論西方企業文化理論的人本特質及其當下意蘊

[摘 要] 上世紀80年代以來，隨著經濟與文化一體化進程的加快，人的主體性日益凸現，人本主義思想在管理領域結出了豐碩之果。即企業文化理論的勃興。這一理論的核心內容是強調管理要以人為中心，注重發揮人的積極性、主動性和創造性。其人本性特征奠基于新的人性假設基礎之上，在企業價值觀中得到充分體現，并通過文化管理模式得以有效實施。深入研究西方企業文化理論的根本特征，掌握其精神實質，對于提高我國企業管理水平，增強企業核心競爭力，推動經濟與社會和諧發展，具有重要的理論意義和實踐意義。

[關鍵詞] 企業文化 文化管理 以人為中心

企業文化理論是西方上世紀70年代末、80年代初興起的管理理論的新思潮。它是美國管理學家、企業家對日美優秀企業進行實證分析和個案研究后得出的經驗總結。其倡導的文化管理是企業取之不盡、用之不竭的智慧之源和財富之泉。近30年來，這一管理思想不斷得到豐富和發展，已成為管理理論和實踐的主導方式。在我國改革開放30年的社會條件下，探討西方企業文化理論的根本特征，積極汲取和借鑒西方先進的管理經驗，對于提高我國企業管理水平，增強企業核心競爭力，推動經濟與社會和諧發展，具有重要的理論意義和實踐意義。

企業文化理論以人的主體性為其理論底蘊，深深植根于世界經濟全球化、經濟文化一體化背景下人的自主自覺能動精神日益凸現的現實沃土中，它一反傳統管理理論只追求定量分析和組織崇拜、追求最優化決策等純粹“理性管理模式”，在重視管理“硬件”的同時，突出對管理“軟件”的建設和張揚，著力培育企業的價值觀和人文精神，把文化因素擺到管理的核心地位。其中心內容是強調管理要以人為本，注重發揮人的積極性、主動性和創造性。

綜觀整體，筆者認為西方企業文化理論的人本性特征表現在以下幾個方面：

1.人本性的基礎：“文化人”的人性假設。西方管理思想發展的歷史表明，管理模式是人性假設的現實反映。管理方法的不同，根源于管理思想中種種不同的人性假定。西方企業文化理論的提出就是對企業內部個體的人性假設由簡單、片面、粗糙到復雜、全面、深刻的必然結果。在20世紀初，被稱為“科學管理之父”的泰羅，創立了科學管理模式，實現了管理方法一次革命性變革。但是它的這種方法是把企業中的人看成如同機器一樣的“經濟人”?！敖洕恕钡募僭O從享樂主義的哲學觀點出發，認為人的行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作是為了獲得經濟報酬，并且認為大多數人是懶惰的，不愿意負任何責任，只有金錢和地位才能鼓勵人們努力工作?？茖W管理中所蘊含的人的被動性、工具性的弱點不斷暴露，一種新的學說應運而生了。人際關系學說和行為科學看到了人的精神因素的重要性，注重挖掘人的潛能，注重職工動機、需求等多方面的心理因素，從而提出了“社會人”的假設。它強調企業中的人是生活在一定社會環境中的“社會人”，人們在工作中得到物質利益，對于調動人的積極性只具有次要的意義；人們更加重視在工作中與周圍的人友好相處，良好的人際關系對于調動人的積極性具有決定性的作用。行為科學雖然對人的認識有所深化，從“經濟動物”上升到具有多樣的精神需求的人，但由于行為科學理論本身的特點及所持立場和思想方法的局限，仍然在本質上把人理解為消極被動和機械行為的個體，因而也就難以擺脫“科學主義”管理思想的羈絆。

