麥克利蘭與其他激勵理論學者的異同

麥克利蘭之外，有一大批學者研究激勵問題，就以心理學來說，像馬斯洛、斯金納等人，都是著名的心理學家，他們各自致力于心理學的研究，在進行心理學研究的同時，又對管理學中激勵問題的研究作出了難以磨滅的貢獻。還有如阿爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論等等，也在激勵領域有著重大影響。麥克利蘭的理論，同這些研究或多或少都存在著絲絲縷縷的關聯。因此，對他們進行比較，有助于深化對麥克利蘭成就需要理論的把握。

麥克利蘭V.S.馬斯洛

馬斯洛對管理學最大的貢獻莫過于需求層次理論和“自我實現”理論。需求層次論強調，人的動機來源于需要，它們由低到高依次為生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我實現需要。無論哪種需要無法得以滿足，人都會表現出相應的病態。一個階段內，人一般只有一種主要的需要，此時，幫助人滿足這種需要將會起到巨大的激勵作用（關于馬斯洛理論的評介，詳見本刊2007年第1期）。

馬斯洛的需要層次論一經提出就十分盛行，被人們普遍認為對管理工作有相當廣泛的借鑒性和啟發性。尤其是他的自我實現理論，常常被認為是給人類的發展指明了方向，對個人和社會都具有積極的意義。他提出的優心態管理，更是一種推動管理方式轉型的探索。然而，麥克利蘭對馬斯洛既有借鑒也有批評，他的成就動機理論同馬斯洛的需求層次理論和自我實現理論有所不同。

麥克利蘭對馬斯洛理論的批評主要集中于以下三點。

首先，人的許多需求都不是先天的，而是可以通過后天培養的。這與馬斯洛強調人類有許多需求與生俱來有所不同。在一定意義上，馬斯洛研究人類需求是以最基本的生存需要為起點的，而麥克利蘭沒有考慮人的生物性需要，只是考慮人的社會性需要。他強調，人的社會性需求不是先天的，而是后天形成的，得自于環境、經歷和培養。不但需求會激勵行為，行為也會刺激需求。當某種行為得到報償，就會強化這種行為，而這種強化會增進需求，最終形成某種需求傾向。這一點，同馬斯洛認為滿足后的需求不再構成激勵來源不一樣。麥克利蘭的觀點，能夠更好地解釋社會中存在的滿足度越大需求越旺盛的現象。比如，當人們由饑餓到溫飽后，按照馬斯洛的理論，食物就不再具有激勵作用；而按照麥克利蘭的理論，人們很有可能更為講究食物，對食物更感興趣。當某個人有了廣泛的社交圈子時，按照馬斯洛的說法，社交需要就會減弱；但按麥克利蘭的說法，這個人可能會更熱衷于擴大社交圈子。無疑，麥克利蘭的研究，能夠補充馬斯洛的一些理論缺陷。

其次，社會性需求受很多因素的影響，很難從單個人的角度歸納出共同的心理需要。而馬斯洛把注意力集中在個人方面，更多地考慮從個性出發的需要。麥克利蘭則注意到組織與群體問題，更多地考慮群體互動對個體需要的影響。馬斯洛由個人出發，強調需要的層次性；而麥克利蘭由群體出發，強調需要的并列性。所以，馬斯洛的個人本位決定了他更側重于心理學，而麥克利蘭的群體本位決定了他更側重于管理學。比如，情感需要、尊重需要、自我實現需要的區分，主要說明個人的行為動機；而成就需要、親和需要和權力需要的分類，更能說明組織中的人類動機。

最后，自我實現這個層次的需要缺乏明確的標準來確定。因為經濟、文化等各方面的因素是不斷發生變化的，時代不同，社會不同，文化背景不同，人的需求當然就不同，自我實現的表現方式可能差別很大。馬斯洛的理論僅僅考慮到人自身的需求，過分強調個人的自我意識、內省和內在價值，而忽視經濟、文化等各方面的因素影響，使這一需要更多地是一種心理感受，很難測量。而麥克利蘭在一定意義上使用了行為主義的研究方法，使三種需要都能形成客觀的可測量的標準體系。從這一意義上看，馬斯洛是一個理想主義者，而麥克利蘭是一個現實主義者。所以，馬斯洛提供的是一種理念，難以給管理實踐提供可操作的方法；而麥克利蘭恰恰以對管理實踐的咨詢見長，所創立的素質模型能夠風靡全世界。

