大連市和諧勞動關系法律調控研究

申天恩

摘要：勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。和諧勞動關系的性質是建立在法治勞動關系層面上的道德勞動關系。大連市勞動關系目前面臨就業權、工薪報酬權以及休息權等問題，和諧勞動的建構需要《勞動基準法》的立法保障。

關鍵詞：大連市；和諧勞動關系；法律調控

中圖分類號：D922.5 文獻標志碼：A文章編號：1002—2589（2009）02—45—02

勞動關系（Labour Relations）在不同國家存在著不同的具體稱謂，如勞資關系、雇傭關系、勞工關系、產業關系等，但究竟什么是勞動關系？勞動關系的內涵和性質怎樣？受不同社會的性質以及在不同社會的政治、經濟、文化、意識形態等環境因素的制約與影響，其內涵和性質的界定是不同的。雖然勞動關系的概念仍為學界所論爭，但勞動法學界的主流觀點一般認為，勞動關系是建立在勞動力和生產資料兩個要素相結合的勞動的基礎上，即必須以這樣的勞動過程的實現為勞動關系的前提。在市場經濟條件下，勞動力和生產資料分別歸屬于不同主體，二者的動態結合過程所形成的社會關系就是勞動關系。因此，作為勞動法調整對象的勞動關系，就是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。

一、 和諧勞動關系的法理述評

和諧社會是指社會系統中的各個部分處于相互協調的狀態，其包含四個重要的內涵：一是社會文化中的核心價值觀念得到社會成員的廣泛認同，具有很強的凝聚力；二是社會的管理控制體系能夠充分、有效地發揮作用；三是不同利益群體的合法、合理的需要能夠最大程度地得到滿足；四是社會成員有流動的權利和途徑。建立和諧社會的過程，本質上是以上述四個重要的內涵不斷得到完善和充實為目標，不斷地妥善協調解決人與人之間各種主要表現為經濟矛盾的過程，而建立和諧穩定的勞動關系的實質就在于平衡協調人們在參加有酬的社會性勞動過程中所形成的各種利益要求。從這個意義上說，勞動關系作為調整社會經濟關系的重要手段，本身就是構建社會主義和諧社會的一項重要內涵。[1]

筆者認為建立和諧勞動關系，其基本前提是法治的觸角深入到所涉及勞動關系的每一個領域，或言之和諧勞動關系存在的基礎在于法治勞動關系的確立。和諧勞動關系必然是一個民主的、法治的客觀現實，也只有在一個崇尚民主、信奉法治的社會中，和諧勞動關系才能得以體現。和諧勞動關系的構建必須依賴法律制度作保障，必須借助法治的踐行。歸結起來，和諧勞動關系的一切問題必然是法治問題或者與法治密不可分。

二、 大連市勞動關系現存問題微觀細分

（一）就業權問題

由于城鄉剩余勞動力過多，特別是城鎮企業減員增效，下崗分流，在崗職工的就業壓力大，再加上人口的增加，大學的擴招，勞動力的整體素質提高，勞動力市場的競爭日益激烈，用人單位在不斷提高聘用人員要求的同時，導致了用人單位的各種歧視現象。企業在招聘廣告中也經常有戶籍方面的限制。筆者所主持的項目組在大連市人才交流中心進行問卷調研時有27%的企業要求應聘者必須有本市戶口。另外，不少單位提出了年齡界限，把一大批年齡偏大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。“4050”人員是下崗失業人員中就業最困難的群體，與其他年齡段的下崗失業人員相比，他們更易遭受到就業上的年齡歧視。據調查， “4050”人員占大連市下崗失業人員的22.7%，而且用人單位很少招用“4050”人員，下崗失業人員中年以上沒找到工作的占64%，失業周期最長的基本全部是“4050”人員。除戶籍和年齡就業歧視外，用人單位還存在著低工種招收高學歷、是否要求學生具有2～3年的就業經驗，讓人費解。

（二）工薪報酬權問題

目前大連市主要存在兩個問題：一是工資決定機制的異化，二是關于工資問題違法情況較為突出。首先，從理論上講，勞動者收入應以市場經濟規律為準則，按生產要素分配，由勞動力素質、供求關系所決定。以勞動密集型產業為主的企業員工大部分是低素質，供大于求的勞動力，所以勞工收入在整個社會層次中處于中下層也是符合市場規律的。但是合理的市場化的分配制度卻因勞動力供求失衡逐漸異化為由企業單方決定勞動者工資的決定機制。因為在勞動力供給大于需求的情況下，雇主處于強勢地位，而雇工處于弱勢地位，雇工只能聽任于雇主壓低工資、盤剝勞動力。其次，工資違法事件層出不窮，工資引發的爭議案件日趨增多，加深了勞資矛盾。此外，許多企業還故意拖欠、克扣員工工資。其中，建筑行業中拖欠工資尤為嚴重。

