優化人力資源管理實踐 增強農民工組織承諾

[摘 要] 在中國經濟社會轉型時期，農民工，這一特殊群體具有著二元化的身份，他們雖然是農民的身份，卻如侯鳥般在打工地間遷徙，成為事實的產業工人。但其較大的離職率與流動性，給企業的管理帶來諸多問題，最近出現的民工荒、技工荒，更給人們以警鐘。本文從人力資源管理實踐角度，對這一問題進行剖析，并提出相應的解決措施。

[關鍵詞] 農民工 人力資源管理實踐 組織承諾

一、問題提出

農民工，是中國經濟社會轉型時期的產物，是從事非農產業的農民，即其農民身份還沒有或未能得以轉換，而又在城鎮從事非農業生產經營、工作乃至居住生活的一個特殊群體，目前我國約有農民工兩億人左右，每年還在以兩千萬的速度遞增，廣泛分布于制造業、建筑業、服務業，在加工制造業中農民工占68％，在建筑業中接近80％，在第三產業的批發、零售、餐飲業中占52％以上。因此，農民工事實上已成為產業工人大軍的主力，且產業人力資源集中度高。

時下，農民工幾乎已成為短工、流動的代名詞，針對他們人力資源管理實踐普遍存在工資薪金低下，勞動保障缺失，培訓、內部升遷機會稀少等問題。在企業中，農民工的組織承諾度低，他們會反復搜尋更好的工作，離職率較高，同時，個人搜尋成本加大，企業招聘成本、磨合成本隨之加大。流動性強，侯鳥式的農民工引發了局部地區的民工荒、技工荒，很多企業經常性地出現熟練工、高級技工短缺。

就此現象，學者給出了不同的解釋，如劉林平等認為是制度缺失所致，王誠認為是勞動力市場供大于求，且市場失靈所致；孟艷春認為是勞動力資本價值扭曲。大多數學者主要從社會學、經濟學對民工荒、技工荒現象做出解釋，并從宏觀經濟管理的角度尋求解決之道，如政府介入進行有效干預，發揮工會作用，建立保障體系等。很少有學者從農民工的另外一個身分——產業工人的角度來分析問題。

事實上，成千上億的農民工，最后都將落實在企業工作，本文重點研究企業如何優化針對農民工的人力資源管理實踐，提高企業農民工的組織承諾，進而提高其工作業績、降低自愿離職率，減少其流動性，取得農民工與企業的雙贏結局。

二、理論評述

1.人力資源管理實踐

人力資源實踐所包含的內容非常廣泛，在不同的學術研究中，研究者所關注的實踐內容也各不相同。Delery和Doty則從前人的研究中選取了7種有共性人力資源實踐。究竟哪些是最佳實踐呢？SmallYasin通過對125家先進制造技術應用企業的實證研究發現，在先進制造技術應用過程中，強化員工培訓的企業獲得了更高的績效，堅持以團隊為基礎的管理方針的企業獲得了高績效。 Pfeffer對16種人力資源實踐進行了驗證，最終發現參與和授權、激勵性工資體系、員工安全、內部晉升同，以及培訓和技能發展等實踐能給組織帶來更高的生產率和利潤率。

綜合起來，針對農民工的人力資源管理實踐，主要應該將重點放在以下幾種實踐上：內部職業機會及晉升；培訓；就業保障及員工安全；參與制的形成；適當的利潤分享計劃。

2.組織承諾

組織承諾（Organizational commitment，OC），反映員工對所屬企業在感情上、目標上和行為上的理解、認可和投入程度。最早由Becker提出，經Porter、和Batt，以及楊東濤等學者的繼續研究和深化，已形成較為完整的體系，并逐漸被企業界和理論界所接受。

Becker將組織承諾定義為由單方投入（side-bet）產生的維持員工活動一致性的傾向，并影響員工對企業的認知態度和行為，進而影響其對企業的績效。Porter的定義里，組織承諾被界定為員工對組織的認同和參與的整體程度，并且被認為有多個部分組成，但只有感情承諾，這種單一維度結構。

楊東濤等經過實證研究發現，感情承諾是工作業績和自愿離職的直接原因之一，感情承諾與自愿離職之間有負向關系，與工作業績之間有正向關系。

因此，在本文中，我們認為組織承諾同感情承諾一個維度構成，并且由農民式的離職率高低反映。

3.人力資源管理實踐對組織承諾影響

研究表明，人力資源管理實踐對組織承諾存在正向影響，國內外學者對此作了大量的研究，主要有下面三種類型：（1）通過檢測人力資源實踐的某一維度對組織承諾的影響，如龍力榮等；（2)人力資源實踐作為影響組織承諾的一個維度，如劉小平；（3）直接考察人力資源實踐對組織承諾的影響，如Stanley、Batt等。楊東源等認為，人力資源管理系統及實踐影響員工的組織承諾感，從人力資源的管理系統來看，內部型系統的多項特征（如內部勞動力市場；員工有相當高的雇傭安全感等）都與組織承諾（主要是感情維度）有很強的一致性。這些研究從不同的角度證明，人力資源管理實踐，特別是涉及內部晉升、工作保障及員工安全、培訓和技能發展等實踐，與組織承諾有著直接的正相關關系。

