中國不同類型企業(yè)的勞動關系特點分析

桂　燕　鄧　波

[摘 要]目前，伴隨著我國企業(yè)形式的多樣化和復雜化，企業(yè)勞動關系也呈現出紛繁復雜、形式多樣的局面。因此，客觀地比較分析我國不同類型企業(yè)的勞動關系的特點，對于構建我國企業(yè)和諧勞動關系具有重要的現實意義。本文將從所有制形式的角度闡述不同類型企業(yè)的勞動關系特點，并對其特點形成的原因進行分析。

[關鍵詞]國有企業(yè) 私營企業(yè) 股份制企業(yè) 勞動關系

作者簡介：桂燕（1984-），女，華東交通大學，在讀碩士研究生，研究方向：人力資源管理；鄧波（1963-），女，華東交通大學，教授，碩士生導師，在讀博士研究生，研究方向：社會保障和勞動關系。

客觀地比較分析不同類型企業(yè)勞動關系的特點，對于我國構建和諧的企業(yè)勞動關系具有重要的現實意義。企業(yè)勞動關系是指企業(yè)勞動力使用者與企業(yè)勞動者在實現勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。本文將從所有制形式的角度闡述不同類型企業(yè)的勞動關系特點，并對其特點形成的原因進行分析。

一、公有制企業(yè)勞動關系的特點

公有制企業(yè)勞動關系分為國有企業(yè)勞動關系和集體企業(yè)勞動關系，鑒于國有企業(yè)在公有制企業(yè)中的主導地位，這里選擇國有企業(yè)的勞動關系作為代表來分析：

（一）勞動關系主體地位模糊。從政府的角度來看，盡管國有企業(yè)的經營者取代了政府在勞動關系中的主體地位，但是政府實際上仍主導企業(yè)勞動關系的處理。它除了扮演監(jiān)督者角色外，更以國有資產所有者代表的身份繼續(xù)對企業(yè)勞動關系施加影響。從經營者的角度來看，雖然這個勞動主體正已基本形成，但政府的主導以及強勢的影響使經營者權力的行使受到很大的限制。從職工的角度看，一方面他們的主人翁身份仍然被肯定，另一方面他們又不得不按現代企業(yè)制度的規(guī)則接受管理層的監(jiān)督與管理。三方主體地位極其不明確，也沒有形成屬于自己主體的獨特文化。

（二）勞動契約關系虛置。雖然企業(yè)勞動關系的確立已基本實現由行政手段變?yōu)槠跫s手段，但是由于政府職能尚未完善，公共政策導向不夠明確，立法規(guī)制不到位，導致勞動合同對企業(yè)和職工都沒有約束力；職工對自身地位轉換不到位，他們更多地把維護自身權益的希望寄托在政府身上，與簽訂勞動合同后出了問題通過勞動爭議處理程序來解決勞動糾紛相比較，他們更多地選擇行政解決方式，要求政府官員出面處理。這致使國有企業(yè)的勞動契約很難真正地發(fā)揮實效。

（三）經營者與職工的權力和利益差別正在逐漸擴大。伴隨著國有企業(yè)的公司化改造、減員增效等措施，企業(yè)經營者掌握了法人財產權，他們在企業(yè)的勞動用工和工資分配等方面擁有更大的自主權，并且享受年薪制和股份期權，更多地享受了改革的成果；而普通勞動者與他們的權力和利益的差別正在逐漸拉大，很多職工不得不被迫下崗失業(yè)，承擔了改革的代價。

（四）勞動關系協調機制的有效性不夠。目前我國大多國有企業(yè)還沒有建立起有效的集體協商機制，集體合同流于形式。截止2002年6月，全國已有63萬多家企業(yè)簽訂了集體合同，其中26萬家企業(yè)是國有企業(yè)，集體合同覆蓋的職工人數達8000多萬。但在國有企業(yè)中，集體協商和集體合同還難以發(fā)揮協調勞動關系和維護職工權益的作用，相當多的國有企業(yè)中存在著集體談判和集體合同嚴重流于形式的現象[1]。三方協商機制也不完善，不能有效地發(fā)揮宏觀協商作用。雖然一直以來我國國有企業(yè)工會組建率很高，但是國有企業(yè)的工會長期以來角色定位都相當模糊，當企業(yè)目標和職工目標發(fā)生沖突時，工會組織偏向于企業(yè)目標[2]。