當然，同馬斯洛相比，麥克利蘭也有弱項。馬斯洛從個人出發，無論是饑腸轆轆的非洲災民，還是大腹便便的英國紳士，只要是個人，都可以在馬斯洛的理論中找到相應的需要，僅僅是層次高低的區分不同。而麥克利蘭的三種需要，明顯要限制在衣食基本無憂的發達國家才比較適用。對貧困線上掙扎的人群，講成就需要或者權力需要似乎不搭界。因此，麥克利蘭的理論，用于現代社會的白領階層可能較為恰當。對于中國來說，那些以藍領為主的制造企業，或者以農民工為主體的體力型崗位，如果采用麥克利蘭的方法，有可能不適用。

麥克利蘭V.S.斯金納

斯金納以其行為主義的強化理論在管理學界著稱。他的強化理論是在“反應→刺激”模式的基礎上形成的，在管理學界影響很廣，而且極具實用價值（關于斯金納的理論評介，詳見本刊2008年第5期）。

麥克利蘭和斯金納的共同點在于，他們兩人都強調人的行為可以通過后天習得，都致力于尋求激勵因素的可測量方法。在這一意義上，他們具有共同性，而且麥克利蘭的素質測評技術，在很大程度上受到了行為主義心理學的啟發。斯金納的強化理論，把科學方法推到極致。在對科學的尊重和強調上，麥克利蘭同斯金納具有相似性。然而，他們兩人也有所不同。強化理論更多地強調通過外部的獎勵、懲罰控制人，完全不考慮思維、情感等因素。凡是不能用科學方法測量的東西，統統被斯金納排除在外。而麥克利蘭不像斯金納那樣極端，他還是比較重視人的內心因素的。同馬斯洛相比，麥克利蘭更關注人的外在社會；而同斯金納相比，麥克利蘭更關注人的內心世界。如果說，斯金納是把不可測量的心理因素棄之不顧，那么，麥克利蘭則是把以往認為不可測量的心理因素小心翼翼地整理為可測量因素。可以認為，斯金納致力于把顯性的激勵因素精確化，而麥克利蘭則致力于把隱性的激勵因素顯性化。也許，正是因為這個原因，斯金納在心理學領域的影響遠遠大于在管理學領域的影響，而麥克利蘭在管理學領域的影響遠遠大于在心理學領域的影響。心理學的課程，離不開斯金納箱的小白鼠；而人力資源測評，現在已經離不開麥克利蘭的素質模型。

麥克利蘭V.S.阿爾德弗

耶魯大學的阿爾德弗（Clayton Alderfer），研究領域同馬斯洛、麥克利蘭都十分相近。他著有《人類需求新理論的經驗測試》（1969）、《生存、關系、以及發展：人在組織環境中的需要》（1972）等。阿爾德弗認為，人類有三種需要，即生存需要（Existence Needs）、關系需要（Relatedness Needs）、成長需要（Growth Needs），因此被人稱作ERG理論。在這一理論中，生存、關系、成長這三個需要具有層次性，這一點同馬斯洛相仿。但是阿爾德弗認為，一旦缺乏某種需要的實現途徑，會促使人們轉而追求另外兩種需要。如果具有實現途徑，需要被滿足的程度越低，人們對這種需要的追求就越強。低層次需要得到滿足，人們就會增加高層次需要的強度（滿足→上進模式）；而高層次需要追求受挫，人們就會回頭追求低層次需要（受挫→后退模式）。而且，對于具體的人員來說，三種需要可以同時發揮作用。比如，一個人哪怕他生存需要還沒有得到滿足，互相交往的關系需要和個人發展的成長需要仍然會產生作用。只不過是強弱程度不同而已。

應該說，阿爾德弗的ERG理論與馬斯洛的需要層次論更相似，同時又與麥克利蘭的成就需要論相銜接。相比較而言，麥克利蘭的三種需要，沒有考慮生存問題，但卻對類似于阿爾德弗的成長需要進行了更細致的區分。尤其是麥克利蘭關于成就需要與權力需要的差異論述，要比阿爾德弗比較籠統的成長需要更為準確。在一定意義上，阿爾德弗的理論傾向于對人類不同需要在理念上的認知和分析，而麥克利蘭更傾向于根據不同需要對現實激勵方案的設計。如果從實用性角度看，馬斯洛的實用性最差（但思想性最強），阿爾德弗介于中間，麥克利蘭的實用性最強。

麥克利蘭V.S.赫茨伯格

赫茨伯格在管理學界名氣顯赫，他通過自己的大量調查，提出了雙因素理論。他認為，人們通常認為起激勵作用的因素，實際上可以分為兩類，一類稱為保健因素，一類稱為激勵因素。保健因素只能消除不滿，激勵因素則可以調動積極性。例如工資、獎金，以及可以用規章制度表現出來的各種手段，基本上都屬于保健因素。只有工作本身的刺激，成長和發展的追求等等，才真正具有激勵作用。

