寶潔方式

招聘最為嚴苛的寶潔，也最為重視招聘后對員工的培養。這家公司強調全程培訓計劃，從職業技能到生活，從價值觀到處世方式。連寶潔自己的員工都說，寶潔人到了哪兒都能一眼辨識出，因為他們太像了。

在維基百科的解釋中，寶潔被稱為世界上最大的日用品公司之一。從金霸王電池到飄柔洗發水，從紙巾到飲料食品，這個龐大的組織幾乎占據了家庭中所有的空間角落。在2008年，寶潔是全球利潤排名14位的公司，而中國市場在寶潔全球中發展最為迅速，競爭也最為激烈。

誰能在競爭最為激烈的地方獲取成功?寶潔PS部門的人力資源總監Albert Fang給出了三個關鍵DNA：具有思考能力，善于化繁為簡；具有相處工作的能力，喜歡與同事在一起；具有學習和應變的能力，掌握競爭的主動權。這同時也是寶潔招聘的主要考核要素。

我們相互吸引

Albert在美國讀書時，參加了寶潔的面試，而后準備回臺灣工作。美國寶潔的工作人員說，他們會把他的資料轉到臺灣寶潔。然而，臺灣寶潔并沒有通知Albert去上班，Albert只得去了另一家公司。半年后，Albert才接到臺灣寶潔的電話。Albert在大學里學習的科目繁多，化學、企業管理、電腦技術都是他的主修項目。也因此，他后來在寶潔內部換了四個部門工作，人盡其才地發揮了專業上和興趣上的優勢。

目前，Albert擔任PS部門的人力資源總監，這又是他剛剛擔任半年的新職位。在此之前，他是PS制造部門的生產負責人，負責整體工廠的運營、物流以及部分新產品設計創造。“這就是寶潔的魅力所在，你總能在需要的時候學習到需要的知識，讓你進入新的平臺。”至今，Albert已經在寶潔工作了14年。據資料統計，寶潔的員工平均工齡在10年以上，很多人在這家公司工作有20多年。

“你或許會很驚訝，我們每個寶潔人都有這樣的感覺，無論你在哪里工作，大家都有一種相似性。無論在哪里遇到，我們都能找到彼此的認同感。這很奇特，就像我當年從臺灣去美國工作。當時我很擔心是否有文化差異，是否有風俗習慣不同，但最終我發現，人們工作的方式、態度、分析方式都是‘寶潔’方式，這種熟悉程度太讓人驚訝了。”

在Albert看來，進入寶潔時，他們誦讀一樣的就職宣言。在工作上，每個人的判斷態度都很類似；在職業發展上，每個人都很清楚每個職位的走向和節奏。

Albert舉了一個例子，最近寶潔需要到菲律賓進貨，那里的進口海關約定俗成地需要賄賂。但是大家都很默契地按照當地法令辦事，甚至根本不會有人去討論這件事。盡管按照法令辦事或許會讓公司走很多程序、花費巨大的時間成本。

“每個寶潔人都有一樣的共性。”剛剛進入寶潔一年的陳睿也對記者說，“我們互相吸引，因為價值觀相同。”

另一個象牙塔

有人說，大學生畢業后進入寶潔，就像是從一個象牙塔邁向了另一個象牙塔。或許這種比喻在某種程度上是成立的。當公司的體系完備到對你的生活照顧無微不至的時候，離開這家公司，本身就是個巨大的挑戰。

最近一年，寶潔開展了一項“健康項目”，不僅僅在公司內部安排了職業醫生值班，還設置了一系列運動基金以獎勵員工參與運動。“最近我參加的是籃球項目，基本上公司贊助5％～60％，包括租場費、教練費、球服等等。唯一的要求就是連續六周持續鍛煉，否則這份贊助費用就無法獲得。”不僅僅是籃球運動，在寶潔廣州本部的辦公大樓里，據說培訓會議室一到下班時間就會變成運動室，瑜伽、太極拳等都是員工報名的種類。

然而，到寶潔工作也并不像我們之前想象的那樣光鮮亮麗。“我們將管理培訓生放到工廠里，讓他們明白具體的生產是怎么回事、一線的工人們需要什么，然后他們才能明白，怎樣在每個環節盡量降低成本、提高效率。”寶潔黃埔廠廠長陳宇介紹說。

這是一個從泥土中生長的過程。按照寶潔的招聘慣例，每個大學畢業生可以挑選工作的城市，但是具體到哪個崗位工作，完全看企業的安排。每年秋天，這些出類拔萃的精英們就像蒲公英一樣，被撤落到全國寶潔的各個角落，落地，生根，發芽。

“80后具有他們的優勢，他們太善于變化了。”Albert評價說。但另一方面，從學生到工作人，80后的學生需要注意更多的角色轉換。

寶潔觀察，很多學習成績優秀的學生已經習慣于老師要求什么，自己完成什么。但是在工作中，如果還是將老板當老師，就會出現“為什么沒人教導我”之類的困惑。“畢業生要明白，你要將被動化為主動。”

