一個營銷團隊的“朱元璋綜合征”

“朱元璋綜合征”

朱元璋出身低微，白手起家，歷盡艱險，終成大業。他的成功很大程度上得益于諸多文臣武將，尤其是劉伯溫、李善長、徐達、常遇春等左膀右臂。其中劉伯溫擅長出謀劃策，素有“三分天下諸葛亮，一統江山劉伯溫”之說，是個典型的軍師；李善長構架了明代各種規章制度，徐達和常遇春則都是一代將才。

從現代企業組織架構來看，朱元璋相當于老板，劉伯溫是市場經理，李善長是行政主管，徐達、常玉春則是銷售經理。在諸位得力干將的拼搏之下，朱元璋西平陳友諒、東征張士誠、北滅大元朝，最終完成統一大業，建立大明帝國。

然而一統江山后，朱元璋卻由創業時的英明神武、禮賢下士、從諫如流，變得疑心重重、主觀武斷、兇狠暴烈，動輒大罵功臣宿將，使得臣屬戰戰兢兢，只恐朝不保夕，最終導致賢臣遭黜，奸臣當道。這種創業期重用人才、守業期卻重用奴才的現象在中華五千年的歷史中層出不窮，我們權且稱這種現象為“朱元璋綜合征”。

劉伯溫VS胡惟庸

劉伯溫功勛卓著、衷心耿耿，雖深諳處世韜略，但由于性格耿直、不肯奴顏婢膝，屢次犯上直諫，終造成朱元璋不滿，在封賞的時候只得到誠意伯的低等爵位，后在其急流勇退之后又被佞臣胡惟庸毒害。

而胡惟庸并非功臣，卻用200兩黃金與李善長搭上了線，后被一路保舉做到左丞相。史書記載胡惟庸聰明絕頂、機智過人，極能迎合圣意，善于爭功邀寵，深得朱元璋寵信，但此人欺下媚上、獨斷專行、結黨營私、排斥異己，將大明江山弄得烏煙瘴氣、民怨沸騰，后因違法亂紀的事情太多，擔心暴露而謀圖反叛，結果被朱元璋五馬分尸，朱元璋也借機大肆屠戮功臣。

人才VS奴才

劉伯溫與胡惟庸的事例充分說明了中國社會普遍存在的一個怪圈：一方面幾千年來極力宣揚圣人、君子，另一方面溜須拍馬、奴顏卑膝的小人得志，奴才政治盛行。

在營銷圈里待久了，就越來越明白一個道理：真正的銷售人才，經常得不到用人者的賞識。因為他們靠真刀真槍打天下，遇事愛獨立思考，對上司的一些盲目決策、荒唐指示往往不買賬；對領導不卑不亢，厭惡阿諛諂媚，不搞投其所好那一套；不為條條框框所拘束，厭煩陳規陋習。結果上司看了不順眼、氣不順，認定其清高孤傲、自由散漫、不諳世故，不可重用。

而奴才就不同了，奴才生就一副媚骨，具有雙重人格，在上級面前，永遠點頭哈腰，從不說不。領導犯了錯誤，他會在人前找出100條理由，證明領導永遠英明正確。這些人精于拍馬，善于逢迎，對領導低眉順眼，早請示、晚匯報，凡事想上司之所想、急上司之所急，長此以往，自然備受上司喜愛，豈能不被委以重任？但是奴才見了同級或下級，則是另一副嘴臉：趾高氣揚，唯我獨尊；順我者昌，逆我者亡，不可一世。

營銷總監與下屬的恩恩怨怨

在現代企業中，很多老板犯有典型的“朱元璋綜合征”：創業之初重用賢臣能將，與部署同甘共苦、從諫如流，當企業做大之后，卻自我膨脹，喜歡阿諛奉承，聽不進半句箴言。而由此所導致的后果就是人才流失，胡惟庸之流受到重用。這種現象在營銷部門尤為突出，我就接觸過一個真實的案例。

■十年磨一劍，初試鋒芒

A研究生畢業后，在上海某信息技術公司從事市場工作，雖年紀輕輕，但頗具才干。公司已成立四年了，產品也獲得了多項國家和省部級榮譽，但由于對品牌建設不是很重視，才剛剛組建了市場部，品牌知名度低，嚴重制約了業務拓展。

A入職后，僅用了不到兩個月的時間，就搭建起品牌戰略體系、媒介宣傳體系、競爭情報體系和企劃活動體系，市場部工作走向正軌。于是，營銷總監趙興提拔A做了市場部經理。

■初生牛犢不怕虎

經過不懈的努力，市場部的工作終于有了起色，然而A卻發現公司雖然口頭承諾大力推動市場建設，但在經費上卻控制極嚴，一晃半年過去了，公司在市場建設方面的投入竟然不足5000元，這對一心想打造成全國知名品牌的公司來說無疑是杯水車薪。

在屢次申請宣傳經費無望的情況下，A調整了工作思路，果斷放棄了以前依靠公司投資打造品牌的系列策劃案，大膽提出“市場創收、自給自足”的理念。策劃以本公司為核心，聯合產業鏈上游和下游廠商，組建行業聯盟，在全國各地進行巡展，借助其他廠商的力量，迅速提升自己公司的知名度。

