提高企業勞動報酬比重的難點及對策研究

李濟廣

摘要:我國提高企業勞動報酬比重具有很大的空間。過去提高勞動報酬水平效果不明顯,主要原因是提高勞動報酬比重特別是提高非公企業勞動報酬比重存在一些難點。為了克服這些難點需要進行政策創新,主要包括重塑工會體制,以保障勞動者的談判地位,調整農民工的社保政策尤其是養老保險政策,提高最低工資標準,運用政府力量建立剩余分享機制等。

關鍵詞:勞動報酬比重;提高空間;提高難點;提高對策

中圖分類號:F124.7文獻標識碼:A文章編號:1009-9107(2009)06-0067-06

近十幾年來,我國非公企業勞動報酬占企業可分配收入的比重和整個社會勞動報酬占國民收入的比重嚴重偏低,這種狀況具有很大的消極影響。首先,拉大了收入分配差距,并通過勞資收入過大差距的積累使得財產差距更大。其次,雇員收入比重偏低是社會消費率過低的原因之一。再次,影響了企業的競爭能力。如東南沿海一些民營企業形成了對廉價勞動力的過度依賴而沒有技術革新的動力,造成很多企業沒有競爭力,勞動收入過低還不利于勞動者素質的提升。最后,低成本高出口也是順差過大,資源浪費的原因之一。提高勞動報酬比重是建設和諧社會、推動經濟健康發展和企業健康發展的必然要求。

黨的十七大報告提出“提高勞動報酬在初次分配中的比重”。目前落實這一方針面臨兩個問題。一是少數學者認為勞動報酬比重不一定低,部分人對提高勞動報酬會增加成本產生擔憂。二是一些學者雖然早就提出若干建議,如搞好工資集體協商,提高最低工資水平,完善社會保障制度,實行利潤分享、通過改革產權關系實行職工持股以及實現增長方式轉變,推行工資指導線,提高勞動者的人力資本,保護勞動者權益,發揮勞動力市場機制促進就業,發揮稅收杠桿作用等。[1]但有些建議必要性不大,對正確建議沒有抓住要害,對于如何落實這些措施缺乏研究,除社會保險外,各項建議都未發揮明顯作用。因此只有進一步明確提高勞動報酬的可行性,研究如何使各項措施確實發揮顯著作用,才能使黨的“提高勞動報酬在初次分配中的比重”的方針得到更好落實。本文將根據相關資料進一步澄清提高勞動報酬比重的空間,通過文獻分析、調查座談、國際經驗借鑒和理論演繹,探尋妨礙提高勞動報酬比重措施有效落實的原因之所在,提出使這些措施更好落實的政策設想。

一、提高勞動報酬比重的空間

有人擔心,提高工資是否會拖垮企業,當然這種觀點缺乏實證支持。王德文列舉了一些國家勞動收入份額比中國低的數字,認為提高勞動報酬比重不能光靠漲工資。[2]近幾年農民工收入在長期停滯后有所增加,加之國際金融危機和人民幣升值影響了中國出口企業的經濟效益,原材料價格上升也使一些企業經營受到影響,這更使一些社會人士對提高工資的做法產生疑慮。

實際上,我國提高勞動報酬的空間非常大。筆者計算的結果顯示,中國的勞動者報酬占GDP的比重嚴重低于其他國家,而營業盈余比重卻顯著地高,這從中國與國際勞資分配格局比較(見表1)中就可以看得出來。

王德文列舉的一些國家勞動報酬比重比中國低的數據意義不大,一是沒有說明數據來源和“勞動收入份額”定義,二是這些國家都是發展中國家,而按購買力收入和生活水平,中國城鎮實際已是中等發達國家水平,三是各國統計口徑很不一樣。與我國不同,國外統計的勞動報酬一般不包括大量的個體戶和農民收入等自我雇傭者收入,這使農民和個體比重大的國家與其他國家統計數據相差懸殊并與中國沒有可比性。肖紅葉、郝楓對各國的相關統計數據根據其統計口徑的不同進行了調整,其結果,統計口徑調整前的數據和調整后的數據相差很大,中國勞動者報酬占要素價格GDP的比重不但明顯低于發達國家平均水平,也明顯低于發展中國家的平均水平(見表2)。[3]

