商業(yè)企業(yè)員工職業(yè)興趣影響因素研究

劉業(yè)政 魯建敏 趙 勇 張啟平

摘要:人-職匹配理論認(rèn)為,當(dāng)員工職業(yè)興趣與其從事職業(yè)相匹配時(shí),滿意度和工作效率會(huì)大為提高。在對合肥市兩家超市和一家家電零售企業(yè)的289名員工的職業(yè)興趣及其影響因素的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。結(jié)果表明:職業(yè)能力、人口學(xué)變量、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)人格均對職業(yè)興趣有顯著影響,影響作用依次增大,且交互作用也對職業(yè)興趣有顯著影響。

關(guān)鍵詞:商業(yè)企業(yè)員工;職業(yè)興趣;職業(yè)價(jià)值

中圖分類號(hào):F718 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

商業(yè)零售業(yè)面臨著激烈的市場競爭,如何在激烈的市場競爭中立于不敗之地,是我國商業(yè)零售企業(yè)面臨的首要問題。職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)價(jià)值觀及人格作為員工的基本職業(yè)素質(zhì),體現(xiàn)了個(gè)體的職業(yè)偏好、相關(guān)的知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)、技能、健康狀況等,對工作行為和績效有顯著影響。研究商業(yè)企業(yè)員工的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)能力及人格與職業(yè)興趣的關(guān)系,可以揭示個(gè)體對職業(yè)及其種類的潛在期望,從而提高員工與其從事職業(yè)的匹配度,預(yù)防工作倦怠,降低離職率,對于商業(yè)企業(yè)提高效率和競爭力具有重要的意義。本文研究的目的就是驗(yàn)證商業(yè)企業(yè)員工職業(yè)能力、職業(yè)價(jià)值觀及人格特質(zhì)對職業(yè)興趣的預(yù)測力。

一、數(shù)據(jù)及方法

(一)被試

本次研究的樣本來自合肥市兩家超市和一家商場的員工。發(fā)放問卷300份,收回問卷289份,有效回收率為93%。本次研究共收回有效樣本數(shù)據(jù)289份,在有效的樣本中,其中:(1)性別,男性占 82.4%(238個(gè)),女性占 17.6%(51個(gè))。(2)年齡,在年齡分布上,本次研究對象的年齡主要分布在22-25歲之間,占樣本總數(shù)的 78.2%,26-30歲的人,占11.7%,而22歲以下,30歲以上年齡是29人,占10.1 %。(3)文化,本科學(xué)歷占86%,碩士學(xué)歷占7%,專科學(xué)歷占7%。(4)專業(yè),理工科類占78.5%,文科類占20.4%。(5)職業(yè)類型,技術(shù)類占21.1%,新員工占68.5%,管理營銷類占10.4%。

(二)方法

運(yùn)用SPSS15.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析。樣本數(shù)據(jù)通過Littles MCAR檢驗(yàn),得出完全隨機(jī)缺失MCAR(Missing Completely at Random)假設(shè)不成立,不能夠簡單地利用刪除的方法進(jìn)行處理,運(yùn)用EM算法功能對缺失數(shù)據(jù)進(jìn)行填充。

(三)量表及職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)價(jià)值觀的維度整合

本文研究采用4個(gè)成熟量表:職業(yè)價(jià)值觀量表、一般認(rèn)知能力量表、庫德職業(yè)興趣量表(KOIS)及卡特爾的16PF問卷。各量表將原始值標(biāo)準(zhǔn)化為十分制,得分越高,傾向越大。

跨文化員工的職業(yè)素質(zhì)維度是有區(qū)別的,本文在以往研究的基礎(chǔ)上,并結(jié)合樣本的特征,整合了樣本職業(yè)素質(zhì)的維度。

由于本文研究的樣本取自商業(yè)企業(yè),員工的服務(wù)、說服類職業(yè)興趣對于企業(yè)效率的提高具有重要影響,因此,只對員工的這兩類職業(yè)興趣進(jìn)行研究。依據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣理論的一致性推論及Prediger(1982)的兩個(gè)潛在維度People/Thing與Data/Idea理論,研究定義人事(People)類職業(yè)興趣:善言談、關(guān)心社會(huì)問題,樂于從事社會(huì)工作,善于組織管理、協(xié)調(diào)人際關(guān)系、或者推銷、宣傳等,具有社會(huì)性特點(diǎn)。本研究中的服務(wù)與說服(對應(yīng)于霍蘭德模型的社會(huì)型)都具有社會(huì)性特點(diǎn),指向人,取兩者均值作為人事類職業(yè)興趣。

