[摘 要] 本文通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享的障礙因素進(jìn)行分析，有針對(duì)性地從管理體制、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化三方面提出了促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)共享 隱性知識(shí) 企業(yè)文化 價(jià)值觀

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)，正如彼得·德魯克所說，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)正成為真正的資本與首要的財(cái)富。知識(shí)管理讓人們的經(jīng)驗(yàn)和信息通過有效的方式進(jìn)行分享、交流，最終達(dá)到提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。企業(yè)在進(jìn)行知識(shí)管理時(shí)，最大的障礙不是技術(shù)原因或其他管理因素，而是員工對(duì)于知識(shí)共享的認(rèn)知與配合度，即員工不愿意分享知識(shí)，甚至排斥。因此，探討知識(shí)共享的障礙因素及其對(duì)策是當(dāng)前企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的重要內(nèi)容。

一、知識(shí)共享的障礙因素

1.隱性知識(shí)表達(dá)障礙

我們都知道知識(shí)分為隱性知識(shí)和顯性知識(shí)兩類，顯性知識(shí)可以通過正常的語言方式傳播，它是容易表達(dá)的、有物質(zhì)載體的、可確知的，而隱性知識(shí)是隱含的經(jīng)驗(yàn)類知識(shí)，它存在于員工的頭腦當(dāng)中或者組織的結(jié)構(gòu)文化當(dāng)中，很難用語言或書面材料進(jìn)行準(zhǔn)確描述，不易被他人所獲知。在企業(yè)中，隱性知識(shí)占了絕大部分，羅伯特?巴克曼曾說，任何一家企業(yè)90%的知識(shí)實(shí)際上都是以默式形式存儲(chǔ)于員工頭腦之中。企業(yè)中隱性知識(shí)的大量性、難以表達(dá)性等特點(diǎn)使知識(shí)共享難以實(shí)現(xiàn)。

2.知識(shí)擁有者共享障礙

在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，知識(shí)常常與金錢、權(quán)力、成功等有著千絲萬縷的聯(lián)系，擁有知識(shí)也就意味著擁有了財(cái)富，尤其在提倡專利、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等可作價(jià)出資或轉(zhuǎn)讓的現(xiàn)代社會(huì)中更是如此。

從“名”的角度來說，知識(shí)及知識(shí)成果是個(gè)人能力的體現(xiàn)和成功的標(biāo)志，對(duì)于受雇于企業(yè)員工，自己的知識(shí)及成果是得到同事尊敬、領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)的重要籌碼，是提高其在企業(yè)中地位和聲譽(yù)的有力手段。

從“利”的角度來說，知識(shí)是一種無形資產(chǎn)，知識(shí)擁有者獲取知識(shí)、積累知識(shí)、保存知識(shí)、創(chuàng)新知識(shí)和轉(zhuǎn)化知識(shí)等都要花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢，而且隨著時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展，這些投入的成本呈現(xiàn)出不斷增加的趨勢(shì)，如果知識(shí)共享者不付出任何代價(jià)就能擁有并使用這些資源，而知識(shí)擁有者也不能從任何地方為此得到報(bào)酬或者收益，那么任何有理性的員工都不愿意把知識(shí)拿出來無私共享。

從“對(duì)自身的保護(hù)”來說，在當(dāng)今企業(yè)人事中，雇傭者與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系越來越不穩(wěn)定，企業(yè)對(duì)不合格員工的淘汰力度在不斷地加大，而一些員工對(duì)企業(yè)的信任度和忠誠度也在不斷地下降。知識(shí)作為知識(shí)員工擇業(yè)、就業(yè)和再就業(yè)的重要資本，出于對(duì)自身就業(yè)安全及就業(yè)能力的考慮，知識(shí)員工不完全貢獻(xiàn)出他們的所有知識(shí)，也就相當(dāng)于永遠(yuǎn)保持了他們的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)資本。

3.知識(shí)共享者共享障礙

知識(shí)共享者在共享中的障礙主要表現(xiàn)為：一是一些員工對(duì)知識(shí)共享并沒有引起充分的重視，他們低估了知識(shí)共享的預(yù)期收益。二是有些員工出于面子問題，不好意思向有經(jīng)驗(yàn)者、有學(xué)問者討教自己所未知的東西，他們認(rèn)為這樣會(huì)損害自己在別人心目中的形象，進(jìn)而貶低自己的價(jià)值。三是少數(shù)員工認(rèn)為自己的知識(shí)已經(jīng)非常豐富，足以應(yīng)對(duì)自己在工作中遇到的各種問題，而且他們也相信自己有能力能夠創(chuàng)造出別人所能創(chuàng)造的等價(jià)知識(shí)，因此他們拒絕接收其他的等價(jià)知識(shí)，而選擇自己摸索和創(chuàng)造。這無疑是一種極大的資源浪費(fèi)，使得知識(shí)創(chuàng)造的成本提高，也不利于共享。