三、針對農民工人力資源管理實踐存在的問題

目前，從人力資源管理實踐來分析，針對農民工的人力資源管理實踐主要存在以下問題：

1.企業傾向于外部雇傭，給農民工提供的內部職業機會較少

由于外部勞動力市場農民工供給相對充裕，企業不重視對所擁有的農民工的人力資源管理，傾向于外部雇傭；相應地，農民工也抱著打一槍換一炮的心態工作，流動性強，組織承諾低。一直以來，市場上的農民工供給似乎是無限的，在所謂的民工荒暴發以來，才給企業敲響了警鐘，對農民工人力資源管理實踐提出挑戰，增強農民工的組織承諾提到了議事日程。另外一方面，從外部的農民工市場供給的特殊性來看，不利于農民工人力資源管理實踐活動。農民工市場供給表現為穩定的偏結構性勞動供給和流動性的個人勞動供給并存，穩定的偏結構性供給是指，農民工市場供給以低素質、低熟練程度為主，適應的崗位狹窄，并且呈現穩定的供給態勢。企業認為農民工的供給是無限的，源源不斷的，因此，不愿意給農民工提供內部職業機會，寧愿去外部尋找。同時，流動性的個人勞動供給表現為農民工個人在勞動力市場上的供給穩定性差，存在季節性流動和農民工個體的頻繁跳槽。

2.就業保障低，就業勞動關系緊張，是農民工組織承諾感的形成與增強的最大障礙

農民工與企業的勞動關系緊張一般來源于不合理、不合法的企業人力資源管理實踐。主要表現為：勞動時間長，無勞動合同，無必要的勞動保障措施。國家統計局2004年的調查顯示，農民工平均每周工作64小時，每天工作9.4小時；工資拖欠，據估計，2004年上報的拖欠農民工工資總額為336億元（至2004年底償付比例為98.4 ％）；據勞動和社會保障部2005年快速調查，簽訂勞動合同的農民工人數占農民工總數的28.7％。另外，根據對黑龍江省哈爾濱市1000名農民工的調查問卷統計顯示，只有19.6％的農民工與用人單位簽訂了書面勞動合同；52.2％ 的農民工與用人單位只有口頭約定；還有21.1％ 的農民工與用人單位既沒有簽訂書面勞動合同，也沒有口頭約定。企業幾乎沒有采取正式或非正式的就業保障政策，來提高農民工在就業方面的安全感，因此，勞動關系緊張必然增加農民工的離職意向與離職率，更遑論農民工的組織承諾感的培養。

3.績效評價偏重結果導向，分配有失公平

企業對農民工的績效評估一般是基于結果導向，僅關注于員工行為所產生的直接結果，報酬往往落入計件工件工資的陷井，使工人需要付出更多的勞動，才能獲取必要的收入。企業一般不會制定針對農民工的利潤分享計劃，以及其他長期激勵形式。

據湖南省統計局婁底市城調隊對農民工聚集度高的建筑行業17家企業進行的農民工工資抽樣調查顯示：2006年上半年，婁底市建筑行業，普通工人日平均工資是50元每天，普通工人中，農民工占多數，他們一個月30天均不休息，每天工作8小時～9個小時，工資是1500元左右，扣除房租及日常消費后，也就剩無幾了。這樣的報酬水平是農民工的普遍收入水平，薪酬制度的設計上也沒有考慮到對農民工的薪金的激勵作用難以體現。

四、優化人力資源管理實踐，提高農民工組織承諾

為改善農民工的組織承諾感，減少農民工離職率，提高組織績效，從組織的視角來看，必須優化人力資源管理實踐，將針對農民工的人力資源管理實踐提高到一個新的高度。

1.首先要改變觀念，承認農民工也是組織中重要的人力資源，并從人力資源管理的角度加以優化

從人力資源開發與管理的歷史來看，國內外各種人力資源開發與管理的研究缺乏對農民工的關注，成為人力資源開發與管理的一個盲點。宏觀看，人力資源理論之所以沒有過多地關注農民工，主要是由于大多數發展中國家被農村人口的高增長率和過剩的非熟練的農村剩余勞動力所困擾，使得農村人力資源在這些國家幾乎不被看作是經濟發展的動力，而被看作是社會進步的包袱。微觀上，由于農民工的易得性，大多數企業只把農民工當作廉價勞動力使用，管理停留在有限胡蘿卜加大棒的階段，缺乏有效的人力資源管理實踐，很少考慮提高農民工的組織承諾，導致企業農民工的高離職率。

因此，企業更應當首先轉換觀念，從企業人力資源的角度來對待農民工，而不是招之即來，揮之即去的臨時工。

2.組織必須承擔起自身的社會責任，建立和諧勞資關系

企業人力資源管理的一項新職能將是承擔起企業對員工的社會責任，這些責任包括保障員工的就業安全、職業安全，以及收入安全等。作為勞動關系的主導方，企業應該主動承擔必要的社會責任，應為農民工提供廣泛的工作保障。越來越多的情況表明，勞資關系好壞直接影響企業的內部秩序，也影響企業的社會形象、品牌價值，甚至直接影響到企業的經營業績。將勞資關系管理納入日常人力資源管理，并加以精心維護，在企業內部形成和諧的勞資關系，建立雇主與員工的伙伴關系，農民工提供廣泛的工作保障，增強農民工組織承諾感，為企業贏得發展后勁，取得企業、農民工雙贏結局。

3.在企業內建立長效機制，加強針對農民工的人力資源實踐

從企業來說，應樹立人力資源開發意識，積極更新技術，培訓所用農民工，提高農民工的素質，加強對農民工的培訓，迫使勞務升級，引導農民工從體力型向技能型轉變，在企業在拓寬農民工參與管理的渠道，提高農民工的組織承諾感，使農民工安心在本企業就業。

首先，創造機會，為企業內部農民工提供廣泛、靈活的內部職業發展通道，采用內部晉升來激勵和發展農民工，增強其組織承諾；其次，加強技能培訓，幫助農民工提高自身素質，增強其組織承諾感；再次，采取各種措施，提供農民工參與管理的機會。

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