隨著文明的發展和人類的進步，對人的認識進一步深化，人的主體性逐漸得到了確認，人的價值實現、人性尊嚴在管理中終于獲得了應有的位置，建立在新的人性假設基礎上的企業文化理論誕生了。企業文化理論從其理論底蘊上來看，它出自一種比“經濟人”、“社會人”更為深刻的人性假設，這就是“全面發展的文化自由人”的假設。這種人性假設，更富于人道主義精神，更體現管理的藝術特質，認為人之為人的本質就在于創造力的發揮，追求成功和實現個體人的價值是人的最大、最高層次的需要。充分調動人的積極性，實際需要的是一種真正、全面的人與人之間的信任和平等關系，只有在這種工作環境中，勞動者才能自主地、酌情地處理問題，充分發揮自己的才能、潛力和創造性，達到一種全面而自由發展自己的境界。

綜上所言，人性假設理論乃是管理模式中的一個重要變量，是文化影響管理的一個強有力的作用點，是文化管理理論的理論支點。西方企業文化理論的人本性特征就是奠基于“文化人”的人性假設基礎之上的，新的人性假設是人本管理的人性之根。

2.人本性的載體：企業價值觀。以人為本作為一種管理理念，絕不是空中樓閣，是建立在新的人性假設基礎之上的；同時也不是空洞的口號，不是可以隨處張貼的標簽，而是通過企業文化的核心和靈魂——即企業價值觀來顯現和反映的。企業價值觀，是指企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念及奉行的目標。從哲學上說，價值觀是關于對象對主體是否有用的一種看法。而企業價值觀則是企業全體或多數職工一致贊同的關于對象對于企業是否有用的看法。在西方企業的發展過程中，企業價值觀經歷了多種形態的演變，其中最大利潤價值觀、經營管理價值觀、企業社會互利價值觀，則分別代表了不同歷史時期西方企業的基本信念和價值取向。而80年代以后企業文化理論所孕育的當代企業價值觀的一個最突出的特征就是以人為中心，以關心人、愛護人的人本主義思想為導向。企業文化理論的人本性特征就集中體現在它所倡導的企業價值觀上。具體說來有三個方面相互關聯的內容。首先是人與物、制度相比，誰更重要。我們知道，一個企業大致說來有三個因素。一是物質因素，包括設備、技術、廠房、環境等；二是制度因素，包括所有制、管理體制、分配制度、企業各部門的運轉機制等；三是人的因素，包括管理人員、技術人員、工人等。企業文化理論認為，在企業的諸多要素中人是最根本的因素。因為物的因素歸根到底是由人去使用、改進和創造；制度的因素歸根到底靠人來執行、推動和制定。人并不是萬能的，人離開物質因素和制度因素就不可能有所作為，但比較起來，人不能不是最根本的因素。再好的設備、再好的制度，缺乏合格的人、優秀的人去把它們運轉起來，好機器不過是一堆廢鐵，好制度也不過是一個空架子。因此。如何調動人的積極性，充分發揮人的作用，才是企業管理的關鍵。恰如美國企業文化理論專家托馬斯·彼得斯、小羅伯特·沃特曼在《尋求優勢》一書中所言：“大部分優秀公司也搞目標管理，搞全面質量管理，甚至現在還繼續應用這些技術和方法。但是……令我們感到震驚的是：它們在人的管理方面，采用的技術和方法之多和更換之頻繁，可謂不斷翻新，層出不窮?！?/p>

其次，企業經濟效益和社會效益誰更重要。否認企業的經濟利益，就會扼制企業的活力和生機，這已為企業發展史所證明。承認企業的獨立利益，并不是允許企業可以不顧社會效益。就企業而言單純追求企業利益，不僅要受到道義的約束，更要受到行政和法制的約束。事實表明，一個企業不僅有經濟目標，同時更有服務社會造福人類的目標。企業文化理論認為，企業必須追求社會效益并放在首位。市場是企業生存的基礎，社會需求是企業發展的推進器，社會效益是企業經濟效益的源泉之所在。只有創造出更多更好的符合消費者利益和需要的產品和服務，企業才可以生存，才得以發展。西方企業文化理論明確標示“為社會服務的價值”高于“利潤”的價值，他們著力倡導的接近顧客、質量至上、服務至上這三大理念，都是追求社會效益的標志，也是企業成功的標志。只有了解顧客，才能引導和創造消費需求；只有信奉質量至上和服務至上的理念，才能生產出高質量的滿足顧客愿望的商品和服務，從而使企業立于不敗之地。在這一對關系中，人本性原則已從企業內轉移、延伸至企業外，即從以員工為中心，導向以消費者為中心，這是人本思想的進一步拓展和深化。

