中小企業管理人才薪酬決策分析

[摘 要] 在當今市場競爭激烈的環境下，人才已成為企業最為重要的核心資源。中小企業要想在激烈的競爭中取勝，企業內部管理人才的儲備是關鍵。本文運用完全信息靜態博弈的分析方法，針對管理人才的薪酬決策進行分析，以期為中小企業人力資源薪酬管理機制的完善提供依據。

[關鍵詞] 人才 薪酬決策 完全信息靜態博弈

在當今市場競爭激烈的環境下，人才已成為企業最為重要的核心資源。中小企業要想在激烈的競爭中取勝，離不開那些富有激情和敬業精神的經營管理人才。然而，隨著人才流失現象日趨嚴重，如何吸納更多的管理人才，留住現有的人才成為企業亟待解決的問題。本文運用完全信息靜態博弈的分析方法，針對管理人才的薪酬決策進行分析，為中小企業人力資源薪酬管理機制的完善提供依據。

一、中小企業管理人才特征

中小企業之間的競爭，從外部上看，主要體現在企業提供的產品和服務以及價格上的競爭，而從內部看，則集中體現在人才資源的競爭上，誰擁有更多的管理人才，誰就能在激烈的市場競爭中獲得長期競爭優勢。但是，中小企業管理人才的工作行為、態度往往不同于國有大型企業管理人員，由于受到薪酬福利、工作環境、個人發展等眾多因素的影響，絕大多數中小企業的管理人才都具有動態流動的特征。

中小企業的管理人才具有動態流動性，主要表現在管理人才的引進和流失兩個方面。一方面，中小企業為了提升自身的競爭實力，不斷地在勞動力市場上引進優秀的管理人才，增加企業的人才儲備；另一方面，受到薪酬福利、個人發展等眾多因素的影響，管理人才跳槽事件時有發生，這在很大程度上影響到中小型企業持續穩定的發展。

管理人才的動態流動性使得管理人才的薪酬決策尤為重要，中小企業需制定出切實合理、可行的薪酬方案，才能解決人才的獲取、流失問題。下面，本文將借助博弈模型對中小企業管理人才的獲取、挽留問題進行分析，從而為企業薪酬決策提供依據。

二、管理人才引進的薪酬決策博弈模型

目前，人才招聘是中小企業獲取管理人才的主要途徑，在招聘過程中，企業與企業之間，企業與管理人才之間關注的首要焦點就是薪酬。為了在人才爭奪戰中不輸給對方企業，企業的薪酬水平必須在合理控制成本的前提下相對其競爭對手具有競爭力。

模型假設：

1.局中人包括兩個同類企業i(i=1，2)；

2.每個企業在進行管理員工獲取的薪酬決策時有兩種策略可供選擇，即為管理人才支付“高薪”或“低薪”；

3.企業i為管理人才支付“高薪”的人力成本為，SHi支付“低薪”的人力成本為SLi，則有SH1>SL1，SH2>SL2，且管理員工帶給企業的收益Ri對各企業而言是相同的，Ri=R2=R；

4.管理員工選擇企業的最主要因素是薪酬因素。

企業間薪酬博弈的支付矩陣如表1所示：

很顯然，此博弈支付矩陣存在兩個納什均衡：（高薪，高薪），（低薪，低薪）。由此可見，同類企業在爭奪管理人才時，提出的薪酬水平一般是相當的，并不會出現某些企業薪酬水平很高，而另一些企業薪酬水平很低的現象。從整體上看，整個行業的薪酬水平具有一致性，因此，中小企業在制定薪酬決策時，競爭企業管理人才薪酬的平均水平將成為本企業管理人才薪酬決策的主要依據。

三、管理人才挽留的薪酬決策博弈模型

近幾年來，各類企業都面對著越來越大的管理人才流失率。為了留住企業現有的管理人才，企業采取了各種措施，比如：加薪、升職等等，但是，仍然無奈地看著一些優秀人才離企業而去。有些人才即使沒有辭職離去，在工作中也會出現一些不良現象，如工作不努力，業績下降，缺乏工作的積極性和主動性等。

造成企業管理人才流失的原因是多方面的，其中包括企業管理人才對企業的經營管理的價值觀不認同，對工作環境不滿意、對企業發展的前景缺乏信心、外部企業高薪職位的吸引等等。因此，企業要高度重視管理人才流失問題，采取積極的措施來留住人才。目前，中小企業留住管理人才主要通過提高薪酬待遇、完善企業內部管理機制、建立優秀企業文化、樹立企業形象、營造良好的工作氛圍等方式。

根據上述內容，構建企業管理人才流失博弈模型。

模型假設：

1.局中人為企業和企業內部的管理人才。居中人的策略集分別為：

企業S1={挽留，不挽留}，管理人才S2={留下，跳槽}

2.企業為留住管理人才，在改善工作環境、完善企業內部管理機制、建立優秀企業文化、樹立企業形象、營造良好的工作氛圍等方面的支出為M0，提高薪酬待遇的追加支出為ΔS；

3.人才流失導致企業再次進行人才招聘的成本為MF，新招聘人才的薪酬為S-，新招聘人才帶給企業的收益為R-；

4.管理人才努力工作的成本為Cw，在現有企業工作獲取的薪酬為S；

5.管理人才離開本企業尋找其他工作所付出的精力成本為CF，其他企業支付給該人才的薪酬為S’。

企業管理人才流失博弈的支付矩陣如表2所示：

當S>S’-CF，即管理人才留在企業繼續工作所獲取的收益大于離開企業繼續尋求新的工作所獲取的收益時，（不挽留，留下）是該博博弈的惟一的納什均衡，當S

通過模型可以看出，不論管理人才是否離開企業，“不挽留”對于企業而言，都是最優的選擇。而對于管理人才而言，當人才市場競爭激烈，尋找工作困難，且行業整體工資水平偏低的情況下，“留下”是其最好的選擇；只有當管理人才所具有的專業知識在人才市場上屬于稀缺性資源時，“跳槽”成為其最好的選擇。

事實上，該模型也是現實世界的最好闡釋。隨著我國科技教育水平的提升，全國人民整體素質有了很大的提升，近幾年來，我國高等學歷人才供應量越來越大，人才市場的競爭日益激勵，管理人才工資水平整體下降。在此狀況下，中小企業并不為人才的流失感到擔心，因為企業的招聘成本逐漸降低，即使現有人才流失，企業也能在成本耗費很少的情況下獲取新的人才，企業不會花費更多的精力和成本來挽留員工。但是，對于稀缺性專業人才，倘若企業不予以珍惜，關注和更多的投入，則需耗費更大的成本去獲取，且缺乏穩定性人才隊伍必將影響企業的健康發展。

四、結語

綜上所述，中小企業在薪酬決策中，應以人才市場管理人才薪酬的平均水平作為薪資基礎，結合管理人才的工作能力和業績制定薪酬決策。在此基礎上，企業還應深入分析管理人才流失的心理動機，制定相應的薪酬決策，為企業的持續穩定發展提供保障。

參考文獻:

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