加班還是值班？一字之差的不同待遇

編者按：北京義聯勞動法援助與研究中心是一家專業從事勞動法律援助與勞動法研究的

民間機構，出版了《無憂勞動合同151條精解》《員工維權實戰兵法》等多部勞動法專著，與全國各地勞動法界專業人士有著廣泛的聯系。其每月定期召開的“典型勞動爭議案件”研討會，邀請勞動法專業人士參與討論，每每有智慧火花迸發。應《職業》雜志之邀，義聯將“典型勞動爭議案件”研討會成果撰寫為專欄文章，供讀者分享借鑒，也歡迎廣大讀者提供勞動爭議案例、發表評論。

【案情回放】

徐某是某大學的一名合同制員工，在后勤管理中心的小型土建維修班工作。根據后勤管理中心印發的《員工工作手冊》上的規定，小型土建維修班工作人員的主要任務為對某大學教室、學生宿舍、家屬區的門窗、桌椅、電路等進行維修。工作方式為輪班工作，每人上24小時，休息 48小時，而且不分節假日和公休日，只要當天輪到誰來上班，就必須 24小時在崗。對于這一點，在《員工工作手冊》上也有明確的規定。

徐某在工作期間，除了白天到教室例行檢查所負責的各項設施是否完好之外，就是守在報修電話前等待有人報修后上門進行維修服務。一般的報修電話都是晚上甚至夜里打來，徐某總共接到過五十個左右這樣的報修電話，他都按照工作流程記錄在案，另外還自己制作了工作日志。

在某大學工作了一年多后，徐某以某大學未依法為其繳納社會保險費為由，向校方發出了解除勞動合同的通知。之后徐某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求某大學支付加班費和經濟補償金。

勞動爭議仲裁委員會依法審理了本案。徐某訴稱工作日超過 8小時以外的工作屬于延時加班，雙休日和法定節假日時安排的工作也屬于加班，應當支付加班費。某大學辯稱確實要求徐某在上班期間 24小時在崗，但是這 24小時并不是全部在工作，在沒有報修申請的時候徐某完全是可以休息的；另外徐某 8小時以外的工作應當認定為值班而并非加班，在單位發給徐某的工資中已經按照每次 50元的標準支付了值班費，因此請求仲裁庭駁回徐某的加班費請求。勞動爭議仲裁委員會經審理認為，徐某在法定節假日的工作屬于加班，用人單位依法應當支付加班費；工作日超過 8小時以外的工作和雙休日的工作屬于值班，用人單位一方面支付了值班費，另一方面也給予了調休的時間，因此對徐某該部分主張不予支持。最后，勞動爭議仲裁委員會作出裁決，某大學向徐某支付法定節假日加班費和經濟補償金。

【爭議焦點】

徐某工作日超過 8小時以外的工作和雙休日的工作是否應當認定為加班？

【正方反方】

正方：應當認定為加班

一般認為，加班是指勞動者根據單位的要求或者根據工作的需要，在標準工作時間之外或者標準工作日之外繼續提供工作的行為?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十四條對加班工資的支付做了明確規定。

徐某主張加班的工作主要是在工作日的晚上以及節假日提供上門維修服務，如果相關人員打電話申請報修，徐某必須在第一時間到場進行維修。這樣的工作符合了加班的特征：根據工作需要、標準工作時間之外、提供勞動，因此應當認定為加班。另外，用人單位要求小型土建維修班工作人員上班期間必須 24小時在崗是書面明確了的，因此徐某只要來到單位上班，就要時刻處于工作待命的狀態，即必須守在報修電話旁邊，即便沒有報修電話打來，也要保持工作警覺，不能充分連續地進行休息；一旦有電話打來，就要馬上出現場工作。因此，用人單位應當支付加班費。另外還需要注意的是，勞動爭議仲裁委員會在仲裁裁決中使用了“值班”這一概念，在日常生活中大家對于這個詞可以說是司空見慣，然而在我國現有的規范性法律文件上并沒有對值班進行過任何的規定或者解釋，存在裁決結果于法無據的瑕疵。