最后，經濟目標與人的發展誰更重要。企業是社會系統中的基本經濟單元，追求效益目標是企業存在的前提。如果一個企業沒有效益，甚至虧損，那么這個企業就是在浪費資源，就沒有存在的必要。但企業效益的獲得只有建立在職工個人各方面能力和素質的提高上，這樣的效益才是符合人本性原則的。如果以犧牲職工個人利益、甚至用危害身心健康的辦法，來獲得企業效益，這不僅是不人道的，而且也是不會長久的。西方企業文化理論認為，企業效益的活動，必須建立在職工個人的發展之上，優秀企業必須盡可能地為職工改善工作條件，提高勞動報酬，尊重職工的尊嚴和人格，并為他們的發展和創造力的發揮提供優越的環境和氛圍?！皟炐愎咀屗鼈兊穆毠た刂谱约旱拿\，它們使職工生活得有意義。它們把最普通、最平凡、最一般的人變成生活中的強者和勝者?！彼麄儭耙獮槊恳粋€人提供施展才干和做出貢獻的舞臺和天地?！?，通過每個職工個人的發展來提高生產率，進而促進企業的成長進步，這是優秀公司的成功之道，也是企業的智慧之源和財富之泉。

概而言之，西方企業文化理論所推崇的企業價值觀，把人與物、制度協調起來，凸現了人的主體性地位；把企業的經濟效益和社會效益統一起來，發現了企業生存發展的社會根由，使人本性原則在更為廣大的社會空間得以展現；把企業的經濟目標與人的發展有機結合，使人本性原則得到了進一步的升華，找到了企業的社會人文價值，即使職工的工作意義和生活意義得以發掘，使人性解放推進了一大步，從而也使以人為本的管理理念得到了全面的展開和充分的體現。

3.人本性的保障：“軟”性管理新模式。企業文化理論所創制的文化管理新模式，這是繼科學管理之后又一次管理理論的新突破。傳統管理理論強調理性的功能，凸現制度“剛性”作用，要求通過嚴格的規章制度，運用科學的管理方法把一切事務規范化、標準化、系統化，要求“人適應制度”。在這種理性主義科學管理模式中，人的地位和作用與其他諸如財物、信息等管理要素一樣，是一種資源客體；人是追求利益最大化的經濟人，是可以通過制度和利益機制進行誘導和控制的；在管理方法和手段上，強調理性和數量化，通過周密的計劃、組織、控制等管理職能的數量模型和邏輯程序以達到提高效率的目標。而企業文化理論倡導的文化管理，即“軟”性管理模式，是指人格化的企業組織其管理方法要從人的心理和行為特點入手，培養企業組織的共同情感、共同價值，形成組織自身的文化；把企業管理中的軟要素作為企業管理的中心環節，將企業文化建設作為成功的法寶，以文化引導為根本手段，通過企業文化培育，文化管理模式的推進，以激發職工的自覺、自主意識和能動精神。文化管理的根本之點就是充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史的作用，把以人為中心的思想全面地顯示出來并得以有效的實施。當然文化管理并不排斥基礎性生產力要素（物質資本），以及復合性生產力要素（如信息、知識、科技）的作用，而是要充分運用文化啟動和文化開發力量，收激揚民意、塑造民魂、啟迪民智、凝聚民力之功效。

“軟”性管理新模式的軸心是以人為本。它不僅在感情投資、企業文化塑造、民主管理推行、人才培訓、人力資源開發的重視中凸現出來，而且滲透于組織、戰略、營銷、生產等諸多方面，成為統攝性的靈魂。它強調組織的軟性化，如由集權向分權過度，組織機構的彈性權變設置；強調戰略決策的柔性化，如強調戰略的靈活性、實行彈性預算；強調營銷的軟性化，如運用多種靈活多變的營銷方式，采取多種有效的營銷組合來吸引消費者；強調生產的軟性化，如制造業采用軟性生產線來組織靈活生產，突出多品種、小批量、適應市場變化的產品，新品開發注重消費者的心理需求和審美要求，注重產品的個性化等。