從微觀角度看,我國私營企業工資在企業新價值或成本中的比重非常低。筆者曾根據全國工商聯和中央統戰部私企調查報告企業主填報的有關數據計算,剩余價值率為400%。筆者實際調查也發現,一些企業稅后新價值,工人得一份,業主會得四、五份。有調查表明,江蘇部分企業的工資只占企業成本的4%左右,大多數企業剛到兩位數,私營企業主收入則占有凈產值70%-85%。還有調查顯示,我國東南沿海一帶,民營企業的剩余價值普遍高達60%以上甚至超過80%,顯著超過西方資本主義國家,許多普通工人勞動報酬往往只稍高于最低工資標準。另外,私營個體企業雇員勞動報酬比重遠低于表1、表2所示狀況:農民收入基本都是勞動報酬,幾無營業盈余,國有單位勞動報酬大大高于私營個體企業。2006年常州市被調查私企職工人均工資只有城鎮單位職工平均工資的54.9%。2007年江蘇農民工個人月平均收入(包括工資、獎金和實物)僅為城鎮職工工資的52.83%。此外,私營企業各項社會保險的參保率和繳費水平也大大低于國有、集體企業。

實際上,表1、表2所示業主收入過高的狀況呈現發展態勢。2008年1-8月,全國規模以上工業私營企業實現利潤增長48.6%。以后遇到嚴重的國際金融危機,算是碰到特殊情況,增速下降,但私營企業的利潤增長1-11月同比仍達36.6%。經濟形勢最嚴峻的2009年1-2月份全國規模以上工業企業實現利潤同比下降37.3%,仍少于上年同期的增長數,而私營企業實現利潤仍增長3.3%。江蘇省2008年1-12月城鎮居民人均工薪收入累計增加14.2%,而經營凈收入累計增加31.3%,長三角中的江蘇8市居民統計上的財產性收入增長25.7%,勞動報酬增速遠小于其它類收入增速。

因此,提高勞動報酬比重絕不會影響而是會促進經濟健康增長。在生產過剩、市場擴張趕不上生產擴張的經濟危機背景下,提高勞動報酬比重將使企業間相互創造市場,保護利潤則會使市場益愈緊張。

二、制約勞動報酬比重提高的主要因素

(一)勞動者的談判地位難以保障

保證勞方的談判地位,是提高勞動報酬比重的關鍵。我國推廣工資集體協商已有多年,目前正在小型企業或同行業企業比較集中的鄉鎮、街道、社區和工業園區組建區域性、行業性工會,推行區域性、行業性集體協商。工會建會工作有明顯進展,但仍有少數企業不愿建工會,特別是外商投資企業集中的開發區、工業園區,工會組建率很低,使工資集體協商工作無法落實。農民工參與率低,目前江蘇全省農民工入會率只有約60%。即使建立了工會,基層工會在企業中的作用也沒有真正得到體現。一些大企業增加工資的主體在經營者和管理層,而大多數企業生產一線職工工資較低,甚至低于政府規定的最低工資標準,根本談不上收入增長和分配比重改變。

工資協商的成效取決于工會領導代表員工利益的動力和能力。工資集體協商的現狀是:工會受制于資方或企業管理者,工會主席的任職、受雇及工資受企業老板制約,無力與資方或企業管理者抗爭,地區工會和行業工會的代表有多大動力為員工爭取盡可能多的利益也值得懷疑。工會領導代表員工利益的決心、動力與能力取決于相關制度安排。造成工會作用很小的原因一是工會缺乏獨立性和民主性的體制安排,使得工會領導人員缺乏代表員工利益的決心和能力,二是在實際工作中地方黨政領導會希望自己領導下的工會把穩定放在第一位,使工會為員工爭取的利益非常有限;地方政府從稅收最大化原則出發,為吸引投資可能會給企業和資方以較大的利益偏袒。