反方：不應當認定為加班

加班和值班最大的一個區別，就在于在標準工作時間之外或者標準工作日之外繼續從事的生產勞動是否屬于正常的工作范疇，如果從事的是正常的工作，就應當屬于加班，反之就應當認定為值班。所謂正常的工作范疇，是指用人單位安排的工作與勞動者在法定工作時間內從事的工作基本相同，并無二異，典型的例子之一是醫生在節假日被安排門診坐班。

本案中徐某是根據用人單位的實際需要，被安排在標準工作時間之外從事與其本職工作有關、但期間可以休息的工作。一方面，這樣的工作和徐某在 8小時以內的工作有重疊的部分，但并不是主要內容；另一方面徐某在 8小時以外，特別是夜間值班時是可以在值班室的床上休息睡覺的，因此徐某此時的工作與其正常的工作相比，無論是工作時間還是工作強度都較低。徐某在單位工作了一年多，夜里、周末和節假日出現場工作的次數 50余次，每次 1個小時左右，相比其到崗后可以休息的時間，也是很短的。據此可以認定，徐某在標準工作時間之外或者標準工作日之外從事的，屬于根據用人單位安排的、可以休息的值班。另外，某大學對于徐某所在班組的值班工作，按照單位規章制度支付了值班費，也是基于按勞分配及公平的原則來執行的。進一步考慮徐某的工作性質，他在每工作 24小時之后都會有 48小時的時間休息，姑且不論 8小時以外的工作是加班還是值班，有充分的時間補休還要求加班費，似有不妥。

【忠告與建議】

加班，值班，只有一字之差，所呈現出的法律上的結果卻有很大差別。由于加班工資的較高標準，可以從一個角度切實增加勞動者的收入，導致實踐中很多勞動者對于加班工資的需求要高于其對于休息權利的需求。值班在法律規定上是個空白，單位對于值班的補償標準也是自行確定，有些單位甚至安排值班卻不支付任何費用，導致實踐中勞動者會因為值班問題與單位發生爭議，要求加班費。

如何確定勞動者在標準工作時間之外從事的工作屬于加班的范疇，不但是勞動者關注的重點，也是司法實踐中需要明確的問題。雖然我國目前的勞動法律中沒有明確什么是值班以及值班期間是否按照加班支付勞動報酬，但是有些地方已經就這種情況形成了明確意見。以上海和北京為例，上海市曾經出臺《上海市高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》，其中第三條規定： “（一）以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇的，勞動爭議處理機構不予支持：1.因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班；2.單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以 休息的；……”對加班和值班做出了十分明確的界定。北京市雖然沒有明文的規定，但在審判實踐中勞動爭議處理機構和法院也達成了一定的共識，即用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的，勞動者要求支付加班工資，仲裁庭和法院一般不予支持。

在這里需要提醒勞動者的有兩點，一是單位如果安排勞動者值班，勞動者要與單位約定這一期間的勞動報酬。無論是按照加班還是值班的方式支付，畢竟勞動者為用人單位提供了勞動，用人單位應當支付合理的費用。二是勞動者在值班過程中提供具體勞動的，要注意保存好相應的證據，一旦事后發生勞動爭議，相關的證據可能會為主張權利奠定良好的基礎。

【下期案例有獎征答】

試用期內簽訂專項培訓協議并實際履行，勞動者辭職是否要支付違約金？勞動者與用人單位簽訂勞動合同并約定了試用期，試用期期間用人單位對勞動者進行了專項培訓。之后勞動者在試用期內提出離職，用人單位申請勞動爭議仲裁要求勞動者支付違約金。勞動者應該支付違約金嗎？用人單位又該如何保障自己的權利不受損失呢？

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