勞動爭議案件及解決途徑

喬 劼

[摘要]本文闡述了四個方面的內容:一是勞動爭議的表現。二是勞動爭議案件的特點。三是勞動糾紛增多的原因。四是勞動爭議案件的解決途徑。

[關鍵詞]勞動爭議 勞動爭議案件 勞動仲裁

一、勞動爭議的表現

勞動爭議(又稱勞動糾紛),是指勞動法律關系雙方當事人即勞動者和用人單位,在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中,就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議。其中包括因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;因執行國家有關工資、保險、福利、勞動保護的規定發生爭議;因履行勞動合同發生的爭議等。是現實中較為常見的糾紛。國家機關、企業事業單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關系后,一般都能相互合作,認真履行勞動合同。但由于各種原因,雙方之間產生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生,不僅使正常的勞動關系得不到維護,還會使勞動者的合法利益受到損害,不利于社會的穩定。

二、勞動爭議案件的特點

1.案件數量逐年增加

全國各級勞動仲裁委員會2004年受理案件26.5萬件, 到2008年更是攀升到96.4萬件。全國各級法院2006年受理案件達到12.6萬件。2007年14.75萬件。2008年達到286221件。較前一年上升93.93%.在《勞動合同法》開始實施以來的一年多的時間里,勞動爭議案件增幅接近一倍,這不能不令人擔憂我國勞資關系的現狀。

2.糾紛類型多樣化

過去,勞動爭議案件的類型以解除勞動合同引發的案件為主,種類比較單一。近幾年來,各種類型的勞動爭議案件不斷出現,諸如,拖欠工資案件、拒付加班費案件、內部承包勞動案件、工傷待遇案件、繳納社會保險金案件、下崗、失業待遇案件等等,勞動爭議案件種類的復雜多樣,必然給勞動仲裁機構和人民法院處理勞動爭議案件帶來嚴峻挑戰和困難。

3.案件處理難度大

(1)適用法律難,勞動法律法規眾多,時間跨度大,政出多門;其中還有不少政策性規定,難以把握,特別是涉及企業改制,轉型的案件。 (2)調查取證難,勞動者法律意識淡薄,收集保存證據意識不強,其次,用人單位在用人過程中采取了規避法律的措施。(3)勞動爭議案件在處理時,社會關系復雜,行政干預較多,給人民法院公正司法帶來一定難度。

4.群體性糾紛增多

隨著改革的深入,一些深層次的矛盾和問題暴露出來。政府在改制過程中缺乏統籌規劃以及對國企改制法律規范的缺失,一些用人單位內部的規章制度不夠規范,或未平等協商,導致勞動者對用人單位的決定產生質疑并最終引發群體性爭議。

三、勞動糾紛增多的原因

就業涉及到勞動者最基本的利益。中國就業人口龐大,這一基本國情決定了勞動立法必須將勞動者的就業作為法律保障的重點和核心。《中華人民共和國憲法》和《勞動法》以及《中華人民共和國婦女權益保障法》等對勞動者的就業特別是婦女就業做了規定,內容包括:國家保障勞動者有平等就業的機會;保護婦女享有與男子平等的勞動權利;實行男女同工同酬;保障婦女在四期內受到特殊保護;用人單位不得隨意解除勞動合同等。這些規定對于勞動者的平等就業、就業保障,特別是自主擇業給予了保障。與此同時,政府采取積極的就業政策,通過各種有效措施大力促進就業。在民事審判中,針對勞動爭議案件所要做的工作是非常艱巨的,面臨的實際困難亦是客觀存在的,各企業單位近年來紛紛進行破產改制,這樣無形中必須涉及到各方面的利益沖突,所以近年來勞動爭議案件有持續上升的趨勢,一方面顯示勞動者的法律意識提高,懂得用法律武器來維護自己的權益,另一方面我們也要看到企業的破產改制中存在的矛盾仍然不少,需要做的工作仍非常艱巨。而矛盾產生后,最終必然會到法院來解決,作為法院容不得絲毫回避。

四、面對這些現象,提出以下幾點建議作為參考

1.公生明,廉生威,嚴格依法辦案。作為法院,依法辦案是唯一的宗旨。不依法辦案法院就失去了最本質的意義。只要是勞動者的合法權益,我們就必須嚴格貫徹《勞動法》的相關規定,予以保護。提出的訴請不合法則堅決予以駁回,裁判文書有理有據。有力說服敗訴一方的當事人,作好息訴工作。

2.在民事審判的同時宣傳勞動法的相關規定,協調各部門,充分保障勞動者的合法權益。 現在的社會已走向法治,那么我們的各用人單位必須建立嚴格的勞動者權益保障機制,不能再像以往那樣草率決定,要樹立人民利益高于一切的觀念。各負責人要認真學習勞動法,不斷提高自己的法律修養和政治素養。

