為實習的目的不在于尋求穩定的就業方式，而酒店即便需要做違背良心的事，也不會讓短期在酒店的實習生去做，所以類似的題項予以刪除；而MSQ又籠統詢問“我的報酬和我所做的工作量”。訪談中發現，實習生對物質報酬的理解分為工資和福利兩部分，大部分人對福利滿意，但對工資不太滿意，這是符合酒店實際的，因為酒店給予實習生的福利如工作餐休假等和普通員工是相同的，但工資卻常常是“同工不同酬”，所以這里分設了三個題，請實習生分別評價“工資報酬”、“福利待遇”和“工作量”)，最后通過專家決策法形成了15個條目，采用5級評分(除“工作量”外，包括“非常”、“比較”、“一般”、“不太”、“極不”，分別記分為5、4、3、2、1)。

因變量包括工作滿意度、行業發展前景預期和留職意向。國外關于工作滿意度的測評方法主要有：單一整體評估法(single global rating)和工作要素總和評分法(summation score)。單一整體評估法只要求被調查者回答對工作的總體感受，工作要素總和評分法強調用多種要素評價員工的工作滿意度。本研究采用單一整體評估法測量實習生的工作滿意度狀況，直接詢問被調查者對本次實習的整體滿意度評價和對酒店行業發展前景的預測(均為5級評分)。對本酒店離職意向調查采用“是”、“否”、“不確定”三項選擇。問卷數據采用SPSS13.0統計處理。

(三)問卷的信度與效度檢驗

在問卷調查后，對工作滿意度量表進行了3次主成分和方差最大化正交旋轉的探索性因子分析。在第一次因子分析中，將15個影響因素條目全部納入分析(KMO=0.737，Bartlett球形檢驗P=0.000，Cronbach’a=0.824)，提取出4個特征根大于1的因子，累積貢獻率60.15％。第二次因子分析中，根據hem-Total Statistics提示刪除了“工作量”和“培訓期望”兩個條目，將余下的13個條目納入分析(KMO=0.781，Bartlett球形檢驗p=0.000，Cronbach’a=0.863)，提取出4個特征根大于1的因子，累積貢獻率65.219％。可見，刪除了兩個條目后，KMO、a系數和累積貢獻率都有較大提高。出現這種情況的原因可能是“工作量”采用了不同于其他條目的4級評分；“培訓期望”是站在實習生角度提出的內心想法，而其他條目都是對酒店情況的主觀評價，著眼點不同，所以導致偏差。因子提取的基本原則是因子數量越少越好，累積貢獻率越高越好，這便于后續的統計分析和提高量表的推廣使用價值。據此刪除了“工作量”和“培訓期望”兩個條目。在提取出的4個因子中，第3、第4個因子分別只有一個條目，希望能減少因子數目。所以進行第三次因子分析，采用第二次分析的13個條目，不同的是強行指定提取3個因子，結果第二次分析的第3、第4個因子合為一個，但累積貢獻率降為56，12％，說明不適于將兩個條目合并。根據Kaiser(1974)的解釋，KMO值大于0.7，Barlett球形檢驗P＜0.05即適于做因子分析；Cronbach’a信度系數在0.7以上即認為問卷具有較高的內在一致性。3次因子分析都符合要求，15個條目和刪除兩個條目后的影響因素量表都具有較高的內在一致性，但比較3次的結果，以第二次因子分析結果最佳，即以13個條目進行測量，提取4個因子結構，此時各項指標值最優，4因子結構具有較高的解釋力(65.219％)。總的來看，剩下的13個條目具有較高的信度和效度，每個因子內部也具有較高的一致性。分析結果見表2。

將因子分析提出的4個因子分別命名為“工作報酬”(表示來自工作本身的內在報酬如成就感、挑戰性、興趣相投、專業發揮等和來自酒店的外在報酬如薪酬、福利等)、“領導水平”(表示直接上級對實習生所給予的關心、指導，以及為其融入酒店創造的環境氛圍)、“培訓機會”(表示酒店提供的與個人職業發展和技能提高有關的培訓機會)和“人際關系”(表示與領導、同事之間的關系)。

