角色外行為研究新視角

雍少宏

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

內容摘要：本文將角色外行為分為益組織行為和損組織行為，以此構建雙向角色外行為的作用模型、表現程度模型、影響過程模型，從一個新的視角探討角色外行為研究框架，以提高角色外行為研究在我國組織中的應用效果。

關鍵詞：角色外行為 益組織行為 損組織行為 模型

角色外行為的分類

組織內員工工作行為，依據其工作狀態主要分為兩種行為，一種是依據組織制度和工作職責而產生的一系列角色內行為，其特征是外部約束性強，按要求行事；另一種是角色外行為，其特征是自主體現，自我裁量，不一定得到組織的明確回報或懲罰，但對組織發展產生重要影響。

用公式表示為：B=Br+Be

其中，B，代表員工的組織行為；Br，代表角色內行為；Be，代表角色外行為。

角色外行為又可分為：

增強或減弱的角色行為（Be1）：履行角色的增強行為，表現為對工作的投入程度大于職責所要求的程度，即Be1>Br，如工作主動性、運動員精神、忠誠、遵從等；履行角色的減弱行為，表現為對工作投入程度小于職責所要求的程度，即Be1

額外的角色行為（Be2）：除履行工作或崗位職責之外，還積極展現其他有利于組織的行為，即Be2+Br，如助人行為、公民美德、自我發展等；或表現出不利于組織的行為，即-Be2，如破壞組織公平的拉關系走后門、破壞團隊合作的明爭暗斗、破壞組織聲譽的謠言傳播等。

由此，可將角色外行為分為兩類：履行角色的增強行為、有利于組織發展的額外行為統稱為益組織行為；履行角色的減弱行為、不利于組織發展的額外行為統稱為損組織行為。

角色外行為相關模型的構建

（一）雙向角色外行為作用模型

組織員工角色外行為對角色內行為及組織效能和績效影響的性質，分為正反雙向狀態，對角色內行為以及組織績效和效能產生積極促進作用的為益組織行為，產生抑制和阻礙作用的為損組織行為。在益組織行為與損組織行為之間存在著不同程度的規范行為。由此構建的雙向角色外行為作用模型，如圖1所示。

那么，角色外行為的兩面特征在表現方式上又如何呢？從益組織行為和損組織行為的關系來看，Kelloway等（2002）研究發現員工表現出的反生產行為和組織公民行為之間存在著顯著的負相關，這就說明益組織行為和損組織行為構成了角色外行為的兩極狀態。但是，Miner等（2003）研究發現，同一個員工在同一個組織內既表現出組織公民行為又表現出反生產行為。還有研究者發現反生產行為和公民行為作為兩個獨立的維度比作為一個維度的兩極狀態的擬合度更高。

（二）雙向角色外行為表現程度模型

從益組織行為和損組織行為表現程度來看，由于兩者都屬自發行為，都具有隱蔽性和不確定性，且對情景的依賴度較高，因此其表現既有質的差異，又有量的不同。由此構建的雙向角色外行為表現程度模型，如圖2所示。

（三）組織情景對員工角色外行為影響過程模型

Kristof-Brown和Verquer的研究證實，個人—組織契合（Person—Organization Fit，P—O Fit）會影響員工的各種態度與行為，包括角色外行為。P—O Fit分兩種：一種是補償性契合（Complementary Fit），即如果組織提供了員工所需的財政、物質、心理資源，以及發展機遇，或者員工在努力、承諾、經驗、知識、技能等方面能適合組織的要求，就實現了P—O Fit；另一種是相似性契合（Supplementary Fit），即如果組織的文化、氣氛、價值觀、目標、規范等特征與個人的人格、價值觀、目標、態度等基本特質有相似之處，就能實現P—O Fit。那么，在員工特質符合組織基本要求的前提下，組織為員工提供的補償性和相似性的情景特征就影響著員工角色外行為的方向和程度。

組織情景特征是員工通過感知得來的，感知到的現實組織情景特征和期望的情景特征的差距，就可以作為員工角色外行為的方向和程度的預測值。如果感知到的現實組織情景特征等于或大于期望的情景特征，那么，員工的角色外行為以表現益組織行為作為回報；如果感知到的現實組織情景小于期望的情景特征，員工就以損組織行為作為回報；兩者差距愈大，不同方向的角色外行為表現的程度就會越大。由此構建的組織情景對員工角色外行為影響過程模型，如圖3所示。

“感知”和“期望”都是主觀因素，與員工的自我認知（如自我社會資本的認知等）、社會比較（如和其它組織的對比）、個性特征（如價值觀取向等）以及人口統計特征（如性別、年齡、資歷等）有關，這些相關因素對員工的感知和期望都具有調節作用。因此，組織可通過兩條路徑來誘導員工的角色外行為：一是提供高于或等于員工期望的組織支持情景；二是通過組織學習改變員工的感知和期望。

角色外行為研究價值及研究趨勢

隨著和諧社會、和諧組織理念的提出和發展，社會及其組織與群體之間、管理者和被管理者之間，都有以協調、融洽、合作方式共同推動社會或組織發展的要求，雙方的行為契合度成為構建和諧組織必不可少的應用理論問題。組織行為不單有組織通過制度、崗位說明書等明確規定和績效考核的角色內行為，還包括許多無法明確規定和考核的角色外行為。角色外行為具有自主性、自覺性特征，是行為者自我裁量的結果；既可能是有益于組織發展的行為——益組織行為，也有可能是有損于組織發展的行為——損組織行為。認清雙向角色外行為的特征、影響因素、生成機制及其引導方式，為組織提供解決這一問題的原理，是當前組織行為學的新課題，可以顯著提高組織效能，服務于構建和諧社會和和諧組織，其理論意義和應用價值正在于此。

在未來的研究中，角色外行為的構成、維度、影響因素及其干預模式等需進一步實證研究；角色內行為與角色外行為的相互關系、作用機理也有待于研究開發；對目前零散的、相互重疊的角色外行為的相關研究進行整合，使之成為一個完整的體系的研究，會更好地推動其在組織管理中的應用。