職業(yè)能力分為三類(分別取各類變量的均值作為各類值),即專業(yè)能力:包括計(jì)劃能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、控制能力、決策能力及專業(yè)因素,社會(huì)交往和適應(yīng)能力:包括口頭表達(dá)能力和適應(yīng)能力,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力:包括主動(dòng)能力與創(chuàng)造能力。

Super(賽普爾1957年)在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上,將職業(yè)價(jià)值觀劃分為三維:內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值、外在報(bào)酬。Oconnor和Kinname(1961)將職業(yè)價(jià)值觀分為6個(gè)維度:獨(dú)立性和多樣化、工作條件和同事關(guān)系、社會(huì)和藝術(shù)、安全和福利、名望和創(chuàng)造性。寧維衛(wèi)(1991)抽取了五個(gè)因素:進(jìn)取心、生活方式、工作安定性、聲望、經(jīng)濟(jì)價(jià)值。基于以上的研究結(jié)果,本文將職業(yè)價(jià)值觀分五類(以各類變量的均值作為各類值),即經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:包括福利、待遇,人際關(guān)系:包括同事,工作條件:包括自主、環(huán)境,自我發(fā)展:包括進(jìn)修、學(xué)以致用,身份標(biāo)志類:包括升遷。

二、分析結(jié)果及討論

(一)回歸分析結(jié)果

回歸分析分五步進(jìn)行研究。第一步,將人口學(xué)變量作為控制變量,打包強(qiáng)行進(jìn)入回歸模型。第二步,將職業(yè)價(jià)值觀打包強(qiáng)行進(jìn)入回歸模型。第三步,將職業(yè)能力打包強(qiáng)行進(jìn)入回歸模型。第四步,將職業(yè)人格打包強(qiáng)行進(jìn)入回歸模型。第五步,將對職業(yè)興趣有顯著影響的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)能力及職業(yè)人格中心化之后,取交互項(xiàng),打包強(qiáng)行進(jìn)入回歸模型。由第四步的結(jié)果可知,經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、人際關(guān)系、身份標(biāo)志、工作條件、管理能力、社交與適應(yīng)能力、內(nèi)向與外向、感情用事與安詳機(jī)警對人事(People)職業(yè)興趣有顯著的影響,先將各變量中心化,再取各項(xiàng)離差形成交互項(xiàng),進(jìn)行交互作用分析。

回歸分析的結(jié)果顯示,整體回歸模型達(dá)到了0.001的顯著性水平,且每一步的△R2也是顯著的。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、人際關(guān)系、身份標(biāo)志、工作條件、管理能力、社交與適應(yīng)能力、內(nèi)向與外向、感情用事與安詳機(jī)警、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與管理能力的交互作用、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與社交與適應(yīng)能力的交互作用、人際關(guān)系與管理能力的交互作用、身份標(biāo)志與管理能力的交互作用的T檢驗(yàn)通過(P<0.05),即相應(yīng)回歸系數(shù)顯著異于0。VIF及DW值也通過檢驗(yàn)。

同時(shí)此模型揭示了職業(yè)興趣方差的54%,其中人口學(xué)變量占10.2%,職業(yè)價(jià)值觀占11.8%,職業(yè)能力占了4.2%,職業(yè)人格占21.8%,兩項(xiàng)的交互作用占6%,所以,人格對人事(People)職業(yè)興趣的影響最大,其次是職業(yè)價(jià)值觀和人口學(xué)變量,交互作用和職業(yè)能力對職業(yè)興趣的影響最小。

(二)討論

1.職業(yè)價(jià)值觀與人事(People)類職業(yè)興趣

經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、人際關(guān)系、身份標(biāo)志及工作條件均顯著地正向影響人事(People)興趣。凌文輇等人(1999)的研究表明,企業(yè)型的人最看重“有較高的經(jīng)濟(jì)地位”。而企業(yè)型與社會(huì)型(對應(yīng)本研究的人事興趣)相鄰,兩者具有一定的一致性。因此,本文結(jié)果與凌文輇等人的研究結(jié)果部分吻合。

從事人事(People)類工作,需要善于宣傳、推銷,或者從事人事管理工作,創(chuàng)造融洽的環(huán)境,以激勵(lì)員工,提高績效。具有人際關(guān)系、身份標(biāo)志價(jià)值觀的人對管理類工作感興趣,工作中責(zé)任心強(qiáng),注重個(gè)人成長與發(fā)展,重視人際關(guān)系融洽的環(huán)境,通過工作能建立良好的人際關(guān)系并提升社會(huì)地位。與此類職業(yè)興趣匹配的職業(yè)有推銷員、行政管理人員等,從事這些職業(yè)可以接觸更多領(lǐng)域的人,有助于建立良好的人際關(guān)系,有利于個(gè)人升遷和提高社會(huì)地位。因此,具有人際關(guān)系和身份標(biāo)志價(jià)值觀的個(gè)體人事(people)類職業(yè)興趣較強(qiáng)。