四、數據分析結果

(一)工作滿意度影響因素分析

1，工作滿意度與各影響因子的分步多元回歸分析

已有研究表明，人口學變量中的年齡、性別、教育、任期和職位等因素對員工的工作滿意度有顯著影響。因此，在對工作滿意度和影響因子進行回歸分析時，將上述人口學變量作為控制變量，分離出影響因子對工作滿意度的影響。回歸分析采用分步回歸的方法進行。第一步將個人資料變量，如性別、年齡、教育、實習時間、實習職位、酒店類型、酒店星級等進入回歸方程，第二步將4個影響因子進入回歸方程。容忍度值(Tolerance)均遠大于0.1，說明不存在多重共線性，可以進行回歸分析。回歸分析結果如表3所示。

通過回歸分析可以得到以下分析結論：

(1)在控制了人口學變量后，滿意度因素對工作滿意度的回歸方程是顯著的(△F=21.016，P=0.000)。決定系數△R²=0.621，說明了控制變量后的回歸關系可以解釋工作滿意度62.1％的變異。說明影響因素量表對工作滿意度有很好的解釋性。

(2)影響因子中的工作報酬(β=0.811，P=0.000)、領導水平(β=0.267，P=0.000)和培訓機會(β=0.219，P=0.000)對工作滿意度有顯著正向影響，尤其是工作報酬(包括內在報酬和外在報酬)因子與工作滿意度高度正相關(β=0.811)。但與很多學者一研究不同的是，人際關系(β=0.048，P=0.370)與工作滿意度不相關。可能的原因是實習生作為酒店的臨時雇員，與正式員工不太可能產生很大的利害沖突；實習生相對單純，也不容易卷入酒店的利益紛爭和幫派之中；也有可能是此問題屬于敏感性問題，而條目設置采用直接詢問法，受試者不太愿意表明自己的真實狀況。假設1得到部分證明。

(3)控制變量總體對工作滿意度沒有顯著影響(P=0.179)。但控制變量中，酒店星級對工作滿意度有顯著影響。通過One-way-Anova方差分析的兩兩比較表明，在四星級、五星級酒店實習的學生工作滿意度明顯高于在三星級酒店實習的學生(P=0.000)，四星級、五星級酒店實習的學生間沒有明顯差異(P=0.689)。可能的原因是四星期、五星級酒店更能提供讓學生滿意的因素，比如更多的鍛煉機會和更高的展示平臺，更有助于學生在實習期間的成長和提高。這進一步暗示學校在選擇實習酒店時，應盡可能選擇四星級、五星級的高星級酒店。

2，行業發展預期與各影響因子的分步多元回歸分析

與對工作滿意度的回歸分析相似，控制了個人資料變量，分離出滿意度影響因子對行業前景預期的影響。

(1)在控制了人口學變量后，滿意度因素對行業發展預期的回歸方程是顯著的(△F=6.603，P=0.000)。決定系數△Rsup>2=0.306，說明了控制變量后的回歸關系可以解釋行業發展預期30.6％的變異。說明影響因素量表對行業發展預期有較好的解釋性。

(2)影響因子中的工作報酬(β=0.513，P=0.000)和領導水平(β=0.271，P=0.000)對行業發展預期有顯著正向影響，其中影響最大的是工作報酬因子。培訓機會因子(β=-0.256，P=0.000)對行業發展預期有顯著負向影響，即酒店提供的培訓機會越多，實習生對行業發展預期越悲觀。這可能是由于酒店為實習生提供的培訓多是操作性培訓如鋪床、端盤子，以便能在用工短缺時將實習生派上用場，培訓中缺乏與實習生潛在的希望成為管理型人才相關的學習和鍛煉，實習生通過培訓似乎看不到發展的前景。同樣的是，人際關系(β=0.059，P=0.399)與行業發展預期不相關，進一步說明實習生工作處在一個相對單純的人際環境中或者受試者對此問題回答的真實性受到質疑，我們更相信前者。假設2得到部分證明。