二、非公有制企業(yè)勞動關系的特點

我國非公有制企業(yè)勞動關系，主要是由私營經濟和混合經濟的企業(yè)勞動關系構成。這類勞動關系，在構成、運行、利益關系以及勞資矛盾的處理等方面，已具有了市場經濟勞動關系的特點。這里選擇私營企業(yè)勞動關系作為代表來分析：

（一）勞動關系主體地位不平等，雇主占主導地位。目前我國私營企業(yè)的勞動關系呈現出單極化的態(tài)勢：一方面，私營企業(yè)主掌握著企業(yè)的財權、物權，他們享有完全決策和高度自主權，處于強勢地位；另一方面，我國有大量的剩余勞動力，并且存在著巨大的就業(yè)壓力，勞動者完全處于從屬、被支配的弱勢地位，因此私營企業(yè)勞動關系的初始條件就是不平等的[3]。同時，我國正處于現代化的進程中，占主導地位的生產要素是資本，資本相對于勞動力資源的稀缺性決定了資本所有者在勞動關系中的主導地位。這種初始條件“就不平等”的勞動關系是一種典型的以雇主為主導的不平等的勞動關系。

（二）勞動關系不穩(wěn)定。當期我國很多中小企業(yè)，特別是私營經濟及個體經濟等的發(fā)展不穩(wěn)定且規(guī)模都不大，因此，其資產專用性很低，改變資產使用方向的成本近乎零，因而欺詐等機會主義行為普遍盛行。私營經濟的這種特點決定了其勞動關系不可能是穩(wěn)定的，突出表現為私營企業(yè)沒有穩(wěn)定的、長期的勞動關系發(fā)展戰(zhàn)略，在勞動力的使用上是一種短期行為。同時，隨著勞動分工的不斷細化，勞動者的就業(yè)方式日益靈活多樣，各種新的就業(yè)方式不斷涌現，加上勞動力的頻繁流動，客觀上造成了勞動關系更加短期化和動態(tài)化。

（三）勞動契約關系不規(guī)范。私營企業(yè)普遍存在著勞動合同簽約率低、合同內容不規(guī)范等現象，尤其是那些工作比較危險、企業(yè)安全保障措施比較差的私營企業(yè)因怕承擔法律責任、繳納各種費用、增加企業(yè)支出，不與勞動者簽訂勞動合同，致使大量的事實勞動關系代替了理應規(guī)范的勞動關系。據2005年全國人大委員會勞動執(zhí)法檢查的結果顯示，我國中小非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%，其中，建筑、餐飲、娛樂和加工行業(yè)在招用職工特別是進程務工人員時，經常不簽訂勞動合同[4]。還有些私營企業(yè)即使與勞動者簽訂了勞動合同其內容也極其不規(guī)范，部分條款嚴重侵害了勞動者的合法權益，而勞動者文化程度普遍較低又迫于就業(yè)壓力，不懂或不敢向企業(yè)提出合理要求。

（四）勞動關系協調機制不健全。據調查，目前我國私營企業(yè)建有工會的不足三分之一[5]，有些私營企業(yè)即使有工會組織，但在維護員工權益，參與集體談判，改善勞動者工作條件和工資水平等方面，所起到的作用很有限。甚至有些私營企業(yè)的工會是在企業(yè)主的控制之下。另外，政府管理職能不到位，勞動監(jiān)察力量不足，沒有形成覆蓋城鄉(xiāng)的勞動監(jiān)察網絡。據勞動和社會保障部統(tǒng)計，2005年末，各級勞動保障部門配備勞動保障專職監(jiān)察員1.9萬人[6]。國際上，一般是按照5000～10000職工配備1個勞動監(jiān)察員。如果按10000職工配備1個勞動監(jiān)察員的國際低標準計算，全國專職勞動監(jiān)察員人數保守估計尚缺7476人[7]。

三、我國企業(yè)勞動關系多樣化的原因分析

（一）公有制企業(yè)勞動關系特點形成的原因分析

隨著經濟結構的調整和國有、集體企業(yè)改制的推進，我國市場化條件下的勞動關系運行格局已基本形成，并逐步實現由單一行政調整勞動關系模式向依法綜合調整勞動關系模式的歷史性轉變。然而，國有企業(yè)改制是一場廣泛而深刻的變革，是對落后的管理體制與機制的突破，涉及企業(yè)性質、勞動關系的改變等核心問題。因此，國有企業(yè)改制是一個漫長而復雜的過程，改制過程不可能一帆風順。同時，由于一些國有企業(yè)在改制初期缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和宏觀運作，導致改制不規(guī)范、不到位，進而使現行的國有企業(yè)勞動關系既保留了某些計劃經濟下的勞動關系特點，又發(fā)展了市場經濟下勞動關系特點。

