淺析人力資本投資中的性別歧視問題

[摘 要] 性別歧視問題由來已久。由于傳統的性別觀念以及經濟利益等的影響，人力資本投資中的性別歧視問題十分嚴重。這為女性自我價值的實現和兩性的平等發展設置了障礙。本文試從經濟學的角度，對人力資本投資中的性別歧視問題進行剖析，探討其產生原因及謀求改進的可行策略。

[關鍵詞] 人力資本 性別歧視 預期收益 教育機會成本

歧視意味著對待個人或由個人組成的某個團體不僅是不公正的，而且是不公平的態度和評價。“人人生而自由平等”是人類社會最基本的理想。遺憾的是，理想的實現總是艱難的。例如，為了實現男女平等，曾有無數人為之奮斗，但時至今日，性別歧視依然根深蒂固。性別歧視作為一種由來已久的社會現象。

在經濟領域中常常因為性別而決定勞動分工、工作待遇甚至晉升，男性總是比女性得到更高的報酬、更多的機會和資源，這恰恰證實了社會性別存在著不平等甚至是歧視。無疑，人力資本投資中的性別歧視問題給女性自我價值的實現和兩性的平等發展設置了障礙。

一、人力資本與性別的內涵

所謂人力資本是指存在于人體之中，后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力和健康等質量因素之和。人力資本主要通過教育、培訓、保健、時間以及個人和家庭根據工作機會變化進行遷移而獲得。關于性別，英文分別使用了Sex和Gender兩個單詞，Sex指的是生理性別，即從解剖學、生物學的角度區分男女兩性，其外在表現是兩性在高度、強度和力度的截然不同。Gender指的是社會性別，即由社會文化制約中形成的兩性差別。

二、現狀：人力資本投資中的性別差異

西奧多·W·舒爾茨說：“人力資本是對特定性別而言的。盡管女性也得到教育和其他花費，但是這似乎在人力資本的核算中毫無地位。”顯而易見，性別差異，或者說性別歧視在人力資本投資中并不罕見。我國人力資本投資在性別上表現出明顯的不平等差異。女性處于受歧視地位。表現在以下兩方面。

1.女性就業前受教育水平低于男性

眾所周知，在現今社會中，女性生活在一種被強大男權話語籠罩的環境中。歧視其實無所不在。單就女性就業前所受的教育水平而言，女性就處于一種被“區別對待”的地位。與男性相比，受教育機會少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面臨的問題。

有統計顯示，男性受教育機會按小學、初中、高中、大專以上教育機會分別是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全國12歲以上文盲半文盲人口有2.23億，其中婦女1.56億，占70%，初中及初中以上文化程度的女性僅占同等文化程度人口總數的38%，1997年受高等教育的在校女性也只占總數的36.42%。這一系列數據都在說明，女性在就業前所接受的教育較男性而言程度低、時間短，面臨一種被歧視的境遇。

2.在職女性繼續教育的投資明顯少于男性

很多女性，特別是貧困落后地區、農村地區的女性，由于經濟基礎、陳舊觀念等因素的影響，其基本的受教育權根本無法得到保障。即使是接受了教育的女性（主要是城鎮女性），進入勞動力市場，受聘于企業，其在職期的人力資本投資仍然大大低于男性，同樣不可避免的處于一種被歧視的地位。在職女性接受培訓、繼續教育的機會遠遠低于男性。企業的人力資本投資具有明顯的男性傾向性。即便是參加了培訓的女性雇員，他們接受培訓的時間也比男性雇員要短一些。

三、原因分析：人力資本投資中的性別歧視何以產生

不言而喻，人力資本投資中的性別歧視的產生是多方面因素共同作用的結果。既有傳統文化背景下的舊觀念與偏見，也不乏經濟人行為決策的結果。要真正的了解和改善這種狀況，對于原因的分析和探求就是必不可少的。

1.傳統性別觀念的影響（思想上：偏見的存在）

兩性本身從生理學的角度來講，只存在生理特點的差別，客觀地講只是“各具所長”，并沒有好壞優劣之分。但是隨著生產力的發展，人類社會的演進，歷史文化傳統、社會習俗、教育教化等因素的內涵越來越豐富，也越來越復雜。兩性間衍生出了主次、尊卑和貴賤等概念。短暫的母系社會之后，男主外、女主內的家庭分工形成了，同時也隨之而生男強女弱、男尊女卑、男剛女柔、男主女次的角色定位和社會觀念。

維護男性霸權的人類社會對于女性的歧視可謂由來已久。在這種根深蒂固的傳統性別觀念的影響下，不論是家庭還是企業都用“雙重標準”對待男性和女性，造成了人力資本投資的性別歧視。

(1)從家庭方面來看，特別是地處偏僻的經濟落后的農村家庭，重男輕女的思想十分嚴重

父母，甚至是女性本身也頑固的認為女性生來就是男性的附屬品。男孩子是自己家的，將來要傳宗接代，能光宗耀祖；而女孩養得再好終歸是別人家的，嫁出去的女兒潑出去的水，在女孩兒身上投資過多是一種浪費。再加上這些家庭本身經濟就比較困難，在資金困頓的情況下，即使要“勒緊褲腰帶”供孩子讀書，供的也應該是作為“自家人”的男孩子。而決不可能將家庭的投資傾向到女孩子身上。

(2)從企業方面來看，傳統的性別觀念也影響著女性的就業及其工作成就

許多用人單位不愿意為女性提供就業機會，在招聘時赫然標示“只限男性”，就連幼師等傳統的以女性為主的行業也在逐漸排斥女性，更不用說那些為男性所壟斷的行業了。大多數用人單位認為女性就應該回到家庭中，因為婚姻使男人更有責任感，更有工作效率，而使女性精力分散，工作效率下降。

