關于建立企業勞務用工激勵機制的建議

蘇翠萍

摘要:目前勞務用工在企業的比例不斷攀升,他們在企業的改革和發展中發揮著重要的作用。而我們的激勵機制卻疏忽了對這些勞務用工的激勵,這在很大程度上打消了勞務用工的積極性。所以我們必須采取相應的激勵方式,使其發揮更大的作用,更好地為企業乃至整個國民經濟的發展作出應有的貢獻。

關鍵詞:激勵機制;薪酬激勵;人性化管理

中圖分類號:F243文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)35-0070-02

當今經濟的迅猛發展和經濟體制的多樣化,使得人們的勞動關系也趨向于多元化,因此非正式就業已經成為多種就業方式的一種,而勞務用工也成為促進我國經濟發展的一個主力軍,尤其是勞務用工在企業的比例不斷攀升,他們在企業的改革和發展中發揮著重要的作用。而我們的激勵機制還停留在只注重正式職工的激勵研究,而疏忽了對那些比例日趨增長的勞務用工的激勵。這種激勵模式與我國企業的用工制度就構成了一對矛盾,隨著這一矛盾的不斷深化,必將會影響到企業的發展,乃至整個國民經濟的發展。雖然勞務用工和正式職工共同為企業服務,但是勞務用工整個群體對于正式職工群體有自身明顯的特點。表現為:流動性強,離職率比較高;受金錢利益驅使明顯;無穩定的勞動關系;職業發展潛力小。這些特點決定了對其采取的激勵方式的差異性,依據相關激勵理論的指導思想,我們應采取相應的激勵方式。

一、薪酬激勵

薪酬激勵就是企業運用薪酬對職工進行有效的激勵。

(一)薪酬水平激勵

企業要根據自身的利潤、支付能力及人力資源戰略等來確定薪酬給付的水平,通過薪酬水平在同行業中的地位來達到企業外部的競爭性。一般說,薪酬總額與水平可高于或等同于同行業的其他企業。對不同類別的勞務用工也應采取不同的薪酬水平政策。對于臨時工來說,因為他們的勞動力市場經常處于供過于求的狀態,企業的薪酬水平可以低于同行業水平;對于一些對企業貢獻大、能力突出的職工要實行能夠穩定職工隊伍的薪酬水平政策,薪酬水平就可以在同行業中居中;對于特別聘用人員要建立具有競爭力的薪酬政策,薪酬總額與水平就要高于同行業其他企業的標準。

(二)薪酬結構激勵

薪酬結構是指將職工的薪酬分為不同的幾個部分,如基本工資、福利、獎金、津貼等,針對不同職工的特點再調節這幾個部分在薪酬總額中的比例,以達到相應的效果。比如在薪酬結構中,基本工資比重大,薪酬的外部競爭性比較強;獎金比例較大,薪酬的激勵性比較強,更注重個人績效;福利比重大,那么薪酬穩定性比較強。

(三)差別激勵

薪酬差別是通過不同的崗位或同一崗位的薪酬之間的差別來達到不同的內部競爭和激勵的效果。在實行的過程中,要注意勞務用工與正式職工之間、勞務用工之間的薪酬差別,同時勞務用工的不同素質水平、不同工作業績也應在薪酬差別中有直接的體現。

(四)薪酬增長激勵

薪酬增長是指企業根據職工能力、勞動力市場供求狀況和企業自身情況的不斷變化來制定職工的合理的薪酬增長幅度。這同樣可以提高企業薪酬的競爭性,保持長期的激勵效果。

二、人性化管理手段的激勵

人性化的管理,是以人文關懷為基礎的,以勞務用工的需要為出發點,尊重勞務用工的意見和建議。人性化管理是現代化管理的需要,是激勵勞務用工的重要手段。

(一)授予勞務用工恰當的權利

現代化人力資源的實踐證明,現代職工都有參與管理的要求和愿望,任何職工都不想只是一個執行者,都有參與決策的需要。滿足勞務用工的這種需要,不但可以起到激勵作用,還有利于企業的長期發展。當然,授權一定要恰當,權利過大,無法駕馭;權利過小,無法完成工作。只有恰當地授權才有激勵作用。

