如何進(jìn)行減薪面談

李芝山

人人都愿意聽加薪的消息，而不愿意聽減薪的消息，但減薪卻是每一位人力資源管理者在支付薪酬時(shí)經(jīng)常遇到并要設(shè)法解決的一個(gè)難題。作為人力資源管理者，如何才能讓遭遇減薪的員工接受這一事實(shí)、爭(zhēng)取員工對(duì)減薪事件的理解并為員工未來實(shí)現(xiàn)增薪奠定基礎(chǔ)呢？筆者認(rèn)為要解決這些問題，關(guān)鍵在于減薪面談及其效果。

一、做好減薪面談準(zhǔn)備

1.準(zhǔn)備適宜的時(shí)間。選擇什么時(shí)間進(jìn)行減薪面談是非常關(guān)鍵的，不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間安排，會(huì)給減薪面談帶來消極影響。如果在面談的時(shí)間又安排了其它的事情，那么在面談時(shí)就很難集中注意力。一般來說，在選擇減薪面談時(shí)間時(shí)應(yīng)注意以下事項(xiàng)：不要選擇接近下班的時(shí)間；避免時(shí)間安排過于緊湊；選擇雙方都能全身心投入溝通的時(shí)間；由主管提出的時(shí)間要征得員工的同意。

2.準(zhǔn)備適宜的場(chǎng)地。不同的面談地點(diǎn)對(duì)身處其中的人所造成的心理影響會(huì)不同，從而對(duì)減薪面談效果產(chǎn)生不同的影響。例如，在辦公室進(jìn)行減薪面談，會(huì)給人一種嚴(yán)肅、正式的感覺，使雙方重視面談并能提高其權(quán)威性；但會(huì)經(jīng)常遇到各種各樣的干擾，如電話、來訪的客人等，并且辦公室的情境會(huì)給人明顯的上下級(jí)感覺，容易給員工造成層級(jí)上的壓力，這樣就很難進(jìn)行平等開放的面談。而在小型的會(huì)議室進(jìn)行減薪面談，由于環(huán)境布置比較輕松、和諧且遠(yuǎn)離外界的干擾，會(huì)更容易令人敞開心扉進(jìn)行面談。

3.準(zhǔn)備面談的資料。在進(jìn)行減薪面談之前，薪酬主管必須準(zhǔn)備好面談所需要的各種資料。如員工在上一個(gè)績(jī)效期間的績(jī)效考評(píng)結(jié)果及公司的薪酬政策等。并且需要薪酬主管對(duì)有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內(nèi)容。在面談過程中最尷尬的事情之一就是左翻右翻卻找不到所說的內(nèi)容在哪里，或者當(dāng)員工提到薪酬政策、減薪原因時(shí)主管人員表現(xiàn)出詫異狀。

4.對(duì)面談的對(duì)象有所準(zhǔn)備。在減薪面談之前，薪酬主管除了要準(zhǔn)備時(shí)間、場(chǎng)地和資料以外，還要對(duì)面談對(duì)象有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估計(jì)到員工在面談過程中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。要做好這種準(zhǔn)備，就必須很好地了解面談對(duì)象的個(gè)性特征，以及這次減薪事件對(duì)其的影響，員工可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。尤其是要準(zhǔn)備好一旦員工對(duì)減薪依據(jù)、減薪事實(shí)與主管人員的意見出現(xiàn)不一致時(shí)，將如何解釋和對(duì)待。

二、按科學(xué)程序進(jìn)行減薪面談

1.介紹薪酬政策。薪酬政策是對(duì)薪酬構(gòu)成、薪酬發(fā)放（調(diào)整）依據(jù)、薪酬發(fā)放（調(diào)整）方法和薪酬發(fā)放（調(diào)整）標(biāo)準(zhǔn)等所做出的明文規(guī)定。一個(gè)公司的薪酬政策應(yīng)該服務(wù)于它的經(jīng)營戰(zhàn)略，有什么樣的發(fā)展戰(zhàn)略，就應(yīng)有與之相對(duì)應(yīng)的薪酬政策。在減薪面談時(shí)介紹薪酬政策的主要目的，讓員工知道減薪是根據(jù)事先確定的減薪依據(jù)、方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，而不是隨意的或只是針對(duì)特定個(gè)人的，從而使員工從思想上認(rèn)同減薪。