有的單位雖然招收了女工，但是極不情愿對她們進行專業知識、業務技能等再培訓，或不讓女性從事關鍵性崗位的工作。其根源就在于企業把婦女生理價值的社會意義與單位經濟效益的局部利益極端對立起來。

2.經濟利益的影響（實際操作中：預期收益和機會成本的影響）

傳統的性別觀念雖然對人力資本投資中歧視的產生有重要的作用，但是經濟規律的作用是更為重要的原因。在市場經濟條件下，不論是個人、家庭、還是企業，人力資本投資的目的之一都是為了獲得更好的收益。經濟學認為，人是理性的，無論什么樣的行為決策，都是成本和收益核算的結果。

（1)入職前：家庭人力資本投資性別歧視產生的經濟原因

就投資者而言，預期收益直接影響其投資行為。貝克爾認為：“投資量是預期收益率的函數。”收益率越高，投資量就越大。男女兩性在學校教育中的機會成本與預期收益的差異使得家庭在進行人力資本投資時更愿意向男性傾斜。

首先，女性的教育機會成本低，男性的工作報酬遠高于女性。

多數家庭在財力稀缺的約束下，首先會選擇讓兒子而不是女兒上學。“男性的收入高于同等學歷的女性”，這在當今世界也是一個長期的極為普遍的現象。國際勞工局的報告表明，從每一級的教育水平看，婦女仍然比男子得到的報酬要少。在整個經合組織國家中，無論是教育水平高還是低，婦女的收入都比男子低。

“女性教育機會成本低”意味著男女即使接受同量的教育，女性的就業率和經濟收入也低于男性。也就是說，對男性的人力資本投資的預期收益要遠遠高于女性，能為家庭帶來更多的收入。在中國，父母們對女兒的學校教育雖然關心，但希望能上大學的占58%，希望讀研究生的只占到7.1%。

在薪酬方面，即使是在相同的職業中，女性與男性的工資報酬比率也仍然處于0.74～0.87之間。舉個例子來說，女律師所掙的工資報酬最初比男律師低大約7%，但是15年之后，卻比男律師低40%。

值得注意的是，女性自身對職業的選擇也影響著家庭的人力資本投資。從文化影響的角度來看，傳統的文化習俗潛移默化的左右著女性對職業的選擇，女性有可能被引導去追求低工資報酬的職業，包括家庭勞動。其次，男性的總體工作時間、工作經驗多于女性。

（2)入職后：企業人力資本投資性別歧視產生的經濟原因

企業在進行人力資本投資時性別歧視行為的產生也有他們自己的立場和原因。經濟利益是首要的影響決策的因素。

首先，男性的勞動參與率高于女性。有勞動參與才會有經濟回報。男性的勞動參與率高于女性，企業為了追求更高的經濟利益，當然更愿意雇用和培訓男性勞動力。女性的勞動參與率之所以低于男性，是因為女性結婚以后退出勞動力市場的多于男性，非全日制勞動的女性多于男性，女性的職業壽命低于男性，以及女性就業競爭力也弱于男性。國際勞工局資料顯示：同是接受過高等教育，男性的勞動參與率高于女性，這說明對男性的人力資本投資風險更小，回報更高；對女性的教育投資則是低回報或無回報的可能性較大。經濟學家明塞爾還發現，女性人力資本的折舊速率高于男性。因此，企業的培訓有著很強烈的男性傾向性。

其次，女性雇員還存在著沉沒成本的問題。市場經濟迫使企業用“效益第一”的原則選擇或培訓勞動力。企業往往認為對女性員工投資的成本，一部分要無聲地流逝，其收益不但難以獲得甚至還根本不能彌補成本。

再次，從企業長期用工的經驗來看，女性員工與男性相比，工作效率較低。這主要是針對女性員工的誤工、從事的專業范圍和勞動特長的生理局限性。

最后，企業雇用女性員工的成本較男性而言高出許多。顯而易見，生育和撫養孩子將要耗費女性大量的時間和精力。在此期間，女性不能像男性一樣全身心地撲在工作上，必須將時間和精力在孩子、家庭和工作之間進行分割。同時，我國政策還規定女性生育費用由所在單位報銷，產假期間的工作和獎金照發。這樣企業在很長一段時間內非但不能得到女性職工創造的利潤，而且還要為她們支付一定的費用。再加上女性比男性早退休5年～10年，比男性領退休金的時間長。因此多數企業不愿意投資于他們預期工作時間不長、不穩定、精力不集中甚至有約束條件的員工。女性員工自然屬于此列。

四、小結：人力資本投資中需要理性決策

從以上的分析不難看出，人力資本投資中的性別歧視與女性教育水平低、工資報酬少、預期收益少、工作壽命短等劣勢因素其實是一個循環往復、相互作用、彼此不斷加劇的“怪圈”。投資歧視越嚴重，女性借助教育改變自身、實現自我價值的機會就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性，沒有能力或許也從未想過改變自身的狀況。就算外出工作，由于受教育年限不多，女性只能選擇技術含量較低、專業性較差、創造性較小的工作。而在工作的過程中，教育的局限也容易使女性員工工作能力較弱，鉆研開拓精神不強，創造的經濟價值也會較少，不能獲得企業的認可和贊賞。由此，企業再次招聘時就會盡量避免女性員工的任用……這樣的惡性循環，對于真正實現男女平等，最大限度的開發女性員工中蘊藏的人力資源是十分不利的。因此，人力資本投資中的理性決策是十分必要和重要的。

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