（三）休息權問題

總體上說，大連市非公有制企業中任意延長工作時間的現象依然存在。據調查，有些非公有制企業勞動者每天的工作時間一般超過10小時，有的在15小時以上，而且休息、節假日還經常加班加點。按勞動部規定，所有企業應該實行每周40小時的工時制度。國有企業在這方面做得較好，而非公企業執行規定的極少。雇主正是通過這種延長勞動時間，增加勞動強度的手段壓低工資，損害勞動者權益。此外，長期超時勞動，過度疲勞，也是造成

安全事故的原因之一。

三、 大連市和諧勞動關系法律制度保障

從微觀上來說，在我國《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》出臺后，大連市和諧勞動關系建立有了私權的保障。從中觀上而言，大連市政府亦出臺相關制度以及建立保障機制促進了集體談判的有效實施。筆者認為目前大連市和諧勞動關系的建立最大瓶頸在于宏觀上《勞動基準法》的缺失。

我國現在還沒有單行的《勞動基準法》，勞動標準主要規定在《中華人民共和國勞動法》中，第四章至第七章分別規定了工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護。其次以勞動部或者勞動部和社會保障部聯合頒發的規定、通知、復函及意見為主體，組成了一個相對較為完善的勞動標準法規體系。從覆蓋面看，“應該說中國的勞動標準立法，除自由結社和強迫勞動問題(核心國際勞工標準)與國際社會存在著一定的分歧外，在其它涉及到了最低工資、工時、休假、內容上與國際社會的要求無大的差別。”[2]但是，我國勞動標準也存在著以下三方面的問題：

第一，部分勞工基準的制定依據不合理。對于最低工資標準，根據2004年3月1日起實施生效的勞動和社會保障部令第21號的《最低工資規定》第八條規定，最低工資主要由各省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業聯合會研究確定和調整。從以上的規定可以看出我國最低工資標準一般按行政區域來劃分。相比較而言，英國最低工資制度則是根據行業的不同，制定了1943年的餐飲服務業工資法、1948年的農業工資法等各行業不同的最低工資實施法。韓國也規定最低工資要“按行業的業種區分規定”。[3]

第二，部分勞動基準偏高。首先，關于工作時長問題。我國勞動法規定工作時長為每日八小時，每周40小時。對比而言，我國臺灣地區《勞動基準法》規定，每日正常工作時間不得超過8小時，每周工作總時數不得超過48小時。其次，關于加班加點工資問題。我國相關法律規定：安排勞動者工作延長工件工作時間的，支付不低于工資100%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。這一規定比日本、美國還高。《日本勞動標準法》規定“如有必要，雇主讓職工(或準許職工)加班加點，對其加班加點的工資，應按正常工資率的一倍半來支付”；《美國勞動協議》則規定在節假日期間工作的，應領取等于平常工作2.5倍的報酬。

第三，勞動標準體系不健全。目前靈活多樣的就業形式帶來了勞動關系的靈活性和多樣化，也給勞動基準工作提出了新的要求。所以，制定適應這類就業形式的相關的勞動基準，是目前做好勞動基準工作的一項重要內容。如勞務派遣用工制度相關的勞動基準目前仍是空白。另外，我國現行勞動安全衛生條例、規定、標準大都是計劃經濟時期針對國有企業制定的，對社會主義市場經濟條件下大量的非公有制中小型企業、外商投資企業、個體私營企業已很難適用。同時，伴隨科技進步、產業結構調整和產品換代升級，越來越多的高新技術被廣泛應用，由此引發出許多新的職業安全衛生問題也缺乏配套法規和國家標準，這些都制約和影響著勞動安全衛生法律法規的實際操作和監督執法的實際效果。

針對大連市乃至全國存在制約勞動關系和諧的問題，我們在制度設計上就應該有這樣的理念，要讓低收入階層的勞動者真正從勞動基準中受益，切實享受經濟發展的成果。在制定各項勞動基準時，要充分考慮當地生產力發展水平和實際承受能力，不能將勞動基準視為“搶奪”勞動力資源的手段，也不能在勞動基準上盲目攀比，導致勞動基準和實際經濟發展狀況和經濟承受能力脫節。應明確勞動基準的立法意圖，使其真正成為低收入階層勞動者的有力保障。

體現在具體立法操作層面上，則應在適當時機建立全國統一的勞動基準。此外，應加大執法力度，加大企業違法成本，法律對利益的保護需要司法的保障，如果司法保障力度不夠，企業違法成本很低，就會增加企業違法的可能性，勞動基準相關制度就會成為一紙空文，低收入階層的勞動者很難真正從勞動基準中受益。

參考文獻：

[1]楊河清,詹靖,趙珍.協調勞動關系 構建和諧社會[J].湖南社會科學,2006,(1):33.

[2]修義庭.馬克思主義法學導論[M].上海：復旦大學出版社，1991：67.

[3]李龍.法理學[M].武漢：武漢大學出版社，1996：314.

（責任編輯/王麗君）