變味的年度考核

武宏偉

教師的年度考核開始于1991年。實(shí)施伊始，筆者是東北一所中學(xué)里的校長。對這樣一個前所未有的全國普遍實(shí)行的雖由省里統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)但全國大體規(guī)格一致的“考核辦法及標(biāo)準(zhǔn)”真是視如學(xué)校管理上的尚方寶劍，從上到下甚為重視，在具體的操作過程中可謂小心翼翼、嚴(yán)格執(zhí)“法”。為此，在年度考核實(shí)施的前一兩年，考核的結(jié)果是比較真實(shí)地反映每個人在工作中的實(shí)際狀況的。

隨著年度考核的年年進(jìn)行，也逐漸暴露出了許多問題：如年年評為優(yōu)秀的總是集中為幾個人。如此這般難以達(dá)到調(diào)動教師積極性之目的，年度考核該如何進(jìn)行下去?正當(dāng)為此事煩惱之際，上級教育主管部門又給年度考核增加了“重量”：在評職晉級的條件中增加了一項(xiàng)硬指標(biāo)，即在任現(xiàn)職時必須有一次是年度考核“優(yōu)秀”(有的省是近三年或近五年以內(nèi))才能申報上一級職稱的評定。新的政策的出臺，促使各學(xué)校從新思考這個“年度考核”的操作辦法。出人意料的是，幾乎所有的學(xué)校好像都不約而同地明白了在這種情況下應(yīng)如何操作年度考核的問題。筆者所領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)校的做法和其他學(xué)校大同小異：將第二年最有希望晉級的教師按年齡列成一個名單，然后采取不晉級的禮讓晉級的，希望小的禮讓希望大的，年輕的禮讓年紀(jì)大的，科任禮讓班主任，貢獻(xiàn)小的禮讓貢獻(xiàn)大的等相互禮讓的“人道主義”的思想工作方式來評定“優(yōu)秀”。

2002年來到南方以后，年度考核一樣要年年搞。相比東北而言，只是沒有了“評定職稱必須是在任現(xiàn)職時有一次是年度考核‘優(yōu)秀才能申報”的規(guī)定，但是增加了年度考核為優(yōu)秀的，年終可得工資的百分之三十的獎金的項(xiàng)目。

年度考核，最讓人憂心的是搞封建家長制考核：層層述職、層層推薦優(yōu)秀候選人的所謂民主的形式過后，就是考核小組的集中，這個集中的實(shí)質(zhì)就是集中到一個人——校長。誰是優(yōu)秀，校長一個人搞定，不管是否候選人，不管功績?nèi)绾巍＿@是目前絕大多數(shù)學(xué)校所共有的弊端。

進(jìn)行年度考核的初衷是鼓勵先進(jìn)鞭策后進(jìn)，充分調(diào)動教師的工作積極性。但是，自從年度考核與每個人的切身利益掛鉤以后，它就明顯的具有了不同的含義和使命；它就成了不同人利用它達(dá)到不同目的的工具……

年度考核，你該何去何從?