人力資本參與企業收益分配問題的探討

蘇 靜 劉滿成

知識經濟時代，科學技術成為推動生產力發展最重要的力量。人力資本對企業的重要性以及貢獻不斷提高，這使其參與企業收益分配成為可能，一也使人力資本參與企業收益分配成為社會經濟發展的必然趨勢。

一、我國人力資本參與企業收益分配的模式及實踐中存在的問題

目前我國企業人力資本參與收益分配的模式主要有員工持股計劃、團隊獎勵計劃、經營者年薪制和股票期權等等，在不同模式上都有不同程度的發展，但也還存在不足之處，需要進一步探討和完善。

員工持股計劃從1988年的內部職工持股開始，我國對員工持股計劃進行了諸多嘗試，但目前仍存在一些問題。一是實行的盲目性。許多企業認為員工持股計劃是幫助企業擺脫困境的良方，卻忽略了對企業狀況和實施環境等因素的考慮。二是強制性和平均化。很多企業要求所有員工都要出資入股，甚至有些企業以不購買員工股就下崗的硬性規定來實現籌集資金的目的。三是福利化傾向。目前很多企業將員工持股計劃當作公司的福利活動，而將一部分股份無償地送給員工持有。四是持股比例小。五是沒有金融機構的介入且員工持股會作用較弱。讓員工以其工資收入來購買公司股票的數量是非常有限的，而《商業銀行法》規定商業銀行的貸款一般不允許用于股權投資，這不僅限制了員工持股的規模而且使人股的員工承擔著很大的風險。而員工持股會的法律地位并沒有統一的說法，限制了其作用的發揮。

團隊獎勵計劃

團隊獎勵計劃針對團隊設計用來提高團隊凝聚力和團隊成績，但它有兩個明顯的缺陷。首先是潛藏的渾水摸魚問題。當團隊成員對團隊成績的貢獻難以界定或是企業對團隊的獎勵在團隊成員間平均分配時，一些團隊成員就可能會付出很少的努力甚至不付出努力而分享其它團隊成員辛勤創造的成果。其次是可能引起的團隊間競爭。各團隊為了本團隊的利益而相互競爭、排擠甚至是破壞，既不利于整個企業的團結與協作，更不利于企業的業績和發展。

經營者年薪制在我國的人力資本參與收益分配實踐中，經營者年薪制是一種較為常見的高級管理人員薪酬模式，但其實踐效果并不如預想的好，還存在很多不完善的地方。一是總體年薪設有限制。二是基薪與職工工資掛鉤。《辦法》規定基薪為上一年全國國有企業職工平均工資的5倍。將兩者捆綁在一起難免會造成經營者為增加個人收入而提高職工工資。三是易使經營者行為短期化。經營者年薪制的風險收入是以企業當年的經營業績為基礎確定的，且可以當期兌現，這就容易產生經營者行為短期化的現象。四是約束機制不完善。我國目前的經營者年薪雖然是由國家考核，但由企業發放，加上監督不力，以及外部審計的弱化不能對經營者的年薪起到很好的審查監督作用。

股票期權股票期權是一種有效的激勵方式，其激勵作用的有效發揮需要人才競爭市場、資本市場、公司治理結構及法律制度等多方面的配合，而我國在這些方面還存在著不完善之處。一是低效的資本市場。二是沒有有效的經理人競爭機制。三是對股票期權的觀念仍有盲點。一方面認為實施條件不成熟而抵制股票期權；另一方面又認為股票期權是最佳的人力資本參與企業收益分配的形式而對其推崇之至。這另外，我國的股票期權激勵還存在法律制度不配套和公司治理結構不完善的缺陷。

二、對我國人力資本參與企業收益分配實踐中的問題的相關建議

(一)針對員工持股計劃(ESOP)的建議

第一，克服盲目性。需要加深對員工持股計劃的正確認識，克服急于改革的盲目心理，結合企業實際情況和員工的接受程度慎重考慮實施的可行性。

第二，建立員工業績評價指標體系。建立一個包括工作崗位、工作年限、職務價值、才干貢獻的業績評價指標體系，將股份量化到每個員工，以保證對每個員工都實施有效的激勵。

第三，限制內部員工股的流通。要遏制企業贈送員工股的福利傾向和員工拋售員工股的短期行為，必須限制內部員工股的流通，禁止員工持有的股份私下轉讓和上市流通。對辭職或被開除員工持有的內部員工股可按當時企業的股票市場價或按企業資產增值程度所折算的每股實際價格，依具體情況按不同比例支付現金；對正常退休員工所持有的員工股應予以全額支付。

第四，設計合理的持股比例。員工持股比例過大或過小都不合適，需要設計一個合理的界限。員工持有股份的比例過大，則員工擁有了相對過大的控制權，就可能出現損害原股東利益的狀況；比例過小員工就不能充分發揮主人公的作用，起不到很好的激勵效果。第五，鼓勵金融機構介入，完善職工持股會。在普通員工低收入的現狀下應借鑒國外的方法，通過信貸來解決員工股認購資金的問題，完善職工持股會的職權及約束，使員工能夠真正發揮主人公的作用。

(二)針對團隊獎勵計劃的建議

要針對所有團隊成員設計絕對公平的業績目標和獎勵分配比較困難，要判斷不同工作的難易程度也比較困難，只能是在對團隊整體成績的評價基礎上，相對合理的針對每個成員設計相應的個人績效指標以評判其對團隊的貢獻。固定的團隊可能產生團隊間競爭，但又不能經常更換團隊成員，這不利于團隊精神的凝聚，可以嘗試在固定的期限內將一個團隊中的某個成員或某些成員與其他團隊進行交換，即各組之間的成員交換。

