企業知識型員工流失風險管理

[摘 要] 知識型員工作為掌握科學技術知識的稀缺資源，已日益成為各企業爭奪的對象。對企業而言，如果知識型員工流失率超過行業正常的流動率水平，則不僅意味著人才的流失和智力資本的貶值，而且還可能造成技術和商業機密的外泄，那給企業帶來的負面影響將是巨大的，甚至是致命的。正因如此，面對知識型員工流失，企業應未雨綢繆，事先制定危機管理方略，以便及時保留人才。

[關鍵詞] 知識型員工 流失風險 風險應對

一、什么是知識型員工

“知識型員工” 這一概念是美國著名的管理學家彼得?德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。加拿大著名學者、優秀基金評選主審官弗朗西斯?赫瑞（Frances Horibe）認為：“簡而言之，知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。當然創造過程中用到了手，但只是用手將數據輸入計算機而不是用手扛一個50磅重的麻包。” 本文認為知識型員工是指在企業之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。在今天，知識型員工的概念已經涵蓋了大多數的白領。

二、知識型員工流失原因分析

1.社會因素

(1)知識更新的加速使知識的陳舊周期縮短。美國學者庫克認為：創造力的發揮有一個最佳期，超過了一定年限，雇員的創造力會進入衰減穩定期。為激發員工的創造力，應及時變換工作崗位和環境，否則創造力在持續一段時間后將在低水平上徘徊不前。知識型員工是運用知識并對它進行創新的人，知識陳舊周期的縮短迫使知識型員工為在瞬息萬變的知識經濟中更快獲取新知識而加快了流動。

(2)目前對知識型人才需求缺口的加大。知識型人才始終是稀缺的，所以各國都在努力尋求人才，以填補其各行各業的職位空缺，對知識型員工流出的拉力越來越大。人才資源的稀缺性決定了人才競爭的激烈性，也是造成某些地區或行業知識型員工大量流失的重要原因。

(3)目前勞動力市場管理制度日趨規范和完善。戶口和檔案管理制度逐步放松，人才流動制度成本變得很低，甚至不再成為約束因素。知識型員工對企業的選擇相對廣泛，這種趨勢會加強知識型員工的流動愿望，最終造成企業的人才流失。

2.企業因素

(1)追求更高的薪酬是知識型員工流失最重要的原因。當薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動特點與付出，員工自然認為薪酬缺乏公平性及充分的導向性。當他們覺得自己沒有受到應有的重視，其所產生的內部不公平感會令他們難以接受而流失。

（2）企業文化不能促進企業凝聚力的提升。良好的企業文化，對需求層次較高的知識型員工更為有效和持久。如果員工接受了或適應了企業文化，那么在以后的工作中會以積極的方式表現出來，對企業做出自己的貢獻。不良的企業文化，不但無法產生凝聚力，反而會加速人員的流失，造成不可挽回的成本損失。

(3)工作環境不太理想。如果一個人總處于一個不利的環境之中，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。而且一般而言，個人對環境往往無能為力，改變的方法是離開這個環境，轉到一個更適宜的環境去工作，這就導致人才流失。

(4)企業的長遠目標和戰略意圖不明確。有的企業雖然目前發展不錯，但企業沒有長遠的發展目標，企業的戰略意圖也不明確，給人一種琢磨不透的感覺，時間一長，這種感覺很容易讓知識型員工產生一種對企業命運和自身仍呆在該企業的前程擔憂，從而很容易萌發到有明確的戰略規劃、清晰的發展目標和更好發展前景的企業去的想法。

(5)員工職業生涯規劃難以實現。在我國，很多知識型員工最初的動機可能是獲得較高的薪金，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題，設計自己的職業發展規劃。如果企業不能給員工在每一個不同的發展階段提供機會和平臺，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。

3.個人因素

(1)知識型員工具有通過流動增值的特征。知識型員工可能更多地忠誠于他們的專業而非他們所在的組織，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，因此在一家企業工作對他們而言就是為了獲得工作經驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇到發展空間更廣闊的企業學習新的知識，通過流動實現增值。