3.及時做好針對勞動爭議案件的息訴息訪工作,及時向區委、政府、人大等相關部門匯報。勞動法不是真空里誕生出來的法律,法律維護的是社會的秩序,政府維護的是社會的發展,二者相輔相成,缺一不可。因此,針對于勞動爭議案件,我們不僅僅要掌握在訴訟中的動向,亦要掌握審判前的來龍去脈和審判后的息訪息訴工作。這就必須多向區里匯報,政府可針對本院的匯報,協調各職能部門,建立健全勞動關系的協調機制。各部門不要推卸責任,把當事人當足球踢,只要屬于自己所管職能,就要有高度的責任心和正義感,能解決的,就地解決,不能解決的亦要有好的態度。告知其解決途徑, 避免當事人與政府產生敵對情緒,也不要有那種“反正法院會來處理,不關我事”的想法。在現階段,在社會經濟轉型的關鍵時期,勞動爭議案件數量的增長是必然現象,這也是社會進步的表現。然而處理不好,就會給社會的穩定帶來隱患。所以,我們要加大調解力度,宣傳勞動法的精神,切實保護勞動者的合法權益維護社會的發展穩定,同時要改變人們的思想觀念,不要有等靠要的依賴思想,加快經濟建設的步伐,結合本區特點發展工業和旅游業,增加就業點,使本區的經濟能夠健康穩定地發展。把目前我國的勞動爭議仲裁程序稱為行政機關的“行政確認行為”反而比較恰當。所謂行政確認行為是指行政機關對行政相對人的法律關系或有關法律事實,以書面形式予以確定、證明、澄清等。其實,目前我國的勞動爭議仲裁機構正是在行使這樣一種確認的權力。

我們可以借鑒目前公安機關對交通事故責任認定的作法,根據勞動爭議的特點進行適當的改進,制定一個勞動爭議機構對當事人發生勞動爭議糾紛的行政確認制度。因為這種行政確認不是行政處罰,當事人不能對該確認行為向人民法院提起行政訴訟,因為這種行政確認是行政行為而不是民事行為,所以,當事人也不能對該確認行為向人民法院提起民事訴訟,當事人對該確認行為不服只能向上級行政機關提起行政復議。人民法院在審理勞動爭議案件的時候,對勞動行政機關就該勞動爭議作出的行政確認決定,如認為確屬不妥,則不予采信,以人民法院審理認定的案件事實作為定案的依據。

但是,這并不是最理想的解決方案。因為,它只是從法理和法律上的確定了勞動仲裁機構的合理性和合法性。并沒有縮短處理勞動爭議案件的時間,還是浪費了訴訟資源,沒有達到節約訴訟成本的目的。

目前我國的勞動爭議案件處理方式中問題很多,很亂。最好是一步到位,徹底改變。筆者建議如下:修改勞動爭議案件的處理程序,將其歸入到《中華人民共和國仲裁法》的調整范圍,將“一裁二審”改為“或裁或審”,即:由用人單位和勞動者在勞動合同中協議選擇由勞動仲裁委員會通過仲裁程序進行裁決或者由人民法院通過訴訟程序進行裁判的方式來處理勞動合同爭議。對沒有簽訂勞動合同的事實勞動關系和勞務(雇傭)關系,在出現爭議后,當事人可以通過達成仲裁協議,選擇通過仲裁途徑解決爭議。勞動仲裁實行“一裁終局”制,對仲裁裁決不服的不能向人民法院提起訴訟。

仲裁程序和訴訟程序相互獨立,互不干擾。依據5月1日實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定,勞動者可按以下步驟,由簡至繁,依法迅速維權。 一是準確判斷。因確認勞動關系,因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同,因除名、辭退和辭職、離職發生,因工作時間、休息休假、社會保險等發生的屬于勞動爭議范圍。正確判斷是否屬于勞動爭議,才能走好第一步。二是主動協商。發生勞動爭議,勞動者可以與用人單位協商,也可請工會或第三方共同與用人單位協商,達成和解協議。三是有效投訴。《調解仲裁法》第九條規定,違反國家規定,拖欠或未足額支付勞動報酬,或拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的,可以向勞動行政部門投訴,勞動行政部門應當依法處理。通過投訴,由勞動保障部門查處,既可督促用人單位依法用工,又可迅速解決爭議。四是把握證據。《調解仲裁法》第六條規定,對自己提出的主張,有責任提供證據。但同時也規定,與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供,不提供就應承擔不利后果。所以,如拿不到證據,只要列出用人單位掌握的證據清單,就可申請仲裁或訴訟。五是申請調解。當事人不愿協商、協商不成或不履行和解協議的,可申請調解。調解的好處就在于申請方便,處理靈活。調解協議書對雙方當事人具有約束力,當事人應當履行。另外,調解渠道也較多。根據《調解仲裁法》第十條規定,既可向調解委員會,也可向基層和鄉(鎮、街道)有勞動爭議調解職能的組織申請。六是申請支付令。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議,用人單位在協議約定期限內不履行的,勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。及時申請支付令,是通過法院強制執行維護自身合法權益的快速通道。七是申請仲裁。不愿調解、調解不成或不履行協議的,可以申請仲裁。八是向法院起訴。以上努力失敗后,勞動者可向法院訴訟或申請執行。