(三)針對經營者年薪制的建議

盡管年薪制在我國的實踐中存在諸多不足之處，但也不能因此就將其作用全盤否定，需要發揮其優勢，完善其不足，以促進其更好的發揮積極作用。

第一，選擇合理的界限與比例。基礎年薪可以由國家根據企業的規模、成長階段等確定不同的同定值，但沒有必要必須和職工工資聯系在一起。

第二，建立合理的業績評價指標體系和收益兌現期間。應該將經營者過去的經營業績和企業未來的發展潛力結合起來評價經營者的貢獻從而確定經營者的年薪收入。

第三，完善約束機制，規范職位消費。在企業內部建立監督機構，使其獨立于經營者且不從企業支薪，對企業的狀況、業績、前景和經營者的行為進行公正的監督。經營者的收益必須先審計后發放，審計工作由國家認可的審訓機構完成，且審計人員必須確實承擔審計責任。通過內部與外部的雙方面約束，讓經營者得其應得，不應得的不得，讓大家知其所得為多少，真正實現經營者收入的激勵性、約束性和公開性的協調統一。

(四)針對股票期權(ESO)的建議

第一，要正確認識股票期權。股票期權是一種高級的人力資本參與收益分配形式，對實施的條件又有比較嚴苛的要求，但并不是一定要滿足所有的條件，只要設計合理，在我國不完善的實施環境中也不乏成功的股票期權案例。

第二，合理設計評價指標。既要有針對企業的絕對指標，又要有針對行業的相對指標，同時不能僅僅根據股

票價格的走勢，需要結合企業的凈資產收益率、利潤等多項指標綜合評價。

第三，加快經理人市場和資本市場建設。公司管理人員的公開選拔、競爭上崗是有效實施股票期權的重要條件，公司應根據經理人市場給管理人員的定價，對管理人員的才能折算股份。同時，應加快資本市場的建設，規范交易市場運行機制、打擊市場違規行為、健全外部監督和約束、強化對操縱行為和幕后交易的管制以及完善信息披露機制，使資本市場真正成為股票期權激勵有效實施的保證。

第四，完善相應的法律法規以及相關部門的監管工作。建議進一步細化對稱風險與收益的衡量指標和方法。適當地降低股權激勵實施的條件使股權激勵可以更順利地推行。

三、針對不同類型人力資本的分配模式的設想

人力資本的層次不同其參與企業收益分配的方法也應不同，但都應包括薪酬和福利兩部分。福利分為法定福利和非法定福利，主要包括：保障計劃、帶薪非工作時間、服務等；薪酬可分為基本薪酬和激勵薪酬，基本薪酬包括基本工資、生活費調整、業績工資等，激勵薪酬即人力資本分享到的企業的剩余價值，是不同層次的人力資本收益的差別體現，需要結合不同企業的實際情況來具體設計。針對一般企業存在的不同類型的人力資本的分配模式提出設想。

(一)針對一般型人力資本

基本薪酬應是一般型人力資本薪酬的主體部分，包括基本工資、生活費調整。一般型人力資本的福利首先必須包括法定福利，即至少包括失業保險、養老保險和醫療保險；其次可以包括一些非法定的福利，如金錢性福利(住房補貼、公關飲食報銷、市內交通工具補貼或報銷等)、實物性福利(免費員工宿舍、免費工作餐、工作間的免費飲料等)、服務性福利(食品集體折扣代購、免費定期體檢、員工心理健康咨詢等)等。隨著科技應用的廣泛和普及，一般型人力資本的人力資本價值逐步提升，也具有參與企業剩余價值分配的可能，可以適當的實行自愿基礎上的員工持股計劃或利潤分享計劃。

(二)針對技能型人力資本

技能型人力資本的基本薪酬除包括基本工資和生活費調整外，還應有業績工資和知識技術工資。激勵薪酬可采用短期激勵或長期激勵，短期的包括獎金制、特殊崗位津貼制等，長期激勵主要有業績股票、技術干股等。在福利方面基本應與一般型人力資本相同，但重要的是對技能型人力資本的繼續教育和培訓，盡可能的使企業中的技能型人力資本始終保持該專業的技術領先性，從而使企業始終在所在行業中保持技術上的領先，例如進行定期的培訓、參加學術交流或學術討論等。

(三)針對管理型、企業家型人力資本

管理型、企業家型人力資本屬于高級人力資本，向企業提供才能的多少是無法監視的，必須激勵。與國外相比，我國對于這部分人力資本采取的以月薪加獎金為主其他收入為輔的激勵方式，其激勵效果明顯是不充分的。在不同類型的企業中，造成這種激勵不充分的原因以及產生的結果也都各不相同，適合的激勵模式也不同。本文認為，除基本的職位薪酬外，成長性一般的國有企業以年薪制作為激勵模式比較適宜，成長性較高的企業可以全面推行股票期權，而成長性一般的非國有企業可選擇持股的激勵方式。

人力資本參與企業收益分配是社會經濟發展的必然趨勢，合理有效的激勵可以很好的促進企業的健康快速發展，無效的激勵則會阻礙甚至破壞企業的發展。企業需要具體問題具體分析，綜合多方影響因素的考慮，慎重合理的選擇和設計有利于本企業發展的激勵方案。