充分發揮非經濟性薪酬激勵的作用

李亞男

科研人員是研究所獲取競爭優勢的關鍵。現有薪酬類型基本停留在經濟性報酬層面，較少考慮到員工精神層面的進一步需要。因此，在經濟性薪酬既定的情況下，如何發揮非經濟性薪酬的激勵作用，實現薪酬效能最大化，成為目前我們需要解決的問題。在現有的薪酬體系下，科研人員最為注重的是個人價值的實現，從馬斯洛的需求理論角度進行分析，科技人員更加渴望成就，并期望其成就能夠被社會所認可，尤其能得到同行，或是科學界的理解與認可，進而滿足其被認可、被尊重及成就感的心理需要。

一、科研人員個性特征

1.較強的自主意識。科技人員更傾向于擁有一個自主的工作環境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。

2.獨立的價值現。科技人員非常明確自己的奮斗目標，他們工作不僅是為掙錢，更要發揮自己的專長，成就事業的追求，他們更在意自身價值的實現，并期望得到社會的認可。

3.較強的流動意愿。科技人員是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未達到他們的期望值，他們很可能自謀生路，而且他們很容易從一個組織轉到另一個組織，尤其是該領域內的頂尖級人物。

4.知識資本性。在知識技術密集型組織中，組織的知識資本更多地是體現在知識型員工的個體身上，并多存在于組織內知識型員工的頭腦之中，特別是知識、經驗、技術方案、設計創意、客戶關系信息，以及某些技術秘訣等。

5.蔑視權威。科研人員的價值觀里是蔑視傳統中國文化中的“官本位”思想的，由于具有某種特殊技能，使得他們并不崇尚任何權威，他們只是參考別人的成果，并且帶著審慎的眼光。

二、充分發揮非經濟性薪酬的作用

通過分析員工期望及科研人員的特性，充分了解科研人員的需求、動機，應采取多種方式，充分發揮薪酬的激勵作用，增強激勵的針對性，吸引、穩定人才，實現薪酬效能的最大化，實現研究所與員工雙贏。

1.創造足夠的發展空間。良好的發展空間是科研人員最為看重的。應該重視科研人員的學術發展空間，重視科研人員的個體成長和事業發展。為其提供學習、培訓、交流、研修的良好學術環境，使其成為學科帶頭人所需要的條件得到保證，能力得到長足發展，激勵他們潛在的創造力。一是加大培訓力度，對科研項目研制遇到的新知識定期舉辦針對性強的專業知識培訓；鼓勵科研人員繼續深造，系統提高學識水平；抓好人才培養培訓，促進員工素質能力提升。對專業技術人員的業務素質培訓，重點是提高其跟蹤世界先進技術發展趨勢，不斷追求知識創新和自主開發新產品的科技創新能力。“分級培訓”，根據職業發展的規律和人才成長的不同階段，按照核心級、高級、中級、初級、預備級的五級結構框架，采取由低級到高級循序漸進的方式進行針對性培訓。同時，合理規劃不同類別和層次人才的培訓內容和培訓重點。二是加大學術交流。積極組織科研人員參加系統內外的學術交流，了解世界武器裝備發展趨勢，國外武器裝備研發動態和產品性能，參加國際性研討活動，進一步增進國際交流合作機遇。三是提供本行業最新專業技術論著，方便科技人員及時掌握行業最新動態。四是注重發揮老專家、老技師傳、幫、帶作用。以一帶一的形式，將重點專業技術、關鍵技能傳授給更多高層次優秀中青年人才。

2.保持暢通的成長通道。①建立適合科研人員需求的成長通道，讓其能夠隨科研項目的發展獲得公平的工作機會。科研項目聘用制度:打破原有的組織結構，實行科研項目聘用制度，建立隨著研究項目為核心的研究團隊，團隊有組建、研究、解散的生命周期，而且組合方式更為靈活。這也涉及到研究單位的組織結構的重組。崗位聘用制度：實現評聘分開，推行“按需設崗、按崗聘任、擇優上崗、動態更新”的崗位聘任制度。聘用期內根據被聘人員的績效狀況采取動態管理，嚴格考核標準，崗位能上能下。參加崗位競聘：按照某崗位競聘工作時間安排，發布崗位競聘公告，公告內容包括競聘崗位名稱，職數、薪點、學歷、崗位主要職責、職稱及專業，能力及技能等要求；對參加報名的人員進行資格審查，由競聘小組對競聘員工進行面試，必要時進行能力測試，經綜合評價，提出擇優聘用人員名單，形成聘用決定，通知相關部門及人員；將競聘結果進行公示，以保證競聘的公平公開；及時兌現競聘崗位的各種待遇。不管競聘的結果如何，科研人員能夠清楚自己在單位中的發展前途，有創造新事業的激情和熱情。在制訂各類技術崗位上崗條件時，要把業績作為一個重要標準，在職稱工作中，真正實現按條件評聘的管理辦法，要將職稱評聘重文憑重資歷性為重業績重貢獻，要強化“憑業績居位”的觀念，逐步實現專業技術職務和崗位聘用并軌。合理設置專業技術職務，明確崗位職責、任職條件和聘任期限，積極引入競爭機制，競聘上崗，擇優聘用。

