淺議人力資源的激勵機制在民營企業中作用

徐　靜

[摘要]為有效地實現經營目標，民營企業應該借鑒不同的人力資源管理模式，分析企業經營管理中存在的問題，樹立“以人為本”的管理理念。同時民營企業要建立科學的人力資源管理制度，健全激勵機制，提升企業的經營管理水平。

[關鍵詞]民營企業人力資源管理激勵機制

中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1671－7597(2009)0210185－01

一、前言

隨著民營企業的發展壯大，企業的日常事務逐漸增多，根本無法單憑企業的所有者來解決。企業的發展迫切需要建立現代企業制度，把企業的所有權和經營權逐漸分開。企業的所有者不再直接管理日常事務，而是由股東聘請的經理來對企業的整體運營進行直接負責。這就要求企業的經營事務必須按照透明的制度規范來實施。隨著企業的發展規模越大，企業的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經成為企業發展的“瓶頸”。

二、管理現狀及存在的問題分析

隨著企業的發展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。突出表現為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘；家族成員掌控企業較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業的認同感。這樣，民營企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。缺乏有效的個體激勵機制，企業要想獲得持續的發展，關鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。

缺少績效考核機制和快速的反饋渠道，績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

通常民營企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。對民營企業而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發展的需要。培訓自然就成為提高員工素質，提升中小企業競爭實力的一條重要途徑。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。

三、解決的措施

建立公開透明的人才聘用機制，建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。這樣既有利于企業的效率的提高。又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業的發展有更多的信心。

健全個體激勵機制，新古典經濟學派假定個體行為是完全理性的，即總是追求個人效用最大化。美國著名的發展經濟學家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認為個體的努力程度，即對自身體力腦力的運用程度不僅取決于個體的努力選擇，而且與企業文化的外部影響具有很大的相關性。但是就具體操作而言，對個體努力程度的監督和測評的成本很高，必須對個體的行為、決策進行研究并設計一套合理的激勵機制才能盡可能大地發揮個體的努力程度。

四、系統化人力資源實踐如何贏得企業競爭優勢

系統化人力資源實踐的假設可以分為兩種類型。第一種假設類型是把員工看作成本。把員工看作成本的企業，將根據外部勞動力市場供求狀況，保持靈活的人力資源配置，使企業人力資源總成本最低，更多地是充分使用人力資源，較少關注員工知識和技能的開發和培訓。我們將把員工看作成本的企業的系統化人力資源實踐，稱為成本型系統化人力資源實踐，第二種假設類型是將員工視為企業的資產。把員工看作資產的企業傾向于培養員工的一系列獨特行動、態度和關系，提供廣泛的在職培訓。在充分使用人力資源的同時，強調人力資源的開發，提供就業保障和職業發展機會。這種把員工視為資產的企業會加強和重視資產吸收、配置、開發、利用和增值，不會輕易舍棄或剝離員工資產。我們把將員工視為資產的企業的系統化人力資源實踐，稱為資產型系統化人力資源實踐。

企業的系統化人力資源實踐可以贏得低成本競爭優勢或歧異性競爭優勢。成本型系統化人力資源實踐可以為企業贏得低成本競爭優勢，而資產型系統化人力資源實踐可以為企業贏得歧異性競爭優勢。成本型系統化人力資源實踐通常采用相對簡單的招聘和篩選程序、渠道、方法和手段。這樣可以使招聘和篩選工作簡單易行，程序較少，可以節省大量人力、物力，直接降低和控制招聘和篩選成本，有利于建立相對成本較低的優勢。而資產型系統化人力資源實踐則傾向于采取復雜的招聘和篩選系統。嚴格細致的招聘流程、審查過程，可以保證招收到高質量的人才，有利于企業的后續人力資源實踐活動，如培訓、開發和人力資源配置，有利于企業歧異化競爭戰略的實施和建立歧異化優勢，但復雜的招聘和篩選系統的運用必然耗用企業大量的資源，增加企業的成本。

五、結束語

人力資源的激勵機制在民營企業中作用，在我國還是一項新的工作，沒有成熟的經驗可循。在改革中既必須積極加以推進，又應該慎重從事，最好能先通過小范圍的試點，總結經驗后再在較大范圍內逐步推開。

作者簡介：

徐靜，女，陜西省西安市人，助教，學士學位，主要研究領域為人力資源管理、市場營銷和行政管理的理論與實踐等。