80后的第二個特點是要求會更多些。比如，80后會期望公司能夠更加有成長性，公司對社會要有更大的貢獻，這種社會性和價值意義能夠與員工分享，等等。“幾年前，我們一旦發現有這種跡象，馬上在全球開會討論，仔細聆聽每個80后的想法。最終我們的結論是，其實80后員工與上一代并沒有巨大的差異，只是他們的要求更細節或者更為多樣化。”彈性工作制、健康平衡工作法等等也因此在寶潔應運而生。

在Albert看來，眼下進入寶潔，擁有最好的發展機會。“我們已經在中國發展數十年，擁有了完備的經驗，同時也開始為員工創造更為寬廣的工作空間。”Albert說，“經濟危機下，很少有公司逆市成長，而眼下正是我們超越困難、鍛煉能力的時機，這時的工作能夠讓我們對客戶的需求和想法有更為深刻的理解。這樣你成長的速度會更快。”

今年，寶潔還將增加對畢業大學生的招聘，在Albert負責的PS部門則主要著重于有理工背景的學生招聘。

去寶潔，為什么不?

與同一屆的同學相比，陳睿說自己的薪水是最高的，同時公司培訓豐富，自己未來發展藍圖明確。作為剛進公司一年、正處于“蜜月期”的員工，采訪中他坦言自己感覺工作讓他很high很開心。

變化都在計劃中

陳睿2008年7月進入PS部門，成為管理培訓生，目前任護舒寶絲薄產品生產線運作經理。陳睿在浙江大學讀書的時候，專業是生物醫學工程，簡單地解釋就是研究醫療儀器。誰也沒有想到，這位未來的工程專家竟然會去寶潔管理生產線。

畢業前夕，陳睿原本有幾條路可以選擇，一是考公務員，二是拿到了國外大學Phd的全獎Offer，去國外繼續深造。但是那年秋天，陳睿拿著獎學金百無聊賴地在校園里轉悠時，突發奇想去寶浩的校園招聘活動處報了名。

“當時很好奇，不限專業的招聘會是什么樣的呢?”陳睿很快發現，他找到了自己最想做的事情。“在整個應聘過程中，我發現自己的溝通能力并不差。我并不是只能做一個局限于器械研究的專家，我看到了自己成為一個好經理的潛力。”

在陳睿看來，寶潔文化健康而明媚，每個人都有著明確的職業發展路線。每年的變化都在計劃之中，觸手可及。“這是吸引我進入寶潔的最大原因。”

與同一屆的同學相比，陳睿說自己的薪水是最高的，同時公司培訓豐富，自己未來發展藍圖明確，“我為什么不選擇這個工作呢?我問自己，于是放棄了獎學金，直接進入了寶潔。”

一起成功

對于年輕人而言，寶潔的兩大制度具有強烈的吸引力。“直接經理制”是保證人才迅速成長的法寶。“直接經理制”就是一個把年輕人扔到游泳池學游泳的培訓計劃。每個員工進入公司就有一個直接經理對其工作進行指導，包括拜訪客戶的語氣、每件小事的處理等等。

“早期責任制”則是對年輕員工潛力的一種挖掘。在進入公司之后，管理培訓生會被要求迅速進入管理狀態。全無管理經驗的他們，在經過培訓后，將直接成為團隊的負責人，對某一細分業務負責。這種扔進游泳池學習的方式。逼迫不少年輕管理者迅速成熟成長。

作為一個剛進入寶潔一年的新人，23歲的陳睿已經成為管理數十人團隊的生產線負責人。“你被放在一個更大的舞臺上，你需要更快地適應復雜的商業社會，你需要馬上調整思維方式。”陳睿說，這些都被他看作是刺激成長的興奮劑。

作為寶潔的管理培訓生，成為“商業單元負責人”之后，也會得到相應的培訓。這些培訓是為了讓剛剛畢業的學生更加明白，作為管理者的思維和角色、責任是什么。

陳睿說，這份工作讓他的思維模式發生了巨大的變化，以往只需要對自己負責。而現在他要為24個員工負責。他需要明白對方的情緒、職業希望、個人發展進度、相處的模式。這些都成為了“一起成功”的關鍵。

一個在浙江學習長大的大學畢業生，降落到廣州工廠之初，連工人講話都聽不懂，是陳睿遇到的第一個障礙。休息的時候，工人們用廣東話聊得天南海北，陳睿一句都聽不懂。慢慢地，陳睿開始熟悉這個環境，努力地融入進去。

“我學會了尊重工人的情緒。”陳睿說，工人們對于生產線遠比他熟悉，工人們盡管有操作上的問題，但是更了解以往生產問題的解決辦法。“我的策略是。日復一日地改進生產知識，同時觀察每個人的特性，尊重他們，向他們學習，這更適合團隊的工作。”

不可否認的是，在寶潔這樣一個號稱吸引精英的環境，對于每個參與者都是一種嘉獎。每個成員的杰出和不凡都將刺激其他成員的信心和雄心。