(3)控制變量對行業發展預期有顯著影響(P=0.000)，解釋了行業發展預期18.4％的變異。其中，性別、實習職位和實習期都對行業發展預期有顯著影響。通過獨立樣本t檢驗發現，女性比男性更樂觀；通過One-way Anova方差分析的兩兩比較發現：實習時間越短越樂觀，實習時間不足1個月的顯著樂觀于實習期為1-3個月(P=0.022)、3-6個月(P=0.025)和半年以上(P=0.017)的情況；而實習職位越高越樂觀，中層管理人員顯著樂觀于基層管理人員(P=0.001)和普通員工(P=0.002)，基層和普通員工樂觀性沒有顯著差異。出現這種情況可能的原因是實習時間越短，不能深入了解實習酒店及酒店行業的真實情況，對酒店工作的繁瑣性和復雜性缺乏深刻認識，難免做出樂觀估計。而作為中層管理人員能夠比基層管理人員和普通員工有更多的機會全面了解酒店行業，更開闊的視野使他們能夠看到酒店行業的美好前景；基層管理人員和普通員工每天忙于瑣事之中，體力性的勞動使人每天筋疲力盡，難免對酒店行業做出悲觀的預測。

(二)工作滿意度、行業發展預期與留職意向的相關性分析

為了進一步研究工作滿意度、行業發展預期與離職意向之間的關系密切程度，進行了相關分析，分析結果如表5所示。

通過相關分析可以得到如下結論：(1)相關分析再次證明了多元回歸分析的結果，滿意度影響因子除人際關系因子外，都與實習滿意度和行業前景預期顯著正相關，影響作用由大到小依次是工作報酬、領導水平和培訓機會。(2)實習滿意度與行業前景預期顯著正相關，說明實習生工作滿意度越高，對酒店行業發展預期越樂觀，假設3得到證明。(3)實習滿意度和行業前景預期與實習生離職意向顯著負相關，也就是實習生工作越不滿意，越傾向于離開酒店；實習生對酒店行業前景預期越悲觀，越傾向于離開酒店。假設4和5完全成立。

五、結論與不足

本文以酒店實習生為研究對象，運用因子分析、分步多元回歸分析和相關分析，驗證了實習生的工作滿意度及其影響因素，以及它們對實習生行業發展預期和離職意向的影響。實證分析結果表明：

(1)本研究設計的工作滿意度影響因素量表提出了4因子結構，具有較高的結構效度。以工作滿意度研究方面富有影響力的學者洛克的研究為參照，本研究中工作報酬因子包括來自工作本身所獲取的成就感、挑戰性、興趣、專業發揮等內在報酬和薪酬、福利、責權等外在報酬，包含了洛克10因子結構中的工作本身、報酬、福利、認可等因子；而領導水平是指直接上級對實習生所賦予的關心、指導、表揚和所創造的工作環境，包含了洛克10因子結構中的工作條件、管理者等因子；培訓機會表現為酒店為實習生提供的有利于個人職業發展和技能提高的培訓機會，與洛克的提升、培訓因子相符。因子分析提取出來的人際關系因子與洛克的同事、組織外成員因子匹配。本量表只用13個條目、4個因子解釋了影響滿意度的大部分信息，且具有很好的信度和效度，具有較高的推廣應用價值。

