知識型員工流動的原因與對策分析

知識型員工是高素質的人力資源，在經(jīng)濟全球化的進程中，誰擁有了高素質的人力資源，誰充分發(fā)揮了人力資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢。因此，對知識型員工流動進行研究就具有十分重要的意義。

一、知識型員工流動及特點

（一）知識型員工界定及流動

知識型員工是指組織中掌握和運用現(xiàn)代科學技術知識工作的人，以從事腦力勞動為主，追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神，他們在組織中所占的比例較少，但貢獻巨大，具有知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征，是組織中的核心員工，他們的激勵更多地來自于工作的內在報酬。

知識型員工流動，是指知識型員工與單位相互選擇實現(xiàn)從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化。工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質、服務的對象及其性質等因素來確定。可以劃分為職業(yè)間的流動、產(chǎn)業(yè)間的流動或地區(qū)間的流動等等。

（二）知識型員工流動的特點

在知識經(jīng)濟時代，隨著市場經(jīng)濟的推進和知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡經(jīng)濟的發(fā)展，人才市場體系不斷完善，人才的流動更加有序，單位用人觀念和個人擇業(yè)觀念也發(fā)生了很大的變化，使知識型員工流動呈現(xiàn)出了新特點。

1. 知識型員工具有較高的流動意愿，流動的主要動機不再是單純追求高薪收入，而是尋找自身價值發(fā)揮的最佳環(huán)境。

2. 從知識型員工的流向看，大量具有高技能的知識型員工流向有較強發(fā)展后勁的、更加有吸引力、更能發(fā)揮自己特長的地區(qū)和單位，如高新技術產(chǎn)業(yè)，走向高風險、高回報的知識創(chuàng)新經(jīng)濟。

3. 知識型員工流動頻繁，員工忠誠度降低。他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主，他們能夠加入某個企業(yè)是出于自身的選擇。

二、知識型員工流動的原因分析

知識型員工流動的原因可以歸納為四點：知識型員工更加追求個人發(fā)展，重視有利于個人成長的寬松的環(huán)境及良好的企業(yè)文化氛圍。知識型員工更加追求工作自主，更喜歡從事與自己的職業(yè)定位和職業(yè)興趣相符合的工作，喜歡所從事的工作能夠給予他們工作自主權，使他們可以按照自己認為有效的方式進行工作并完成企業(yè)交給他們的任務。知識型員工更加追求業(yè)務成就，看重自我價值的實現(xiàn)，熱衷于能夠促進他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作。知識型員工追求更高的報酬，更要求獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使得自己能夠分享到自己創(chuàng)造的財富。

三、知識型員工流動的優(yōu)化控制

知識型員工的流動具有雙重性，一方面，合理的流動可以不斷優(yōu)化企業(yè)資源的配置，另一方面，知識型員工過于頻繁的流動會造成企業(yè)工作流程的間斷，對企業(yè)的核心業(yè)務造成一定的影響，因此，對于知識型員工的流動要進行優(yōu)化控制。

（一）構造知識型員工合理流動的舞臺

企業(yè)作為知識型員工實現(xiàn)自我價值的實體，它有責任為知識型員工的發(fā)展創(chuàng)造機會，提供一個舞臺。因此需要對知識型員工實行特殊的寬松管理，盡量順應人性，尊重人格，激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神，而不應使其處于規(guī)章制度束縛之下被動地工作，導致員工知識創(chuàng)新激情的消失。一方面，可以采用以支持和協(xié)調為主的領導方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務的方式。管理人員只需為員工設置明確而穩(wěn)定的工作目標，至于采用何種方式去實現(xiàn)這一目標，則應由員工自己來決定。另一方面，為其提供創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，以及對人力資源的調用。

（二）建立激勵機制，防止知識型員工的頻繁流動

1. 報酬激勵。知識型員工持有較高的報酬期望決定了他們追求更高的報酬，更要求獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使得自己能夠分享到自己創(chuàng)造的財富。必須采取積極的報酬激勵措施，以滿足知識型員工能夠獲得一份與自己貢獻相稱的報酬的要求。

2. 成就激勵。知識型員工持有較高的成就期望決定了他們更加追求業(yè)務成就，看重自我價值的實現(xiàn)，熱衷于能夠促進他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作。首先，為知識型員工努力提供施展才華的舞臺，使其事業(yè)有成，充分體現(xiàn)他們的自我實現(xiàn)價值，是留住知識型員工的根本保證。其次，可以通過引入競爭機制，激活知識型員工隊伍，發(fā)揮知識型員工的積極性和創(chuàng)造力。利用市場經(jīng)濟的觀念，引入競爭工作機制，做好知識型員工的選拔、使用、評價、獎懲工作，對科研、技術項目攻關和一些重要技術管理崗位，應該實行公開招聘，競爭上崗。引入科學的人力資源管理辦法，做好專業(yè)技術人員的職位描述，明確崗位職責和目標，通過競爭選擇適合崗位的人才，量化考核標準，突出對知識型員工的業(yè)績評價，把知識型員工的業(yè)績與其榮譽、獎懲、薪酬分配、職稱晉升以及其它方面的待遇掛起鉤來。

3. 機會激勵。知識型員工在獲得豐厚報酬以及良好的工作環(huán)境的基礎上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，要搞好崗位設計，促使知識型員工在崗位上發(fā)揮出最佳效能。首先，崗位的任務要富有一定壓力和挑戰(zhàn)性。其次，崗位的工作內容要豐富多樣，富有吸引力。再次，適時做好崗位交流。

（編輯 代金奎）