②對核心級及骨干級員工，要滿足其作為技術領軍的愿望。設立“長師分設”制度，進一步暢通和拓展科研骨干人才發展渠道。“長師分設”制度由經營管理負責人擔任行政總指揮、副總指揮等管理類領軍人物、在集團公司級科技帶頭人中選任總設計師、總質量師或技術負責人等技術類領軍人物，推進科技創新人才的專業化和職業化，逐步建設一支“職業總師”隊伍，管理人員不得擠占技術人才發展渠道，也不得兼任此職。通過強化發展渠道，不斷創新事業發展平臺，使骨干技術技能人才的穩定。

③鼓勵科技人員朝“中國兵器首席專家”努力。培養職業性科技領軍人物，有效推進“長師分設”，提高研究所科技創新能力，增強核心競爭力，進一步暢通科技人才發展渠道，使科技人才安心本職工作，堅持走崗位成才的職業化發展道路。

3.吸引穩定人才的激勵機制。①就是在人才的引進與穩定、人才的創新與創業等方面，按照個人收入、待遇與其崗位職責和業績貢獻掛鉤的原則，形成激勵機制，最大限度地調動人才的積極性。積極與有關院校掛鉤，爭取繼續開展定向工作，在有關院校的相關軍工專業減免費用，利用高校擴招機會，定向招收一些生活困難但成績優異的優秀學生，為鼓勵畢業生前來工作，可對他們按學歷發給一定數額的安家費或給予一次性學費補助。②對本單位短缺而又急需的科技帶頭人，可按招聘合同規定，面向社會公開招聘，并對其實行崗位績效工資制或年工薪制。積極引進那些帶有高科技項目或成果的優秀人才，要為其提供成果產業化轉化的必要條件，積極興辦高新技術企業，根據其項目或成果的技術含量，可按《公司法》和國家有關規定，對其實行崗位績效工資制或年工薪制。③加強帶頭人考評管理。組織簽訂科技與技能人才年度工作任務責任書試點，在科研任務、技術創新、技能攻關專業發展、人才培養、提升素質等方面明確約定，并作為履職考核的依據、逐步建立帶頭人履職合同管理規定。④進一步推動“骨干類+支撐類”員工分類管理。分類制定員工管理細則，建立一套新型員工引進、使用、考核、培訓、激勵、保障、合同管理制度。對“骨干類”員工，要重點圍繞“吸引、穩定、用好、保護好”環節，保證其收入、福利待遇具有一定市場競爭力，為其充分發揮作用創造條件，培育發展研究所核心力量。

4.客觀的評價。對于科研人員來說，客觀的評價具有重要的價值，這不僅體現在科研人員的需求特性上，還與科研活動的特征有關系，尤其對于那些長期的研究項目，對那些付出與收獲不成正比的不可預測的項目，更是如此。古人曰：“賞不當功，則不如無賞，罰不當罪，則不如無罰。”當一個人做出了成績以后，他不僅關心自己所得的報酬，更關心自己得到的榮譽。只要科研人員努力進取，就應該能滿足其得到認同的愿望，“科研人員更渴望成就，追求被認同”。各級十佳科研人員、各級勞動模范、科學技術獎、科技進步獎、局系統、集團公司的各種榮譽對科研人員來說都是一種認同，都會使科研人員獲得極大的滿足感。

5.良好的工作環境和舒適的生活環境。要為科研人員創造適合其研究的工作條件。一是為科研人員創造良好的工作條件，如計算機配置、實驗室、科研儀器、交通工具等都要予以保證;對科研人員提出的合理要求予以支持，給予解決和幫助。二是能夠為科研工作提供高效率支持的二線保障體系，包括:科研項目申請的各種程序支持、為學術交流提供的組織、流程便利等等。對在崗的各類高素質人才，首先要在工作上創造條件，如保證科研經費及時到位，籌集一定數額資金，及時更新儀器設備，為其使用信息網絡檢索技術文獻及有關資料，提供優質服務等。

干凈整潔的生活環境，豐富的業余文化生活，良好的生活福利，對科研人員都有不小的吸引力。現在中青年科技人員都面臨著許多實際的生活問題，結婚、住房、子女入學、就業等對他們是很大的困擾，要在生活上提高待遇，解決后顧之憂使他們要求有良好的生活福利，這也是留住人才的需求。要在生活上提高待遇，要根據不同年齡段人才生活需求情況，要為兩年優秀人才設立住房基金，為中青年優秀人才設立子女助學金，為老專家設立補充醫療保險等。

由于長期受計劃經濟體制的影響，薪酬的管理體制、管理思想、管理方法和經濟核算方式都受到一定程度的束縛，在這樣一種知識型員工密集的組織中，提升薪酬管理的效率，發揮其激勵和導向作用，會對經濟的發展起到不可預估的作用。

（作者單位：中國兵器工業集團二一二所）