他意識到如果允許一兩個同類廠商進入行業聯盟，享有聯盟內部優惠，由于聯盟的壟斷地位和強勢渠道，以及無可比擬的宣傳效果，就可以迫使其他廠商向自己靠攏，這樣就可以在各地舉辦相關活動的時候，向聯盟外的地方廠商收取一定數額的參與費。這樣，A所在的公司就可以不花一分錢舉辦系列市場活動，甚至可以通過這些活動讓市場成為新的創收渠道。

此外，A還在網絡平臺、平面媒體、電視廣告和推銷活動等方面挖掘合作點，巧妙利用借雞下蛋策略，與聯盟配合，通過高空、地面、網絡等立體化宣傳，搶占行業宣傳制高點，筑起競爭壁壘。

通過反復論證和試驗，A形成了一個系統的、科學的市場宣傳和創收方案，并獲得了同事和領導的認可。由于措施得當，能給參與者帶來極好的宣傳效果，相關合作伙伴也表現出很高的積極性，紛紛表示很有興趣參與其中。

■半路殺出個程咬金

正當A躊躇滿志、準備大干一番時，公司卻發生了劇烈的人事變動，由于老板過于嚴厲苛刻，并且總是疑心下屬“圖謀不軌”，便采用各種手段排擠打壓創業元老，致使大批人才紛紛離職，其中包括營銷總監趙興。趙興走后，網絡部胡經理被任命為營銷總監。對于胡總監，A此前接觸較少，但聽說他聰明過人、圓滑機警，很受老板器重。

然而讓A意想不到的是，胡總監上任沒多久，就開始大刀闊斧地推行所謂的“改革”。首先在內部推出了目標管理體系，將市場和銷售工作分解，納入一個又一個表格和文件中，進行精細化管理。此舉一出，立即遭到大家的反對，反對者主要是銷售人員，他們認為目標管理體系過于生搬硬套，忽視了公司的實際情況和行業特點，忽視了銷售工作的實際情況，不僅會讓銷售人員將大量精力消耗在填寫任務表、計劃表、跟進表中，沒有什么實際價值，而且，這種管理方式過于強調目標導向，對市場變化反應遲鈍。

此外，在制定目標的過程中，胡總監是從目標的可能完成率角度考慮，側重于那些風險低、完成可能性比較高的事情，這樣就可以確保每個月的目標完成率穩居各部門之首，在老板面前顯得成績斐然。但如此一來，那些任務量大、風險相對比較高但收益也比較高的項目就被排除在目標體系之外。

■烏云壓城城欲摧

A預感到暴風雨快要來了。果然，沒多久胡總監就找他談話，說市場部的工作思路需要調整一下，要將主要精力放在信息搜集和宣傳資料的設計制作上。市場活動、品牌建設等工作暫時放一放，等明年再做也不遲。

A感到不可理解，須知市場即戰場，商機往往稍縱即逝，一個企業在策劃相關活動時，很可能別的企業也在策劃，況且現在正是市場推廣和品牌建設的關鍵時期，不要說等上一年了，即使等上半年，也足以讓一家高科技公司喪失市場先機。

后來事實果然證明了A的猜測，不到兩個月，他的一些策劃方案便被競爭對手搶先實施。

平心而論，A認為胡總監很有能力，只是被放到了錯誤的崗位上。為此，A多次苦口婆心地跟胡總監解釋市場的特點和突破點，但每次都被胡總監批評為不現實、好高騖遠。A忍無可忍，跟胡總監吵了一架，并給老板寫了一封長信，直陳營銷部的現狀和危機。此時的他，已經顧不上是否越級了。但老板對他的建議未置可否。

胡總監非常好面子，現在大家都對自己低眉順眼，唯獨這個A，竟敢公然跟自己叫板，自然是如鯁在喉，必欲除之而后快，于是頻頻挑A的毛病。由于工作沒有了激情，A在工作中免不了犯一些低級錯誤，于是經常被當眾批評。A對此很不服氣，愈發感覺胡總監缺乏一個管理者應用的度量和素質，于是雙方經常為工作瑣事發生激烈爭執。慢慢地，A被扣上了思想頑固、不服管教的高帽子。

后來，胡總監不顧別人反對，以不稱職為借口撤了A的職，并將其派到公司設在江蘇的一個分公司做銷售代表。臨行之前，胡總監還假惺惺地為A舉辦了一個小范圍的歡送宴會，對A說：“江蘇某地市場潛力巨大，只有派你去，我才最放心。”其實大家心知肚明，A此次去只是一個基層銷售員，無職無權。然而，A對此毫不介意，依然談笑風生。大家都很奇怪A為什么不辭職，沒有人知道，他正在醞釀一個秘密計劃。

