危機下的勞資雙贏

4月中旬，深圳、福州、長沙、上海等地沃爾瑪門店的中層干部接到通知，公司將進行“人員優化”，他們面臨三個選擇：“調任外地新店”（沒有具體的職位和薪資）、“本店降職降薪”（未說明職位和降薪幅度）、“自動離職”（給予Ｎ＋1的賠償，Ｎ代表在公司的服務年限），并讓他們在兩天內回復，不然公司就解除勞動合同。

沃爾瑪的“優化方案”很快被指為“變相裁員”，全國總工會開始關注。經過勞資雙方平等協商，原方案涉及的3個選項更改為：對于異地工作的員工，擇高任職，并給以3000元的補貼，同時企業將就員工搬家、培訓等給予幫助；對于在深圳工作的員工，工資待遇不變，達到加薪條件的給予加薪；對于離職員工，經濟補償方案不變。

沃爾瑪這次的群體性勞資爭議是在當前經濟危機形勢下的典型案例，而厘清此事件所涉及到一些法律問題，對于勞動者和用人單位處理類似案例不無裨益。

為什么說“優化方案”在程序上不合法？

針對外界對沃爾瑪“變相裁員”的質疑，沃爾瑪高層對媒體的解釋是，“人員優化”屬于正常的企業行為，沃爾瑪絕無“裁員”一說。沃爾瑪公司此次做出的人員分流是因為公司要縮減原有的5層管理架構，主要針對第四個層級的經理以及第五個層級的主管。沃爾瑪中國區公關總監董玉國表示，沃爾瑪1996年進入中國時，零售還是個新概念，專業人才尤其是管理人員缺乏，公司一方面要保持高標準管理，一方面需要培養人才，因而在組織架構體系上采用了5層管理體系。但如今沃爾瑪不僅實現了高標準管理，還儲備了大批管理人才，現在在沃爾瑪中國的所有商場從上到下都是中國的管理人員在做管理工作。但國內很多零售企業均采用四級，甚至三級的管理體系，沃爾瑪需要與時俱進，這次架構調整的目的是提高企業運營效率、降低成本。

應當說，管理層構架調整本身是由公司的管理層會議作出的，無論其目的是出于“調崗調薪”還是“人員分流”，都是增加公司競爭力的需要，此舉本身無可厚非。但是用人單位要作出調崗調薪的決定，應通過職代會或全體職工討論確定調崗調薪的相應規定，并且規定的指向應當明確，如在什么情況下進行升級調動、平級調動或降級調動，何種崗位對應何種工資，使作出的決定合法化。如果規定的指向不夠明確，企業必須承擔較重的舉證義務，說明調崗調薪具有充分的合理性。

但事實上，沃爾瑪的這個決定讓其大多數經理、主管猝不及防。而公司規定不同意降職降薪者，可以保留原職，但要調到外地新開公司工作，又未告知具體的外調地址。如果員工對這兩項都不愿意，則只剩下了離職一條路。所以在很多人看來，公司推出的組織架構優化計劃就是要“換個方式”裁掉自己。

《勞動合同法》規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

沃爾瑪目前在中國開有140多家門店，覆蓋75個城市，以每個店6～10名經理計算，此次架構調整涉及的經理層有近千人，毫無疑問屬于“重大事項”的范圍。但令人遺憾的是，公司的“優化方案”未經過職代會討論，也未與工會平等協商。正如深圳市總工會一負責人所說，“造成員工情緒波動的原因是沃爾瑪在作出涉及員工重大利益的決定時，未與員工、工會溝通，進而造成了沃爾瑪的被動。”

為什么說原“三選一”方案有風險？

有人說，從整體性上看，沃爾瑪匆忙出臺“人員優化”方案，是違反《勞動合同法》有關程序性規定的；但從單獨性上看，沃爾瑪與有關員工逐一單獨溝通，雙方通過簽署協議的方式實現崗位的調整或者協議離職，在雙方意思表示真實的基礎上，法律是不禁止的。其實即使從單獨性上看，原“三選一”方案仍然具有較大的法律風險。比較沃爾瑪新舊兩種方案，我們不難發現，除了有關待遇標準不同外，兩者首先是性質有別。根據新方案，員工可以選擇“保持現狀”，也可以選擇到新店工作，或者自愿離職，這實質上是用工雙方依據《勞動合同法》第三十五條和第三十六條之規定，以協商一致的形式變更或解除勞動關系。而原來的方案實質上是用人單位準備依據《勞動合同法》第四十條第三項的規定，變更或解除勞動合同。根據有關規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

沃爾瑪的邏輯是，員工與公司簽訂的勞動合同所約定的崗位被合并了，無法繼續履行原勞動合同，因此需要調整工作崗位，或“調任外地新店”，或“本店降職降薪”。如果員工不作任何選擇，則被視為“雙方未能就變更勞動合同內容達成協議”，公司就可以單方解除勞動合同。

但是崗位合并是否屬于法律所稱的“客觀情況發生重大變化”，目前還是一個有爭議的問題。《勞動合同法》對此沒有作出具體規定，按照原勞動部的有關規定，客觀情況主要包括發生

不可抗力或企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，但不包括破產整頓或者生產經營狀況發生嚴重困難。

由于優化方案未經民主程序，方案本身在合法性上就存在瑕疵。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）（征求意見稿）》也指出：“勞動合同法施行后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者決定重大事項時，未經過勞動合同法第四條規定的民主程序，不作為用人單位用工管理的依據。”所以基層門店在變更和解除勞動合同時，將崗位合并作為“客觀情況發生重大變化”的依據，將承擔更大的法律風險。

另需注意的是，對企業而言，客觀情況變化一般只能適用于個別解除勞動合同。《勞動合同法》針對企業設置了特別的裁員程序，企業因為客觀經濟情況變化等原因解除勞動合同時，如一次性解除人數超過二十人或者雖不足二十人但超過勞動者總數的百分之十的，均應當按照《勞動合同法》第四十一條規定的裁員程序執行。

如果沃爾瑪公司單方解除勞動合同的理由不成立，屬于違法解除勞動合同，那么，《勞動合同法》也有明確規定：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。

為什么說平等協商可以取得雙贏？

沃爾瑪“優化門事件”發生后，各地總工會提出了“平等協商”的解決思路，全程跟蹤協商的每個過程。在整個協商過程中，員工一直理性地解決事情，企業也表現了對法律的尊重、理解和社會責任感，這在協商最后形成的方案上均有所體現。

沃爾瑪原本希望通過“組織架構優化計劃”提高效率、縮減開支，后來盡管調整了原計劃，但公司表示這只是細節上的調整，不會停止“架構優化計劃”。因為這本屬企業行使經營自主權的范疇，而法律從未禁止合理合法的調崗調薪甚至減員裁員。其實沃爾瑪完全可以通過集體協商機制來解決問題，因為不僅開展集體協商是雙方的權利和義務，而且依法簽訂的集體合同對雙方均具有約束力。

以調崗調薪來說，全國總工會民主管理部部長郭軍在接受記者采訪時就指出：“工資調整最好不要以個別勞動合同形式，而是以集體合同的形式協商，如果大多數人同意了，少數不贊同的人也要遵守，企業的合理降薪就有了法律保障。”

深圳市總工會負責人表示，沃爾瑪這次勞資糾紛的調解，是金融危機下調解勞資糾紛的成功案例。它帶給我們的啟示是：企業在處理涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，一定要依法開展集體協商。而員工也應顧全大局，與企業同舟共濟。只有通過民主程序尋找到利益的平衡點，才能達到雙贏的結局。