總之，企業文化理論所倡導的軟性管理新模式，在重視管理剛性要素的基礎上，突出了軟性要素的中心地位和幅射功能，使企業的領導方式、組織結構、管理體制發生了根本性的變化，特別是企業決策過程中職工的廣泛參與，使決策民主化程度大大提高；組織結構的扁平化，使企業更能適應市場的變化和克服大企業的通病——“官僚癥”；并著力強調運用文化制勝這一法寶，使“以人為中心”的思想得到了充分和全面的實施。軟性管理新模式主要不是依靠外在的他律性因素，而是倡導人性解放、人格平等、主人翁責任感，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們更自主自覺、不遺余力地為企業發展貢獻自己的聰明才智，這就為“以人為本”管理理念的實現開辟了廣闊的現實坦途，使人本性思想真正落到了實處。

西方企業文化理論所倡導的以人為中心的思想已成為現代管理的核心理念，得到了廣泛的傳播和普遍的運用，是當今歐美成功公司人所共知的“秘密武器”。它適應了經濟全球化的浪潮，特別是適應了文化經濟一體化的歷史趨向，有著強大的生命力，是現代企業在日趨激烈的國際和國內競爭中立于不敗之地的法寶。它的以人為本的管理理念和軟性管理模式對于經濟依然相對落后、管理水平有待進一步改善和提高的當下中國，具有重要的借鑒意義。正如鄧小平所言：社會主義要贏得與資本主義相比較的優勢，就必須大膽吸收和借鑒人類社會創造的一切文明成果， 吸收和借鑒當今世界各國包括資本主義發達國家的一切現代社會化生產規律的先進經營方式、管理方法。當前，以以人為本為其核心價值取向的科學發展觀是指導我國經濟社會發展的重大戰略方針，也是我國管理改革的根本指導方針，在管理領域真切、有效地落實科學發展觀，就有必要也必須懷有廣博的胸懷和氣度積極地借鑒西方企業文化理論，去完成管理理念和管理實踐的創新，努力做到“三個有機結合”。

第一，充分考慮到人的需求的多樣性，使物質激勵與精神激勵有機結合。管理從以工作為中心轉向以人為中心，這是企業文化理論的最大特色。為實施有效的管理，充分發揮人的作用，管理者就必須了解被管理者的各種需要，激發其行為動機來調動其積極性，從而促進經濟社會發展。由于人的需要既有物質方面也有精神方面，激勵也分為物質激勵和精神激勵。建立在“文化人”的人性假設基礎上的企業文化理論，特別重視精神激勵，注重職工的心理需求、情感需求，以及成就感的滿足。企業文化理論并不排斥職工物質利益的需求，對于人而言，物質始終是第一性的。很難相信，一個連職工的基本物質需要都不能滿足的企業，能使勞動者的積極性得到持久地發揮。企業文化理論的發源地美國從80年代末到90年代，實行了對廣大員工的分享制度，即公司福利政策和職工持股制度，從而創造了美國效率的再度輝煌。但企業文化理論的高明之處在于充分研究人性需要在不同經濟社會發展水平上的變化 ，主張因時而變，在物質消費仍居主導地位的社會，物質手段可能會產生較大的激勵作用，但隨著科技進步對生產力的強力推動，社會財富不斷豐裕，物質需要的滿足不斷提高，精神激勵越來越顯現出它的魅力。企業文化理論所推崇的“民主管理”、“文化管理”、“團隊建設”等管理方式，其目的就是為了滿足職工的精神需要，挖掘職工的自我實現、成就感等主體能動精神作為工作的源動力。勞動者的個人目標從物質需求轉向高級的社會價值需求，工作動機將由謀生轉向自我實現，這是一個歷史大趨勢，企業文化理論的人本性思想順應了這一潮流，滿足了力求從工作中尋找價值和意義、人際關系和諧、社會風氣融洽、生活環境文明等新的客觀要求。改革開放以來，特別是近年來，整個社會都高度關注民生問題，把人民群眾最關心、最直接、最現實的利益作為黨和政府工作的出發點和落腳點，極大地調動了職工和人民群眾的積極性，社會生產力快速發展，人民生活日益改善。人們需求的多樣性不斷增長，精神需求日益突出。因此，在企業管理中，要在不斷滿足職工物質需要的同時，加強企業文化建設，創造各種條件，滿足職工的精神需要，激發職工的能動性和創造性，使人民主體的社會主義制度的優越性在激發人的創造力上的優勢得到進一步的發揮，從而進一步增強企業的市場競爭能力。