(二)農民工的社會保險難以普及

社會保險費占勞動報酬的很大一部分。我國企業養老、醫療、失業、工傷社會保險由企業繳費的部分相當于繳費工資基數的30%以上,加上住房公積金總共在工資總額的40%以上。但企業社會保險問題依然很大。私營個體企業社會保險的殘缺成為勞動報酬比重低下的主要原因之一。

目前,城鎮養老、醫療等主要社會保險迅速推進,而問題最大的是農民工。截至2008年年底,全國參加城鎮養老保險的農民工僅只占在城鎮就業農民工的17%。2009年2月末,全國農民工參加養老、醫療、工傷保險人數分別比上年末又下降了97萬人、167萬人和140萬人。推進城鎮社會保險,目前首要任務是推進農村進城務工人員的社會保險,尤其是成為城市常住人口或穩定居住或準備未來在城鎮養老的農民工。從提高收入的角度看,在各種社會保險中養老保險首當其中,但比參加醫療、工傷保險更難。制約因素一是繳費能力低,二是流動性強。為克服繳費能力低的問題,現在一般設想是讓農民工及其所在企業按很低的費率,例如按城市比例(28%)的一半(14%)繳費,但絕對收入低加上繳費比例低將使農民工與城市原有居民相差太懸殊,而把農村進城人口社會保障水平與城市人口拉平,又會明顯降低城市人口社會保障水平,或使財政負擔過重。

(三)最低工資標準作用有限

健全社會保障制度和提高最低工資標準是提高勞動報酬比重最確切最能立竿見影的措施。1997年10個發達國家的最低工資標準與當年職工平均工資比例為44.8%。相比之下我國最低工資標準普遍偏低。以江蘇2007-2009年的標準為例,一、二、三類地區最低工資標準分別為850元/月、700元/月、590元/月,分別和在崗職工月平均工資(從業人員平均勞動報酬與其基本相同)蘇南地區的2715元、蘇中地區的2024元、蘇北地區的1727元分別粗略相比,為31.30%、34.58%、34.16%,南京為28.41%。實際百分比可能低于此數,因為蘇南部分縣、縣級市和鎮江市執行二類標準,蘇中的縣和縣級市執行三類標準(蘇北連云港市區執行二類標準),而市區工資又顯著高于縣和鎮。影響最低工資標準提高的原因,一是少數人認為提高工資會增加失業,二是害怕一些企業承受不了。

(四)剩余分享機制難以實施

為提高勞動報酬比重,很多人對利潤分享寄予很大希望。我國國有企業實行與利潤分享有點相像的工效掛鉤分配方法,使很多企業提高甚至過多地提高了工資,原因是工效掛鉤以歷史基數為基礎,如果改變掛鉤方法,以當時社會和行業平均利潤率為基礎進行工效掛鉤,則工資將會提高較少。對非公有制企業來說,這一做法難以見效。江蘇省各級政府對私營企業也正式提倡工效掛鉤,但對提高工資水平不明顯,原因是規定企業自主確定工資總額、工資總額與實現利潤及與工作量掛鉤等辦法。企業自主規定辦法就可以把掛鉤基數定的較低。所以,利潤分享能否提高勞動報酬,關鍵看具體規則。當代資本主義國家許多企業實行利潤分享制度,其實質是調動員工積極性的工資激勵制度,并非是要與員工“分享利潤”。已有的實證研究認為,利潤分享制度對工資和就業的影響作用及其有限,而支持利潤分享制有助于提高勞動效率的證據則相對比較充分。[4]有的研究結果甚至是工資收入有所下降。道理很簡單,員工收入雖然可以在工資之外獲得一定現金、退休基金或公司內儲蓄,但企業將基本工資與效益收入統籌安排,總量勞動報酬比重并不會比其他分配方式高。