(二)培養勞務用工的個人目標

通過設計和培養勞務用工的個人目標,來激勵他們。因為目標是組織和個人的奮斗方向,完成目標是職工工作結果的一種體現,是職工成就感的體現。企業和勞務用工都在追求自己的利益,在這個過程中,兩者之間往往會有矛盾,企業要在培養其個人目標時,注重企業與職工目標的一致性,這才是目標激勵得以實現的基礎。

(三)鼓勵勞務用工同正式職工的競爭

很多管理者害怕企業內的競爭現象,認為這樣會破壞企業的秩序。其實,只要管理者對競爭進行合理引導,競爭還可以起到激勵職工的作用。對于企業中的勞務用工,管理者要鼓勵他們解放思想,消除顧慮;對正式職工,管理者要引導他們端正態度。在企業內提倡個人競爭,提倡團隊競爭,激發全體職工的工作激情,可以使企業形成良好的競爭氛圍。在這里值得強調的一點是,一定營造一個公平的競爭環境,不能因為勞務用工的參與而帶有歧視性。

(四)為勞務用工營造一個有歸屬感的企業文化

當勞務用工的自身價值在企業得以體現時,與企業的文化相一致時,他們就會體會到企業對自己的認可和尊重,他們就會與企業融為一體,即使他們不是企業正式職工,也會為自己的企業感到驕傲,愿意為企業奉獻自己的智慧。

三、正式職工與勞務用工激勵之區別

從勞務用工的自身特點和對其的激勵方式來看,我們不難發現,除了一般的激勵機制對他們有一定的激勵之外,勞務用工與正式職工的激勵還是存在一定區別的,主要表現如下:

(一)兩者的工作安全感或穩定性激勵效果不同

除了少數的“自由人”,絕大多數勞務用工都想獲得長期工作的機會,他們會為此而努力工作,以期成為長期工或合同工。企業可以抓住這一特點,從制度或用工方式上消除勞務用工不穩定的心理,對努力工作、有業績的勞務用工施以穩定的工作的激勵。而這一點應用在企業正式職工身上是起不到激勵作用的。

(二)完善的社會保障制度激勵

一般正式職工不用考慮養老、醫療、失業、住房等問題,這些都有單位“理所當然”地應當給予的。而在社會保障制度還不完善的中國,這些福利待遇若讓勞務用工也同樣享有時,無疑是對他們是一種很大的激勵。勞務用工可以通過自身的努力,來得到企業的認可,企業為了使其發揮更大潛能,就可以通過一些保障制度來實現對他們的激勵。

(三)企業業余組織和活動的激勵

在這方面對于正式職工和勞務用工來說所起到的激勵效果也是不同的。企業可以打破傳統的觀念,吸收勞務用工加入工會組織及其他一些業余愛好的組織,甚至可以將表現突出的勞務用工發展成為黨員等,這些在以前看來好像不太可能,現在只要我們真正能做到“以人為本”,敢于創新,這對企業中的那部分勞務用工群體來說,他們對企業的認知度和歸屬感就會大大加強,就會在很大程度上激發他們工作的熱情。而這些對于正式職工來說所起到的激勵效果就要差很多。

(四)培訓機會或技能學習激勵

雖然這對正式職工和勞務用工都會起到一定的激勵作用,但是其效果勞務用工要遠遠高于正式職工,因為勞務用工找到新工作的能力很大程度上取決于他們的技能,如果勞務用工認為他們正從事的工作有助于他們掌握實用技能,激勵水平就會提高。

總之,勞務用工群體是一個不容忽視的群體,對于勞務用工的激勵問題已迫在眉睫,如何重視這部分群體,使其發揮更大的作用,是我們當今研究和重視的首要問題,因為他們同所有正式職工一樣,同樣有需求,有追求目標,同樣需要社會和企業的關注和激勵。

作者簡介:蘇翠萍(1971- ),女,河北張家口人,河北鋼鐵集團宣鋼煉鐵廠綜合辦公室經濟師。