第二，注重平衡企業與社會的關系，使經濟效益與社會效益有機結合。追求經濟效益是企業生產經營的基本原則，是衡量企業經營成功與否的重要標志。如果一個企業沒有經濟效益，它就無法在激烈的社會競爭中立足?？茖W管理思想的最大弊端就在于過分偏重經濟效益的獲得，這極易導致企業投機心理的蔓延，短期行為的出現，勞資對立的加劇，最終造成企業的衰敗。據統計，1950年《幸福雜志》評選的全球500家大企業，到1990年有一半以上已不復存在了，其根本原因就在于不顧社會效益而過度追求經濟效益。西方企業文化理論從以人為本的管理理念出發，在企業內倡導以員工為中心，充分挖掘員工的創造性和能動精神，使企業內的資源得到合理配置，使人力資本發揮最大的效用。同時把企業內的以員工為中心，推延到企業外，倡導在企業外部的關系上，主張以消費者為中心，認為企業經濟效益的源泉在企業外。企業文化理論的創立者們，通過對大量企業的實證調查和研究后發現，“顧客已經廣泛、深入地滲透到它們的經營里，幾乎是無所不在——銷售，制造，開發，會計。事情很簡單：一切經營的成功首先有賴于銷售，這正是聯結公司與顧客的紐帶”。 因此，接近顧客，從而滿足他們今天的需求并預見他們明天的愿望，提供高質量的商品和優質服務，以期贏得顧客的好感和忠誠，這是長期維持和增加銷售收入，進而提高經營績效的根本途徑，是企業經久不衰的生命力奧秘所在，也是企業經濟效益的源泉所在。被譽為“經營之神”的松下幸之助曾說，企業是社會的公器，利潤是企業為社會服務之后，社會給企業的回報，這是松下不敗之謎。西方企業尚且如此，社會主義企業更當如此。社會主義社會生產的目的就是為了滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，這也是企業發展生產、提高經濟效益的最終目的。社會主義以公有制為主體的基本經濟架構從根本上解決了勞資對立、企業經濟效益與社會效益的對立，使得勞動者與管理者、經濟效益與社會效益，個人、企業、社會等諸多關系能夠最終實現根本上的最大限度的和諧。效益從表象上看是經濟，但背后深藏著的本質卻是關于人的。西方企業文化理論推崇經濟效益與社會效益的聯姻，是建立在理解人、尊重人、發現人，承認人的價值，看到人的需求多樣性，充分發揮人的主動性、積極性、創造性之上的。只有確認“顧客是上帝”的觀念，才能創造需求，滿足需求，取得經濟效益。而對人的真正發現、重視、肯定，建立全面的平等、信任關系，只有在馬克思所說的“自由人的聯合體”的社會條件下才能得以實現 ，即只有在社會主義條件下才能得以真正實現。