此外,筆者還認為學術理論界提出的其他對策本身作用就不大。如推行工資指導線對企業沒有約束力;提高勞動者的人力資本對某些個體勞動者提高勞動報酬相對水平有作用,但對整體工資水平沒有作用,因為個體報酬決定因素與社會工資水平決定因素完全不同;保護勞動者權益對提高勞動報酬水平作用亦極有限;促進就業可以增加社會勞動報酬總額,但同時也增加利潤總額;實現增長方式轉變作用也不確切;發揮勞動力市場機制作用更是與初衷南轅北轍。

三、有效提高勞動報酬比重所需的政策創新

(一)重塑工會體制,實現勞資地位均衡

勞動者的談判地位取決于工會的作用,發揮工會維護勞動者利益作用的關鍵是處理好黨對工會的領導與工會獨立性的關系。保證共產黨對工會和工人運動的領導,不僅是維持穩定的需要,更是爭取員工最大利益的最有可能的途徑。在社會主義國家,黨以政權的力量在所有企業組織所有工人參加工會,可以從根本上改變工人運動的自發狀態,使所有工人都受惠于工會。但是為使工資協商富有成效,必須在保證黨的領導特別是黨中央領導的前提下,形成基層工會相對獨立于地方政府、完全獨立于企業管理者的機制,使工會領導人具有維護員工利益的動力、能力和保障。一是工會主席獨立于企業。工會主席可以職業化、社會化,企業工會主席由上級工會推薦,不受企業解雇,報酬來源與企業脫鉤而由企業和工會特定經費解決。較小的企業(不應是現行規定的25人以下,而應是200多人以下)建立企業間聯合工會,或直接由行業和地區工會負責工會的工作。這樣,工會主席的命運完全不能由業主所決定,沒有后顧之憂,就可以理直氣壯地履行維權職能。二是實現真正的基層民主。職工群眾對上級工會推薦的領導人和工資協商代表有完全的否決權、罷免權,對集體協商合同有切實的通過權。這就可以防止工會在工資協商問題上受制于地方政府或為少數人操縱,加上工會負責人和職工代表工資水平與員工工資水平掛鉤,可以防止工會負責人和職工代表消極怠工。此外,法律沒有禁止罷工,對于經濟罷工應予準許。三是目前需要加強黨對這項工作的領導,上級黨委對下級黨委和工會的考核要包括工資集體協商的簽訂、落實和效果,還要培養一只公正負責的工資爭議仲裁隊伍,幫助工會負責人和職工代表熟悉工資談判業務。

(二)調整農民工社保政策,提高社會保險水平

如果進城從業人員及其家屬子女在收入偏低的情況下又缺乏社會保障,使城鄉二元經濟演變為城市二元社會,將是一個巨大的不和諧景象。即使農村進城從業人口有社會保障但層次太低而與城鎮社會保障差距過大,同樣留下極不和諧的音符。要想使農村進城人口養老保險得到普及并且水平不致過低,可行辦法是:第一,企業在為低工資雇員繳納社會保險費的時候,不能完全按照工資的一個固定百分比繳納,而要規定一個不太低的底線即基數,或者繳費工資越低,繳費百分比就越大,以防止繳費過少而使他們的待遇過低。這一辦法對原有城鎮人口同樣適用。第二,對城市高收入者繳費不應設上限,但發放養老金應當設上限,以增加養老基金。第三,正像財政會為城市社保予以支持、對農村養老也予支持一樣,財政對于為城鎮創造了很多價值的農民工也要予以社保支持。第四,由國家社會保障部門強行規定,打破地方分割性社保制度的利益阻礙,使農民工和其他流動人員的繳費在不同地區同樣有效。