(2)實證分析表明，實習生的工作滿意度/行業發展預期受到工作報酬、領導水平和培訓機會的顯著正向影響，這與以往研究有相似之處。尤其是工作報酬因子對工作滿意度的累積貢獻率最高，相關性最強，這說明實習生對工作滿意度的評價受到工作報酬的高度影響。本次調查實習生總體滿意度不高，不僅由于酒店給予實習生的工資待遇有不合理之處，他們對薪酬福利期望遠遠高于酒店所愿意給他們的價位，沒能滿足實習生對外在報酬的要求；更重要的是不少實習生尤其是本科生，或多或少、自覺不自覺地將自己定位為管理型人才，不愿從基層做起，而酒店常常把實習生安排在某一具體的工作崗位上，很少有對其提供輪崗訓練的機會，導致操作性培訓越多，實習生對酒店行業發展的預期越悲觀。單調乏味重復性的工作讓實習生感受不到工作富有挑戰性、成就感，更覺得自己的所學所長沒能得到充分發揮。依據本姆(Bern)和德西(Deei)提出的“自我感知理論”，在外在報酬不能滿足的情況下，人們總是尋找工作內在的激勵，求得心理平衡，但內在報酬的缺失，使實習生找不到自己從事此工作的理由，產生更多消極負面情緒，影響其工作滿意度和行業發展預期。這也從另一個方面印證了工作滿意度與行業發展預期的顯著相關性。

實證表明，工作滿意度和行業發展預期對實習生的離職意向具有顯著的預測作用。因為實習生正處于職業探索階段，也是確立并實施職業發展具體方向和目標的關鍵時期。他們不同于一般員工，對于是否留在實習酒店、留在酒店行業具有更多的主動性和更少的顧慮。依據組織承諾理論，員工是否繼續留在組織基于三方面的考慮：情感承諾(對組織產生了感情)、規范承諾(對組織的責任感、社會規范約束等)和持續承諾(由于長時間投入，使員工一旦離開組織就會損失各種福利)。實習生在酒店短暫工作，不可能對組織產生深厚的情感以致舍不得離開；也不會因為離開酒店而喪失很多的福利，他們本來就在酒店實際得到的報酬就很少；至于規范承諾更不會產生，社會認同實習生在實習完畢后可以自由地離開，甚至跨行業就職。所以，影響實習生是否繼續留在酒店、留在酒店行業至關重要的因素就是他的實習經歷給他帶來的滿意程度和通過實習所估計的行業發展前景。

(3)與以往研究不同的是，本研究發現人際關系因子對工作滿意度影響不顯著。謝祥項、吳慧等、馬明等對酒店員工滿意度的研究都證明了人際關系的顯著影響。可能的原因是本研究所選取的樣本不是一般員工，而是具有特殊身份的實習生，他們作為酒店的臨時雇員，抱著“學習鍛煉、實習完就走”的心態，與正式員工不太可能產生很大的利害沖突，而正式員工也不會明顯感受到來自實習生的威脅而采取對實習生不利的行為；另外，實習生相對單純，在酒店的停留時間不長，實習的部門和崗位有限甚至是唯一的，認識的人員也有限，不會輕易卷入酒店的利益紛爭和幫派之中，表現為和誰都和和氣氣。所以，對于實習生這個特殊群體，人際關系對工作滿意度和行業發展預期的影響都是不顯著的。

(4)本研究的貢獻不僅在于開發了簡易實用的滿意度影響因素量表，確認了工作報酬、領導水平和培訓機會對實習生工作滿意度和行業發展預期的顯著影響，發現人際關系對實習生工作滿意度和行業發展預期的不顯著影響，還在于研究方法上的改進。在以往有關實習生的旅游研究文獻中，定性研究居多，定量研究偏少，系統的實證研究更少。作為一項獨立的研究，本文突出的價值在于將眾多個人資料變量“控制”起來的情況下，分離出影響因素對工作滿意度和行業發展預期的顯著正向影響；同時也比較了控制變量對因變量的影響差異，證明實習酒店的星級對實習生滿意度有顯著影響，星級越高，滿意度越高；性別、實習職位和實習期對實習生的行業發展預期有顯著影響。這些結論對于實習酒店的選擇、酒店崗位配置方面有一定的參考價值。