麥克利蘭的理論同雙因素理論相比，有同有異。麥克利蘭把生存需要排除在三種需要之外，實際上等于認可赫茨伯格對保健因素的論證。但在對激勵因素的分析中。麥克利蘭顯然同赫茨伯格不一樣。表面上看，赫茨伯格強調工作本身的刺激，似乎同麥克利蘭的成就需要相仿，但仔細推敲就會發現，二者的含義依然不大一樣。赫茨伯格強調的，是技術難度、復雜性、對未知的挑戰等工作本身包含的因素能夠引發人們的興趣和執著；而麥克利蘭強調的，是工作成就能夠表現出人的成功而不是事的成功。在對權力的認識上，麥克利蘭要比赫茨伯格以及其他多數激勵學者更深刻。

麥克利蘭V.S.阿特金森

同其他人相比，麥克利蘭與阿特金森的關系要緊密得多。約翰·阿特金森（John William Atkinson，1923－2003）長期擔任麥克利蘭的助手，所以有人視他為麥克利蘭的學生。但是，阿特金森獲得美國心理學會杰出貢獻獎要比麥克利蘭早（1979年）。阿特金森的著作，到處都有麥克利蘭的影子。在一定程度上，他對麥克利蘭的理論進行了補充和發展。

阿特金森的貢獻，主要在動機理論方面。他對動機問題進行了比所有前人都要更加學理化的研究。在他的《動機導論》一書中，阿特金森首次把“期待”與“內驅力”同等看待。在他的《成就激勵理論》、《激勵與成就》等專著中，阿特金森遵循盧因（Kurt Lewin）“場論”的研究思路，提出了一個激勵公式：B=f（P，E）。即人的行為（B）是人的個性（P）和環境因素（E）的函數。在學術上，阿特金森強調，行為趨向和行為趨向賴以存在的動機結構，二者之間具有暫連續性。動機和行為之間，既是因果關聯的，又是間斷并轉換的。他以新的動機原理為基礎，建立了動機研究的計算機模擬方法，使這種研究不一定非要采用經典的實際測試方法不可。通過計算機模擬，他解決了此前動機和人格研究中的兩個難題：一是回答學術界對主題統覺測量方法的質疑，指出主題統覺測量的效度并不取決于它的信度，由于動機和行為關系的暫聯系性，所以并不要求這種方法具有高度的內部一致性。這樣，使主題統覺方法的有效性得到了學理上的證明。二是基于內部不一致性，人格方面穩定的個體差異，可以通過系統的變量行為來表達，即行為的不一樣，可以反映出一樣的動機，而同樣的行為，也可以反映出不一樣的動機，其關鍵在于系統的變量關系。由此，阿特金森為動機研究提供了數學化途徑。在這一方面，他是對麥克利蘭的發展。

與麥克利蘭的不同，阿特金森探討了人類動機中避免失敗的傾向。他認為，人在任何情況下，都會產生兩種心理傾向。一種是追求成功，另一種是避免失敗。相比之下，麥克利蘭的研究基本上集中在追求成功方面，而阿特金森對避免失敗的重視，使其動機理論更為全面。他認為，追求成功和避免失敗兩種傾向的強度，取決于個人的動機、預期的成功概率、成就的激勵價值三者的乘積。即T=M×P×I。T為個人的心理傾向，M為動機，P為預期概率，I為成就的激勵價值，即誘因。在具體運用這一公式時，具體的變量需要細化。例如，動機（M）可以分為追求成功的動機（Ms）和避免失敗的動機（Mf），預期概率（P）可以分為達到目標的概率（Ps）和不能達到目標的概率（Pf），激勵價值（V）可以分為成功的吸引值（Vas） 和失敗的恥辱值（Vaf），心理傾向的強度（T）可以分為追求成功的傾向（Ts）和避免失敗的傾向（Tf）。由此，阿特金森以數學方式推導出了一整套測定動機的運算公式體系，使動機測量可以很方便地使用數學方法和計算機處理。阿特金森的結論是，當Ms>Mf時，這個人會積極地追求成功；Ps=0.5時，追求成功的傾向最大。當Mf>Ms時，這個人會消極地避免失?。籔s=0.5時，避免失敗的傾向最大。這樣，來自于麥克利蘭對“杰出”與“平庸”的經驗區分，得到了數學上的論證。正是由于阿特金森的貢獻，使后人一般把成就激勵理論的這一研究模式稱之為“麥克利蘭－阿特金森模式。