另外，隨著國有企業(yè)的改革和現代化企業(yè)制度的建立，企業(yè)經營者在員工進出、員工晉升、薪資管理、考核獎懲等人力資源管理方面的權力越來越大，與此同時，由于受轉型期就業(yè)崗位減少和失業(yè)人口增多的壓力，勞動者在企業(yè)內部的地位有所下降。一升一降的結果必然導致國有企業(yè)內部經營者與勞動者地位差別的拉大。

（二）非公有制企業(yè)勞動關系特點形成的原因分析

現階段我國非公有制企業(yè)的勞動關系還是一種不規(guī)范、不成熟的市場化勞動關系，其原因具體分析如下：[8]

1．勞動力供大于求。目前，我國勞動力供大于求的矛盾十分尖銳，尤其是從事體力勞動和低技術的勞動力相對飽和，在多數行業(yè)里，勞動力市場一般為買方市場。勞動力市場的買方壟斷決定了勞資雙方基本上是強資本、弱勞動的局面。勞動力的買方市場使資本所有者在招聘勞動者時有更多的挑選余地，在談判中始終居于主導地位，他們同勞動者不簽訂契約或簽訂的契約內容更有利于資本所有者。在就業(yè)非常困難的情況下，一些勞動者為了找到一份工作，往往會放棄一些合法權益，接受資本所有者提出的苛刻條件，這就進一步加劇了勞動關系的不平衡態(tài)勢。

2．非公有制經濟發(fā)展的階段性。目前我國非公有制經濟總體上還處于初級發(fā)展階段，企業(yè)勞動關系主體還不成熟，主要行為也不規(guī)范。大多數企業(yè)還處于原始資本積累時期，物質資本相對稀缺，在市場競爭的壓力下，資本所有者為了自身的生存和利益，考慮問題往往以經濟利益的最大化為主要目標，對勞動者的利益顧及較少。同時，經營者成份復雜，素質參差不齊，守法意識和勞資共贏辦公的觀念不強，客觀上導致了非公有制勞動關系必然還處于不穩(wěn)定、不規(guī)范的時期；而企業(yè)的勞動者又大部分剛剛由農民轉化而來的，盡管這些人在經濟上和社會上形成了一個勞動者階層，但是還沒有成為一個具有明確和獨立的工人階級意識的社會群體。勞動者階層的階級意識不成熟，缺乏主動參加和組織工會的組織意識。

3．政府監(jiān)管不力。目前我國非公有制勞動關系不和諧，政府也有不可推卸的責任。特別是在財稅體制和政績考核條件下，面對各地競相發(fā)展的壓力，地方各級政府為了追求本地經濟的更快增長來獲取財政收入和更好的政績，會爭相出臺吸引投資的待遇政策。在處理勞動關系的目標和行為方面，政府向自身利益和資本所有者集團利益傾斜，當資本所有者與勞動者發(fā)生沖突時，政府容易偏向于資本所有者。司法機構作為第三方強制實施力量，受到政府的干預，當正式契約的執(zhí)行與裁決涉及政府的利益時，司法機關往往顯得無能為力。

參考文獻

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[2]陳亞敏，鄧旭艷，論我國國企勞動關系的變遷與管理[J]現代商貿工業(yè)，2008年1月，pp：173

[3]劉鳳英，張俐超，糜海燕，趙燕萍，構建和諧的私營企業(yè)勞動關系[J]，企業(yè)管理，2007年8月，pp：122-123

[4]張彥寧，陳蘭通2006中國企業(yè)勞動關系狀況報告[R]北京：企業(yè)管理出版社，2006年10月

[5]趙海平，寧波市私營企業(yè)勞動關系的現狀和對策分析[J]浙江樹人大學學報，2006(1)

[6] 勞動和社會保障部，中國的勞動和社會保障狀況[N]中國勞動保障報，2002年5月第9期

[7]劉穎，政府與私營企業(yè)間的勞資關系[J]長春師范學院學報，2006(11)，pp：22

[8]參閱，李鐵華，工會協調非公有制勞動關系的法律問題研究[D]：[碩士論文]長沙：湖南大學法學院，2007(11)，pp：13-14