（2)心理契約不能實現。“心理契約”是指在組織與知識型員工互動的情境中，員工個體對于相互之間責任與義務的信念系統。大多數知識型員工是企業的稀缺資源，擁有相對較高的話語權力，他們在充分相信自身能力的基礎上，往往會要求組織滿足其心理契約的要求，否則就可能因為不滿意而從那些不能滿足他們心理契約的企業流出。

4.行業環境因素

(1)工作環境較為艱苦，留住人才不易。像工程建筑，主要是因為公司因流動施工很多，常年在野外作業，工作環境十分艱苦，居無定所且難以解決婚姻問題，對現在的年輕人來說缺乏吸引力，即使是已婚員工也常常為照顧家庭而困擾。

(2)行業的制度不夠規范，像IT業尤為明顯，軟件工程師的勞動成果沒得到合法保護。

(3)知識型員工所處行業的行業生命周期和行業競爭性對其流失也有重要影響。例如高新技術企業行業競爭性就尤為激烈，并且高新技術行業正處于創業成長期，行業內知識型員工供不應求，這必然會導致對知識型員工的爭奪及員工的流失。

三、知識型員工流失風險管理對策

1.知識型員工流失風險預防

（1)人才危機意識的培養。企業管理者要有強烈的人才安全意識。無論何時，高素質的人才永遠是稀缺的，永遠是各個企業競相爭奪的對象。對一個企業而言，能否留住人才在某種意義上決定了其經營的成敗，企業管理者必須從戰略的高度認識到這一點。

（2)知識型員工流失風險管理計劃的制定與培訓。該計劃在工作分析的基礎上主要針對企業內的核心技術崗位和重要管理崗位制定，依據各崗位的重要程度、可替代性強弱以及對任職者要求的高低進行權衡選擇。計劃制定后，還應針對該計劃進行培訓和模擬演練。

（3)建立知識型員工流失風險預警管理系統。預警系統建立后，實施對這些指標的日常監控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統立即發出預警信號，隨后風險管理小組馬上展開分析調查，弄清問題出現的原因并評估其影響程度，然后在此基礎上做出相應的管理決策，是改善組織管理以化解危機還是正式啟動風險管理程序。

2.知識型員工流失風險處理

（1)風險溝通管理。在收到知識型員工的離職信后，企業應真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實原因，看看有沒有挽回的可能。如果員工去意已決，公司應予以體諒，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時攜帶商業或技術秘密背叛公司。同時，知識型員工離職后，企業應即時披露相關信息，公布事實真相，并表明公司的態度和立場，避免其他在職員工的恐慌和社會媒體的猜疑，將信息發布權牢牢掌握在自己手中，從而有效維護公司內部穩定和外部形象。

（2)空缺職位的填補。人才流失風險發生后，風險管理小組應馬上啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運作。企業人才儲備由兩個部分組成，一個是企業內部在職員工，另一個是外部勞動力市場。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時企業可隨時招聘。對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強企業內部在職員工的培養和儲備。

（3)風險損失的控制。知識型員工流失對企業而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業或技術秘密、客戶資源、業務網絡、優秀的管理經驗和方法等。因此，風險管理的重要步驟便是企業在員工離職前后采取相關措施，防止這些資源的流失。例如通過加強人力資源信息管理，建立健全對知識型員工的合同管理內容以及擔保等措施來加以控制。

3.知識型員工流失風險事后管理

(1)改善組織管理。知識型員工流失風險控制后，企業必須重新審視整個風險過程，對組織結構和人力資源管理活動進行診斷。例如借此契機，進行大刀闊斧的改革，調整組織結構、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、提拔一批新人到關鍵崗位任職等，通過這些措施，一來使組織結構更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來使其他在職知識型員工的個人職業生涯得到發展，使其對公司充滿信心。另外，要對風險處理的得失進行評估，在此基礎上總結經驗教訓，使企業人才流失風險管理機制更加完善。

（2)離職知識型員工管理。財富500強公司中很多企業相當重視離職員工的管理。實施離職知識型員工管理重在理解和溝通，通過建立離職員工關系網絡保持雙方的聯系和交流，適時提供相關職位和條件鼓勵優秀離職知識型員工回歸，或者使其成為公司的商業伙伴，從而繼續為公司做貢獻。

參考文獻：

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