4.知識(shí)共享渠道障礙

（1)缺乏對(duì)知識(shí)共享的技術(shù)支持

知識(shí)擁有者和共享者進(jìn)行知識(shí)交流和共享必須借助一定的媒介和技術(shù)手段才能順利完成。這種方式受時(shí)間及空間的限制很大，而且存在很多的阻礙因素，使得知識(shí)共享的效率非常低下。隨著電腦技術(shù)的飛速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的普遍應(yīng)用，為知識(shí)間接、高效和快捷的交流提供了許多方便。然而現(xiàn)在很多企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)方面還不夠健全，缺乏對(duì)知識(shí)共享的有力支持，缺乏為員工提供良好的知識(shí)交流與共享平臺(tái)。

（2)缺乏利于知識(shí)共享的合理的組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一般都是金字塔式的科層組織形式，這種組織結(jié)構(gòu)使員工只干自己崗位的工作，沒有決策能力，無法發(fā)揮個(gè)人的自主決策積極性、創(chuàng)造力和想象力等，而且，隨著信息時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等方面都在不斷第發(fā)生著快速的巨大變化，企業(yè)必須迅速對(duì)這些變化做出反應(yīng)，而這種剛性的組織結(jié)構(gòu)缺乏適應(yīng)性和靈活性，很難在原有知識(shí)基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，也就不能適應(yīng)新環(huán)境的需要，知識(shí)共享的目的也就難以實(shí)現(xiàn)。

5.管理體制障礙

（1)對(duì)知識(shí)共享缺乏激勵(lì)

我們知道，知識(shí)低成本與高成本創(chuàng)新之間存在矛盾，知識(shí)創(chuàng)新過程的長期性和知識(shí)使用壽命的短期性之間存在矛盾，企業(yè)員工將自己擁有的專門知識(shí)作為自己向上級(jí)討價(jià)還價(jià)的本錢和企業(yè)希望員工都能心甘情愿地將自己的知識(shí)全部共享出來之間也存在矛盾。為解決這些知識(shí)共享中的矛盾，企業(yè)采取一套有效的激勵(lì)措施來推進(jìn)知識(shí)共享就顯得格外重要，而遺憾的是，許多企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到上述的各種矛盾在如何地影響著知識(shí)共享的實(shí)現(xiàn)，沒有采取適當(dāng)?shù)募?lì)手段促進(jìn)知識(shí)共享，或者是激勵(lì)措施不當(dāng)，沒有能夠因地制宜地綜合運(yùn)用薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)、名譽(yù)激勵(lì)以及一些培訓(xùn)制度等來促進(jìn)知識(shí)共享的實(shí)現(xiàn)。

（2)用人制度方面的不足

很多企業(yè)在招聘人才的時(shí)候，僅僅只看到個(gè)人內(nèi)在的知識(shí)涵養(yǎng)水平，沒有真正重視其世界觀和價(jià)值觀方面，這樣就不能保證他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦惺欠衲苡辛己玫膱F(tuán)隊(duì)合作精神，能否與同事和組織之間建立起相互信任、相互交流、共同進(jìn)步的友好關(guān)系。還有一些企業(yè)對(duì)員工的崗位束縛很大，使不同崗位員工之間的知識(shí)交流與知識(shí)共享受到很多規(guī)定的限制，不能充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造力和想象力，使他們?nèi)狈ψ銐虻闹R(shí)積累和知識(shí)創(chuàng)新的空間。

（3)缺乏對(duì)知識(shí)成果在產(chǎn)權(quán)方面的保護(hù)

現(xiàn)代企業(yè)資產(chǎn)中有形資產(chǎn)的重要性越來越小，無形資產(chǎn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著越來越重要的作用，如企業(yè)的專利、獨(dú)有技術(shù)、商標(biāo)等已經(jīng)成為企業(yè)獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源，而很多企業(yè)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)問題還沒有引起足夠的重視，沒有建立對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的有效管理制度，對(duì)企業(yè)人員在這方面的培訓(xùn)也很不到位。

（4)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享的重視和支持不夠

盡管知識(shí)管理以及知識(shí)共享對(duì)很多企業(yè)界的高層管理人士來說已經(jīng)不再陌生，但很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其重要性還沒有足夠的認(rèn)識(shí)，以至于不管是在資金方面、技術(shù)方面、制度方面還是管理方面都沒有給予知識(shí)共享有力的支持，在這些領(lǐng)導(dǎo)觀念指導(dǎo)下的知識(shí)共享顯然是阻礙重重。

二、克服知識(shí)共享障礙因素的對(duì)策

1.建立有利于知識(shí)共享的管理機(jī)制

（1)通過培訓(xùn)，提高員工知識(shí)吸納能力

培訓(xùn)是一種從內(nèi)部提升知識(shí)學(xué)習(xí)、吸收、共享能力的辦法。為了使員工能與工作需求同步成長，目前很多國際知名的大公司都有完善的培訓(xùn)計(jì)劃。一方面，靈活運(yùn)用管理咨詢公司舉辦的公開研討班；另一方面，選定重點(diǎn)主題，在企業(yè)內(nèi)部針對(duì)全體主管甚至全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。通過課堂學(xué)習(xí)與互動(dòng)，增進(jìn)知識(shí)存量，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工知識(shí)吸納能力，促進(jìn)知識(shí)共享 。