(三)參照國際經驗,提高最低工資標準

國際上關于最低工資的理論研究以及對最低工資經濟效果的實證研究,比較為多數人認可的結論是:恰當的最低工資標準并不會降低就業甚至能促進企業提高管理和技術水平,并確實能改善收入的不平等狀況。目前經濟學家普遍認為現行的最低工資水平尚未達到影響就業的水平,無須過度憂慮最低工資標準的適度增加。[5]因此應消除對提高最低工資標準的疑慮,我國特別是較發達的高物價地區提高最低工資標準,應以55%、50%、45%、40%依次為最佳目標、長遠目標、中期目標、最低目標。為此,應由全國人大對最低工資立法,而不是僅由相關部委的做出原則規定而由各地自行其是。其次,除不同地區有最低工資差別外,還要對不同工種制定工種最低工資標準,對不同行業制定行業最低工資標準,以提高繁重、艱苦、復雜勞動的最低勞動報酬,當然對雇傭特殊人群如殘疾人也要有特殊優惠規定。最后,為防止雇主通過加班加點和計件工資等手段壓低單位時間工資標準,必須普遍制定全日工作的最低小時工資標準。

(四)運用政府力量,建立剩余分享機制

勞動者參與利潤分配,有三種可能的分配方式。一是半社會主義分配方式,以勞動者利益最大化為原則,企業在按市場價格付出各種要素特別是資本使用權的報酬后,剩余屬于員工或社會。資本所有者的報酬可限于吸引必要投資所需要的利潤率。我國在社會主義改造基本完成后實行的定息制度,就是這種性質。這分配方式最應成為馬克思主義者的努力方向,但目前不一定能實現。二即剩余分享式分配方式,在工資之外給職工效益分成。通過勞資爭議使雇員工資明顯超過勞動的市場價格水平,也有這個效果。三是純收入分享制,收益共享,風險共擔,對全部稅后純收入在勞資間劃分一個比例而沒有固定工資。后兩種應積極推廣。

由于自發的“利潤分享”不會明顯起到“剩余分享”的效果,這就需要政府出面,對勞資利潤分配的恰當比例進行研究和規定(1987年英國通2號財政法,規定企業利潤中須有一部分直接分配給職工)。勞動分享利潤的上限,就是半社會主義分配方式的勞動利益最大化,資本收益限于把投資積極性保持在社會所需投資率的范圍內(近年投資率過高的一個重要原因就是利潤率過高)。勞動分享利潤的下限應是使勞動報酬在新價值中的比重與其他國家相比或與本國國有企業相比差距不太大。美國企業勞動分享利潤的比例大多在10%左右,沒有明顯起到提高勞動報酬的作用,也許我們把這一比例規定到20%以上,就會使勞動者收入比重得到提高。此外,還可規定企業利潤劃出相當比例的公益金或轉為職工股本的公積金。

純收入分享制原是為增加就業和穩定物價而提出的,只有把勞動分享比例規定得比較高,才有可能同時提高勞動報酬比重。在美國,一些小型技術密集型企業實行這一制度,但因制造業工人不愿承擔風險而難以推行。為了減輕勞動者的風險,可以規定一個最低工資額,在最低工資額基礎上實行純收入分享。同時把一部分分給職工的利潤轉換為企業股份,當企業發生虧損時,用職工股本與其他股本一起承擔虧損使職工能夠承受風險,從而愿意接受純收入分享制。為貫徹這項政策可制定稅收獎罰政策;還應規范勞動時間縮小勞動供給總量以改變供求關系,從而提高市場工資水平。當然,發展公有制經濟是提高勞動水平從而更好分享剩余的最好途徑。

提高勞動報酬比重,貫徹以上各項措施,除需要理念引導,法律規范外,還離不開政府的推動特別是地方政府的積極推動。要學習國外政府在企業工資決定中起權威作用的經驗,擯棄“政府不干涉企業內部事物”的教條。目前省以下實質上的分灶吃飯財政包干體制、地方政府之間激烈的投資競爭,與提高提高勞動者報酬存在一定的矛盾。為此,必須提高地方官員的覺悟和大局意識,并把縮小收入分配差距和提高勞動報酬比重納入官員考核指標和小康指標,由普通群眾包括常住進城務工人員而不是僅僅由干部投票考核干部。

總之,我們要勇于政策創新,以便做到在地方政府引資增稅的追求中使其提高企業一般雇員收入的動力得以增強,從而在勞動非常過剩的背景下使工資集體協商富有成效,在大力發展非公經濟的背景下使私有企業接受公有制“普照的光”。

參考文獻:

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