2.職業(yè)能力與人事(People)類職業(yè)興趣

管理能力和社交與適應(yīng)能力均對人事(People)職業(yè)興趣有顯著的正向影響,且男性與人事(People)職業(yè)興趣的關(guān)系比女性顯著。這與Keierleber (1981)的研究結(jié)果相符。Darley (1938)報(bào)道,對商業(yè)(對應(yīng)于本文的人事興趣)感興趣的人,社交能力更強(qiáng)。Berdie (1943)的研究發(fā)現(xiàn)社會(huì)福利興趣(對應(yīng)與本文的人事職業(yè)興趣)是以高社會(huì)適應(yīng)性和情緒穩(wěn)定性為特征的。因此,本文將員工細(xì)分為不同的群體加以考慮。對于女性,職業(yè)能力對職業(yè)興趣沒有顯著影響,而男性,管理能力和社交與適應(yīng)能力對人事(People)職業(yè)興趣有顯著的正向影響。這與Darley (1938)及Berdie (1943)的觀點(diǎn)部分相符。總體來看,職業(yè)能力的影響力最弱,可能的解釋是,自我效能在能力和興趣之間起著中介作用,客觀上能力差不多的兩個(gè)人實(shí)際的績效成就卻可能大相徑庭,而績效可以反作用于自我效能和結(jié)果預(yù)期,從而影響職業(yè)興趣取向,因此能力對興趣的預(yù)測力較弱。

3.職業(yè)人格與人事(People)類職業(yè)興趣

本文的研究結(jié)論為:內(nèi)向與外向?qū)θ耸?People)類職業(yè)興趣有顯著的正向影響,感情用事與安詳機(jī)警對人事(People)類職業(yè)興趣有顯著的負(fù)向影響。這與Tokar et al.(1998)、Jeon Kyoung-Hwa(1997)、Larson,Rottinghaus,and Borgen(Larson et al.)(2002)及Kang namgu(2005)的研究結(jié)果一致。外向型的人外傾,開朗,善于交際;安詳機(jī)警性越低的人,對生活中的細(xì)節(jié)較為含蓄敏感,性格溫和,講究生活藝術(shù),采取行動(dòng)前再三思考,具有這兩類特征的人適宜做人事(People)類工作。

(四) 交互作用與人事(People)類職業(yè)興趣

經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與管理能力的交互作用、人際關(guān)系與管理能力的交互作用對人事(People)類職業(yè)興趣有顯著的負(fù)向影響;經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與社交與適應(yīng)能力的交互作用、身份標(biāo)志與管理能力的交互作用,對人事(People)類職業(yè)興趣有顯著的正向影響。

圖1顯示,高管理能力與低管理能力的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬——人事(People)職業(yè)興趣直線幾乎平行,即管理能力對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬——人事(People)職業(yè)興趣關(guān)系的影響不大。圖2、圖3顯示,管理能力對人際關(guān)系——人事(People)及身份標(biāo)志——人事(People)的影響較大,高管理能力使得直線的斜率變大,強(qiáng)化了兩者的關(guān)系。圖4顯示,高社交與適應(yīng)能力員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬——人事(People)直線斜率的絕對值大于低社交與適應(yīng)能力員工的直線斜率的絕對值。表明,高社交與適應(yīng)能力員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬價(jià)值觀變化對其人事(People)職業(yè)興趣的影響比低社交與適應(yīng)能力員工大。此外,四個(gè)圖也表明,無論員工的職業(yè)價(jià)值觀如何,人事(people)類職業(yè)興趣最高的都是管理能力和社交與適應(yīng)能力強(qiáng)的員工。

三、結(jié)論及建議

研究結(jié)果顯示,商業(yè)企業(yè)員工職業(yè)能力、人口學(xué)變量、職業(yè)價(jià)值觀及職業(yè)人格均對職業(yè)興趣有顯著影響,且影響作用依次增大。此外,交互作用也對職業(yè)興趣有顯著影響。

商業(yè)企業(yè)在選聘員工的時(shí)候,適宜通過各種測試,對應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和崗位勝任力進(jìn)行排序,最終選出適合崗位的最佳人選。員工在應(yīng)聘崗位時(shí),也應(yīng)根據(jù)自己的具體情況,選擇與自身素質(zhì)匹配的職業(yè)。這對企業(yè)的發(fā)展及個(gè)人的成功都具有重要意義。

本文研究的局限性在于樣本來源于同一城市,代表性不足,研究結(jié)果的普適性有待于進(jìn)一步考量。

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(責(zé)任編輯:陳樹明)