2.分析減薪原因。在介紹公司薪酬政策的基礎(chǔ)上，接下來需要薪酬主管與員工一道深入分析導(dǎo)致員工減薪的原因。減薪的原因一般有企業(yè)效益不好、員工業(yè)績(jī)不佳等。無論哪一種原因，都應(yīng)該以客觀事實(shí)為依據(jù)，而不能主觀臆斷，并且需要通過面談讓員工知道：減薪?jīng)Q策不是企業(yè)有意與那一個(gè)員工為敵，而是基于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而做出的一種無奈之舉，從而使員工從事實(shí)上接受減薪。

3.探討增薪方略。減薪不是目的，而是一種為了鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，以促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的手段。因此，對(duì)遭遇減薪的員工，不僅要與其分析減薪的原因，讓員工接受減薪事實(shí)，更為重要的是，要與其探討增薪的方略，針對(duì)導(dǎo)致員工減薪的原因，給遭遇減薪的員工指出今后努力工作的方向，并為其未來實(shí)現(xiàn)增薪創(chuàng)造條件，如在工作過程中加強(qiáng)培訓(xùn)、提供資源支持等。

三、減薪面談過程中應(yīng)注意的事項(xiàng)

1.建立和維護(hù)彼此的信任。減薪面談是薪酬主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解與共識(shí)的目的，就必須要有一種彼此信任的氛圍。要建立這樣一種信任關(guān)系，首先雙方都必須要擺正自己的心態(tài)，開誠布公，坦誠溝通。另外在溝通的環(huán)境方面，也應(yīng)努力創(chuàng)造這樣的氣氛。例如，選擇一個(gè)輕松的場(chǎng)合，安靜、愜意，并有柔和的色彩和輕松的音樂。在這樣的環(huán)境中沒有壓抑，沒有上級(jí)對(duì)下級(jí)的威嚴(yán)，有的只是平等、尊重和親切。在座位的安排上不是雙方隔著一張大桌子而坐，而是并肩或成一定角度而坐。最好能夠來上一杯咖啡或其它飲料，這樣有助于制造良好的氣氛。

2.清楚地說明面談的目的。如果面談雙方對(duì)面談的目的沒有形成一致的意見，各自懷著各自的目的，那么面談就不會(huì)朝著一致的方向進(jìn)行。因此，薪酬主管在面談開始時(shí)一定要清楚地說明面談的目的。減薪面談的主要目的是通過面談爭(zhēng)取員工對(duì)減薪的理解、讓員工接受減薪這一事實(shí)并為員工未來實(shí)現(xiàn)增薪奠定基礎(chǔ)。因此，在面談開始時(shí)主管人員可以這樣表達(dá)：“我們今天面談的目的主要是依據(jù)公司的現(xiàn)有薪酬政策，分析導(dǎo)致你減薪的事實(shí)原因，并進(jìn)一步探討在未來如何實(shí)現(xiàn)增薪。”接下來在面談過程中，當(dāng)一方表達(dá)的方向偏離了這個(gè)面談目的時(shí)，另一方就可以重申這一面談目的，將對(duì)方拉回到正確的軌道上來。

3.實(shí)現(xiàn)雙向溝通。減薪面談是—種雙向溝通的過程，這是每一個(gè)薪酬主管應(yīng)該牢記的一條原則。在平時(shí)工作的時(shí)候，可能主管人員對(duì)下屬發(fā)出指令的時(shí)間比較多，而下屬人員可能沒有太多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的觀點(diǎn)。因此，借助減薪面談的機(jī)會(huì)一定要讓下屬人員把自己真實(shí)的想法說出來，才能有效地了解下屬工作中的問題和期望。為此，首先要肯定下屬在這一階段的工作貢獻(xiàn)，引導(dǎo)下屬說出工作中的酸甜苦辣，對(duì)問題的看法分析等，讓員工自己思考和解決工作中的問題。