(5)本研究也存在不足：首先，影響因素條目沒有全部采用5級評分，“工作量”的影響沒能得到有效驗證。訪談中發現，很多學生都提到工作量大、勞動時間長、身心疲憊等，但本研究沒能驗證它對工作滿意度的影響，有待對量表的進一步修正檢驗。其次，本研究所選用的樣本回收率不夠高，因為對于實習回校生的問卷收集恰逢求職階段；雖然達到Gorsuch提出的因子分析時理想樣本量為變量數的10～25倍(本研究為136：13)，但樣本分布主要集中在成都市(有一些在深圳、廣州等地實習的樣本)，缺乏足夠的代表性，有待在更大的范圍內進行搜集，提高研究的普適性。第三，本次研究只涉及了對實習生的調查研究，如果再增加對酒店正式員工的對比調查，比較兩者間存在的差異，可能更有助于發現方便實習生管理的屬性。當然，本研究的發現和結論，鑒于其探索的屬性，希望在今后的研究中，進一步得到檢驗。

六、給酒店實習各方的建議

酒店實習生作為酒店行業最為重要的人才儲備，關系到酒店企業和酒店行業的持續健康發展。研究已經證明，影響實習生是否繼續留在實習酒店、留在酒店行業，一個至關重要的因素是其實習經歷帶給他的滿意程度和通過實習所做出行業前景預期。要防止和避免旅游院校培養的大量專業人才出現眾多學者討論的“低進入率”現象，避免專業學生在擇業時就發生流失(這是比人們通常看到的學生進入酒店后發生的流失更為嚴重的隱性流失，這至今沒有確切的統計數據，也沒有引起學者足夠的重視)，一個有效的方法是加強相關各方酒店實習環節的協作和努力。茲給相關各方提出以下建議供參考：

1，對實習學生的建議。首先，學生要辯證地看待自己的實習生地位，以學習和鍛煉作為首要目的，適當調整自己的薪酬期望，不要把賺錢作為唯一，這是本末倒置。其次，在實習前做好吃苦的準備，下定從基層做起的決心，要有“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來”的精神，想一步到位登上管理層，在操作性見長的酒店行業是不現實的。再次，在實習中要善于學習，要虛心，多請教，不要以自己是專業的管理人才自居，才能更快地進步和提高。最后，要有長遠的眼光，不要用在酒店一兩年的發展就判斷酒店行業的前景，要明白酒店職業生涯的發展是以經驗和資歷為基礎的，“越老越香”，這是最關鍵的。

2，對旅游院校的建議。首先，學校要有系統的酒店實習計劃，提前對實習生進行思想動員，幫助其做好角色定位和轉換；其次，要有固定的酒店實習基地，且酒店宜以四、五星級為主。檔次高、管理規范的酒店，能讓學生有個較高的起點和開闊的視野，并在實習中能得到更好的鍛煉。再次，學校應派有經驗、責任心強的實習指導老師隨行，一是在酒店和學校間進行聯系和溝通，更重要的是為實習生提供指導，幫助其解決實習過程中存在的困難和問題，這有助于提高其實習的積極性。最后，要制定完善的實習管理制度和實習成績考核制度，用制度約束人，同時為實習生確立實習目標，有助于發揮實習生潛能，保證實習高效有序完成。

3，對接收酒店的建議。首先，應該愿意并且實際支付給實習生合理的薪酬，不要忽視經濟利益作為一種激勵因素的價值，沒有薪酬或薪酬過低，都會影響他們的工作積極性和滿意度。其次，要使實習生能感受到來自酒店工作的挑戰性和成就感。如結合實習生個人的興趣和特長，安置到適宜崗位，不要哪里缺人哪里上；在酒店能夠接受的時間周期里，為實習生創造不同部門輪崗的機會；對實習生的績效進行及時考核和反饋，并根據績效適當予以提升和獎勵。再次，創造良好的實習環境，關心和幫助實習生。如做到把情感和制度結合起來，實行人性化管理，對付出的努力給予充分肯定，在工作不順利或出差錯時也不要簡單以罰款處置；選擇優秀的員工做實習指導師，給予及時指導和幫助；工作量安排要循序漸進等。最后，要因人因崗提供針對性培訓，避免形式主義和“大鍋飯”，操作性和管理性培訓結合，課堂培訓、觀察模仿、在職訓練等多種方法綜合使用，使實習生真正通過培訓有所收獲。

[責任編輯：宋志偉；責任校對：王玉潔]