（2)完善激勵(lì)機(jī)制

存在于個(gè)人頭腦中的隱性知識(shí)被認(rèn)為是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，而且這些知識(shí)與其在公司中的地位和待遇緊密聯(lián)結(jié)在一起。通常企業(yè)員工用自己所掌握而別人尚未掌握的知識(shí)來體現(xiàn)自身價(jià)值，不愿意與其他人共享知識(shí)，從而保證工作的穩(wěn)定性和個(gè)人利益。同時(shí)，隱性知識(shí)的形成，是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)事物的感悟和深層次的理解等方面的長期積累和創(chuàng)造，是投入了巨大成本的。員工在知識(shí)共享問題上，會(huì)對(duì)壟斷利益與補(bǔ)償利益進(jìn)行比較，選擇其中的高額者。為了保障知識(shí)擁有者的利益，企業(yè)就應(yīng)制定相應(yīng)的補(bǔ)償制度，并且使補(bǔ)償額度高于壟斷利益，用利益來驅(qū)動(dòng)隱性知識(shí)的共享。

另外，在建立知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)同時(shí)考慮在知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)與知識(shí)共享二者之間尋求均衡點(diǎn)，以減小知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)對(duì)知識(shí)共享的負(fù)面影響。

2.建立有利于知識(shí)共享的組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)對(duì)于知識(shí)共享有著至關(guān)重要的作用，在一定程度上甚至決定著知識(shí)共享的成敗，所以要保障知識(shí)共享活動(dòng)的順利進(jìn)行，就必須建立一種有利于知識(shí)共享的組織結(jié)構(gòu)。

（1)組織結(jié)構(gòu)扁平化

傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是一種垂直的金字塔式的等級(jí)結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)等級(jí)森嚴(yán)，層次繁多，信息流動(dòng)不暢，知識(shí)共享困難，已不能適應(yīng)當(dāng)今進(jìn)行知識(shí)共享的迫切需要，需要建立一種新型的扁平式的組織結(jié)構(gòu)。這種新型的組織結(jié)構(gòu)由傳統(tǒng)的“垂直層級(jí)型”結(jié)構(gòu)變?yōu)椤八芥溄有汀苯Y(jié)構(gòu)，弱化了等級(jí)關(guān)系，為人們營造了一種平等、民主與靈活的交流環(huán)境，它的管理層次較少，中間層“梗阻”現(xiàn)象消失，上下溝通渠道暢通，信息傳遞速度快，便于人們面對(duì)面地交流和知識(shí)自由流動(dòng)；

（2)組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

扁平式組織結(jié)構(gòu)的建立必然會(huì)導(dǎo)致“項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)”的產(chǎn)生。因?yàn)樵诒馄绞浇M織結(jié)構(gòu)中，為了解決某一特定的任務(wù)，需要打破各部門之間的界限，把在不同領(lǐng)域內(nèi)工作、具有不同知識(shí)與技能的人集中到一起，以便迅捷地制定解決方案，這樣就形成了特定的知識(shí)型團(tuán)體，即項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。這種跨部門的新型團(tuán)體由于其自組織、自學(xué)習(xí)、自適應(yīng)的特點(diǎn)，增加了人們之間面對(duì)面接觸和交流的機(jī)會(huì)，從而也就有利于知識(shí)共享活動(dòng)的開展。

3.創(chuàng)立有利于知識(shí)共享的企業(yè)文化

（1)培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣

要營造有利于知識(shí)共享的文化氛圍，培育良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣不可缺少。因?yàn)橹R(shí)共享的過程實(shí)質(zhì)上是一個(gè)相互學(xué)習(xí)的過程，離開了學(xué)習(xí)知識(shí)共享就成了一句空話，所以應(yīng)大力宣傳學(xué)習(xí)對(duì)知識(shí)共享的重要意義，培育以學(xué)習(xí)為榮的濃厚風(fēng)氣。在此基礎(chǔ)上，要制定完善的學(xué)習(xí)計(jì)劃，建立健全學(xué)習(xí)制度，利用組織培訓(xùn)、舉辦研討班、崗位輪換等方式，組織員工開展經(jīng)常性的學(xué)習(xí)活動(dòng)，使學(xué)習(xí)內(nèi)化為組織的日常行為，溶入到員工的“共同愿景”之中。

（2)建立相互信任的企業(yè)文化

信任原則并不意味著需要百分之百的信任和完全的忠誠。但是只要信任成為企業(yè)組織文化的基礎(chǔ)，就能建立一種“良性循環(huán)”，這種良性循環(huán)會(huì)朝著隱性知識(shí)共享的方向而螺旋上升。

（3)樹立正確的價(jià)值觀

樹立正確的價(jià)值觀是營造有利于知識(shí)共享文化氛圍的另一個(gè)重要方面。因?yàn)閮r(jià)值觀是人們行動(dòng)的準(zhǔn)則，有什么樣的價(jià)值觀，就有什么樣與之相應(yīng)的行動(dòng)。對(duì)于知識(shí)共享來說，需要人們樹立起這樣的觀念：把自己的知識(shí)拿出來與大家共享是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，是一種光榮和快樂的事。

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