第三，統籌兼顧各種管理模式的優長，使“硬管理”與“軟管理”有機結合?！坝补芾怼迸c“軟管理”有機結合是世界上優秀企業的成功之道，它既體現了管理理論的發展邏輯，又反映了文化管理的內在要求，是我國管理改革創新的必然趨向。從企業文化理論產生的歷程看，“軟管理”是“硬管理”成熟以后的產物，“硬”管理是與生產力水平不高、職工素質不高、物質需求占主導性社會需求相適應的管理范式。作為上世紀初管理思想的主流，科學管理（即“硬”管理）的思想方法在社會生產發展過程中發揮了重大作用，這種作用是同20世紀上半葉生產力水平、勞動者素質的狀況聯系在一起的。但二戰以后，社會生產出現了前所未有的長足進步，科技發展日新月異，信息社會已見端倪，物質財富不斷豐裕，社會中產階級的隊伍不斷擴大。由于勞動者物質生活發生了重大變化，文化素質日益提高，因此主體意識和主體地位不斷增強，需求的多樣性不斷凸現，需求層次逐步向高水平發展。在這種情況下，人的精神需要、價值觀念和內在創造力的發揮已日益成為現代生產管理的關鍵。由此最終導致了管理理論由“硬”管理向“軟”管理過渡。即從“物的時代”向“人的時代”的轉變。這種過渡和轉變，是對傳統管理理論的揚棄，而不是全盤否定。從文化管理（即“軟”管理）的內容看，并不是排斥“硬”管理的作用，更不是不要“硬”管理，相反，“硬”管理是“軟”管理的基礎和前提。美國斯坦福大學教授帕斯卡爾、哈佛大學教授阿索斯在其著作《日本企業管理藝術》中設計了管理要素的麥金瑟框架圖，即制度、結構、戰略、人員、技能、管理風格和共同的價值觀念，前三個是硬要素，后四個是軟要素。他們認為，強調軟要素對企業管理的重大作用，并不排斥硬要素的地位和作用。成功企業，軟要素功勛卓著，硬要素亦功不可沒，它形成了企業成功所必需的基本框架和制度藍本。硬要素不僅具有基礎性作用，而在功能上與軟要素具有互補性和相互依存性。由以上分析可見，硬要素與軟要素的有機結合，硬管理與軟管理的水乳交融是管理思想發展的必然結果，是企業管理長期實踐的結晶，它體現了現代管理的根本趨向，反映了現代管理的基本特質。

我國是一個農耕文明歷史悠久的大國，工業文明的發展不過百余年的歷史，改革開放以來，特別是建立現代企業制度以來，在企業管理的科學化、制度化方面有了質的飛躍。但從總體水平來看，企業管理內部機制和外部體制還遠未達到“理性化”和“科學化”的程度，管理落后、方法陳舊、職責不明、權責不清、監管不力等弊端在生產經營管理的各個環節都普遍存在。因此，如何在生產經營的活動中以定量化、標準化、專門化、規范化的科學管理方式解決我們的現實問題，是我國企業管理中的當務之急。在完善現代企業制度、增強企業核心競爭力的過程中，著力強化企業的制度化建設，加速管理的科學化，理應成為我們建設社會主義新型企業文化的一項先決性、基礎性的工作。目前很多企業在成本管理、財務管理、物資管理、人事管理、細節管理等方面上水平、上檔次，走制度化、標準化、規范化之路是很有必要的。只有硬管理基礎打好了，企業文化建設才有了根基，為軟管理的有效實施提供保障。與此同時，我們要注重發揮我國傳統的人文優勢，剛強自健、重義輕利、重精神輕物質等傳統道德風范在剔除了封建禁欲主義的思想殘渣后，與社會主義市場經濟條件下的效率觀、效益觀、義利和諧觀融合起來，仍然可以成為我們文化管理的有效養分。特別是改革開放以來形成的創業創新的精神，它將是是我們進行“軟”管理，發掘人文資源，激發人的創造精神，打好企業改革、體制創新、增強核心競爭力的重要精神源動力。

總之，在我國現實條件下，既要強調“硬”管理的基礎性地位，加速企業制度化、規范化建設，使科學管理落到實處；又要注重“軟”管理，加強企業文化建設，充分重視“人的因素第一”，使“硬”管理與“軟”管理有機結合，可以確信，只要把嚴格的管理制度、科學的管理方法同充滿活力的企業精神、富有生機的文化氛圍有機統一，和諧一致，交互為用，就一定能夠開創我國企業管理和企業發展的新局面，極大地增強企業自主創新能力和核心競爭力，在越來越激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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