幾個月后，A出版了一本書，是專門研究IT企業如何失敗的，明白人一看就知道，這本書是以A工作過的這家公司為案例模板的。隨后，A辭了職，到一家管理咨詢公司擔任市場總監，一年后他創辦了屬于自己的網絡公司。A辭職后沒多久，營銷部的骨干紛紛跳槽，公司的年度業績跌入歷史低谷。而這一切都是在胡總監的“苦心經營”下造成的，老板這才發現問題的嚴重性，撤了胡總監的職，但為時已晚，公司終因錯過了最佳發展機會，只能艱難地維持著。

好馬往往是烈馬

中國有句古話：好馬往往是烈馬。講的就是奴才聽話沒本事，人才有本事難駕馭。然而，在現實生活中，總是奴才得勢的時候多，人才在一些關鍵時期起過重要作用，但多數情況下失勢，之所以出現這種現象，正是由于老板們的“朱元璋綜合征”在作祟。

根據企業的用人規律，我們繪出了一個人才得勢曲線圖：

創業時期或當事業發展不順利時，企業需要人才挺身而出、力挽狂瀾。然而一旦大功告成，老板就會逐漸嫌棄起人才來，認為他們個性獨立、性格倔強，無法接受他們的犯上直諫，于是往往導演出一幕幕“卸磨殺驢”的悲劇來。

尤其是目前的企業營銷界，可以說是人才濟濟，然而真正得到老板肯定并得以施展抱負的卻寥寥無幾。之所以會這樣，一方面是因為優秀的營銷人員往往有個性，不愿意受條條框框的束縛，敢于對老板說不，因此被老板視為目中無人；另一方面則是因為一部分老板管理方式粗暴，缺乏駕馭人才的技巧，習慣于下命令，容易讓人才產生抵觸情緒。那么如何才能有效地駕馭優秀的營銷人才呢？

如何駕馭人才

首先讓我們從靈提說起，靈提是世界上奔跑速度最快的獵犬，也是極其難得的純種犬，它是野兔的天敵，捕獵很少出現失誤。一般情況下，五條靈提能圍攻一頭雄獅，三條靈提能對付一只獵豹。靈提身材高大，通體修長，顯得華美而高貴。

靈提廣受人們尤其是貴族的喜愛，而其之所以得寵，在于其內在特質：對主人的愛矢志不渝，無論環境多么險惡，他都會追隨主人，完成指令，永不背叛；另一方面，靈提懂得自尊，矜持中帶有幾分傲氣，有時甚至是桀驁不馴，它的所作所為顯示出它是人的伙伴而不是低聲下氣的奴仆，主人對它發出的指令必須是友好的、邀請式的，強迫命令或苛求只能適得其反，打罵和責罰更會使它和主人恩斷義絕。正因為如此，豢養靈提的人，都會以更多地撫愛和溫情來征服它。

從仿生學角度來看，靈提就相當于能力卓越、個性突出的人才，而哈巴狗則相當于敏感機靈、乖巧可愛、習慣于看主人臉色行事的奴才。管理優秀的人才與駕馭靈提的方法非常相似。

老板要對人才充分尊重，將其視為自己的合作伙伴，而不能對其頤指氣使、疾言厲色、呼來喚去。常言道，士為知己者死，只要老板放下架子，懂得關心體貼人才，與其建立和諧融洽的關系，人才往往會迸發出強大的工作激情和創造力。

要及時肯定人才作出的成績。精英們大都心氣很高，愿意以自己的能耐為公司出力，表現自己，因此，老板要讓他們感到你是那種認同“能者居其上”的領導。對待他們不能過于死板，過于公式化。對他們作出的成績，即便是一絲一毫也要及時給予肯定與褒賞，這樣才會他們體會到老板的重視與信賴，從而忠誠于公司、忠誠于老板。

切不可讓奴才領導精英，或者讓精英領導奴才，否則只會激化內部矛盾，甚至導致劉伯溫與胡惟庸之類的悲劇重演。

對待人才要用人不疑。很多白手起家的老板往往重蹈朱元璋的覆轍，成功之后往往會變得疑心重重，對自己的創業伙伴和經營骨干防范有加，而且無端生忌，讓下屬無所適從。這樣只會造成下屬離心離德，讓奴才有可乘之機。

對人才充分授權。《孫子兵法》說“將能而君不御者勝”，意思是將帥有才能而國君不加以掣肘的，就能取得勝利。對于人才，管理者應賦予一定的權力，不去干預或牽制他們的具體行動，充分調動其積極性和創造性。

老板要正確看待人才對自己的頂撞。有本事的人免不了自視清高，敢于堅持己見，甚至頂撞上司。對此，正確的做法是：如果頂撞者的意見確有可取之處，管理者應以寬廣的胸懷和誠懇的態度，主動接受，切不可明知自己不對卻以勢壓人；如果頂撞者的意見是錯誤的，管理者也不要因此而訓斥他，要就事論事，曉之以理，動之以情，讓其心服口服。

發脾氣勿忘善后。人都有情緒失控的時候，脾氣再好的老板也會動肝火，但對于有能力的下屬，老板發完脾氣后，一定要及時予以安撫，并在適當的時機找個理由表揚他們，幫他們掙回面子，贏得尊嚴。