4.避免對(duì)立和沖突。由于在減薪面談的過程中雙方可能會(huì)有不同的見解，因此，出現(xiàn)爭(zhēng)論的場(chǎng)面也是不可避免的。作為薪酬主管應(yīng)該盡量避免激烈的對(duì)立和沖突的出現(xiàn)。當(dāng)出現(xiàn)不同意見時(shí)，某些主管人員過去往往習(xí)慣于用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威對(duì)下屬進(jìn)行壓制，這樣做是難以得到雙贏的結(jié)果的，反而會(huì)加劇主管人員與員工之間的對(duì)立和不信任。正確的做法是，主管人員應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚相應(yīng)的原則和事實(shí)，爭(zhēng)取員工的理解，同時(shí)也多站在員工的角度，設(shè)身處地地為員工著想，對(duì)自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于當(dāng)著員工的面承認(rèn)。承認(rèn)自己的不對(duì)不但不丟面子，反而會(huì)贏得員工的信任。

5.不僅談?wù)撨^去，更要發(fā)展未來。減薪面談中很大一部分內(nèi)容是對(duì)過去導(dǎo)致員工減薪的事實(shí)原因進(jìn)行分析，但這并不等于說面談是集中于過去的。談?wù)撨^去并不是要停留在過去，而是從過去的事實(shí)中總結(jié)出一些對(duì)未來發(fā)展有用的東西。因此，在對(duì)導(dǎo)致減薪的事實(shí)原因進(jìn)行分析以后，還要幫助員工找到自身的問題，認(rèn)清下一階段的努力目標(biāo)，為員工未來實(shí)現(xiàn)增薪提供幫助。主管與員工合作，對(duì)下一周期工作中的可能遇到的障礙及解決方法等一系列問題進(jìn)行探討，此時(shí)最好是讓員工自己提出目標(biāo)和解決方案，主管作為支撐者，幫助他解決其中的疑難。這樣的面談就能達(dá)到最佳結(jié)果：無論下屬來的時(shí)候是什么心態(tài)，結(jié)束的時(shí)候都是愉快的，并且干勁十足。

6.集中在減薪的事實(shí)原因上，而不是性格特征上。在分析減薪原因時(shí)，雙方討論的焦點(diǎn)應(yīng)該集中在導(dǎo)致員工減薪的事實(shí)原因上，而不應(yīng)是員工的性格特點(diǎn)，否則會(huì)引發(fā)沖突。但是，在溝通到員工的主要優(yōu)點(diǎn)和不足時(shí)，可以談?wù)搯T工的某些性格特征，但要注意這些個(gè)性特征必須要與導(dǎo)致員工減薪的事實(shí)原因相關(guān)。例如，一個(gè)員工性格特征中有不太喜歡與人溝通的特點(diǎn)，這個(gè)特點(diǎn)使得他的工作績(jī)效受到了影響，從而影響了薪酬。這類關(guān)鍵性的影響績(jī)效的性格特征還是應(yīng)該指出來的。

7.適當(dāng)做記錄。有的薪酬主管在面談時(shí)不做記錄。這樣，當(dāng)他(她)已經(jīng)與多名下屬人員進(jìn)行面談后，如果問他(她)“您與第一名員工淡了些什么?”，可能有的主管人員早已忘記了；或者過了一段時(shí)間之后，你再想知道當(dāng)初減薪面談時(shí)談了些什么，可能已經(jīng)回憶不起來了。人們依靠自己的大腦記住的信息往往是有限的，因此應(yīng)該借助一些其它的記錄手段，記錄下組織或管理者為實(shí)現(xiàn)員工未來增薪應(yīng)提供何種幫助等一些重要信息。

8.以積極方式結(jié)束面談。要設(shè)法使下屬員工懷著積極的心態(tài)結(jié)束面談，最好是使下屬受到鼓舞，振奮精神，以增強(qiáng)工作中的干勁。最好不要讓下屬員工將消極、不滿的情緒帶到面談以后的工作中去。因此，應(yīng)多給員工一些鼓勵(lì)，至少讓員工感覺到：雖然現(xiàn)在我的薪酬減少了，但是我得到了一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)，找到了自己應(yīng)該努力的方向，并且在前進(jìn)的過程中會(huì)得到主管人員的幫助。

（作者單位：湖南財(cái)經(jīng)高等專科學(xué)校）