高校教師職業倦怠的管理學因素分析

何曉敏　劉　芳

摘要：高校教師職業倦怠問題目前備受社會和各團體的關注，造成職業倦怠的原因多樣，作者僅從高校組織原因出發，對高校教師的職業倦怠的管理學因素進行分析，提出合理的緩解高校教師職業倦怠問題的有效途徑。

關鍵詞：高校教師；職業倦怠；管理學；組織

中圖分類號：G41文獻標志碼：A文章編號:1673-291X(2009)06-0246-02

一、高校職業倦怠含義及其現狀

1.職業倦怠含義

職業倦怠（Burnout）是由美國臨床心理學家弗魯頓伯格于1974年首次提出的。它是指助人行業中的個體因為不能有效地應對工作上延續不斷的各種壓力而產生的一種長期性反應，包括情緒衰竭、低個人成就感和去個性化（或稱玩世不恭） [1]。

2.高校教師職業倦怠現況

國外研究表明, 教師是職業倦怠的高發群體，且教育程度高者比教育程度低者易患職業倦怠[2]。同時據中國人力資源開發網目前發布的中國“工作倦怠指數調查報告”顯示，在15個行業的倦怠指數調查中，高校教師的倦態程度僅低于公務員和物流從業人員居第三位[3]。高校教師服務的對象的復雜程度遠高于其他服務行業[3]，高校教師肩負著培養國家高級人才的重任，同時隨著高等教育改革的不斷深化，在給高校教師帶來全新發展機遇的時候，也帶來了更大的挑戰和壓力。不管是對于人才的培養還是對于自身的發展，都可能存在潛在造成職業倦怠的因素。因此，對于高校教師職業倦怠問題的解決勢在必行。

二、高校職業倦怠管理學因素分析

從職業倦怠的理論、實證研究以及國內趨勢研究來看, 學校這個相對封閉的系統是形成教師職業倦怠的關鍵場所[4]。學校作為一個組織，其內蘊的管理思想、管理模式等無疑對于教師而言起著非常重要的管理學作用。

1.工作內容單調、作乏味

高校教師由于其特定原因，工作性質單一,內容匱乏,挑戰性較弱。從心理學角度看, 長期缺乏新異刺激,會導致感受性降低,進而引發情緒不能高漲,工作中沒有激情。因此，一定程度上可促使其產生倦怠感。

2.激勵機制不完善、績效評價方法單一

中國教師的工資在整個社會職業體系中處于較低的位置，學校管理者千方百計提高聲望，多招生，廣進財源，想辦法提高教師的待遇, 但不能解決根本問題。與其他一些熱門行業相比，容易使教師在情緒上產生困惑和心理沖突。

同時“以做課題、論文發表論教師”的評價方式尤為普遍，這種單一的評價方式脫離教師的實際工作，而這種方式評價的結果又往往決定著教師的評優晉級、職稱晉升、獎金發放等，使得教師壓力陡增，教師間的人際關系處于微妙狀態。因此評價體系不完善，隨意性強，操作性弱，在很大程度上挫傷了教師的積極性[5]。

3.組織文化氛圍的影響

目前高校普遍存在對學生關心與愛護強調較多，而對教師則考慮不足的現象，缺乏對教師人文關懷和心理支持的文化氛圍：教師作為示范者的角色,被期望在行為上盡善盡美; 作為學生管理者,被期望公正; 作為父母代理人角色, 被期望無私地熱愛關心學生; 作為朋友和知己的角色,被期望尊重、理解、信任學生, 以及成為學生身心健康發展的維護者。但同時學校有義務為教師營造一個工作和成長寬松的人文環境，尊重教師，增加與教師的溝通，讓教師有時間和精力對教育教學進行思考，進行創造性工作。

4.個性與管理脫節

高校教師被寄予的期望很高的同時，自主性很小。主要體現在學校教師參與決策少，因此容易產生較高的期望值和滿意度，以至于敷衍了事，產生失誤。

5.人力資源發展空間不足

一方面高校由于其自身特點，教師工作任務較為繁重；同時進修機會少，自我發展的空間窄，專業提高慢。這些都會在一定程度上促使挫折感的產生。

三、主要解決辦法

高校教師職業倦怠現象應該得到重視，應針對教師的工作特點，從學校組織入手，探討相應的對策。

1.豐富工作內容

為了改變大學教師工作單調乏味這一現狀,學校可參照組織行為研究中“工作設計”的方法，采取滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。可以通過定期或不定期地使教師教學和教學行政進行調整,增加工作內容的新異感,調動工作興致;或教師在教學工作的同時,適當兼管一些班主任工作或行政工作及其他事務性工作,從而改變工作單一狀況,也可以從中更加了解學生,也使教師對教育教學規律有更深的了解，使教師從中感覺到工作的意義。

2.完善績效評價機制

績效評價是組織員工了解自己優缺點以及其他人對自己工作情況的評價，同時也是組織確定員工工作報酬的依據，它為組織發展提供重要的參考依據和支持。學校作為一個組織，其績效評價同樣重要。因此，在對學校內外環境分析確定有效評價指標之后，盡可能采取多種公開、公平、公正的績效評價模式和方法，把重點放在教師的貢獻上，如在職稱等方面的評比中,分為“科研型”與“教學型”等類型,使教師從不同方向去努力,減輕壓力和挫折感,提高參與教育工作的積極性等等。

3.形成良好的組織文化氛圍

組織文化的中心是以人為主體的人本文化。學校作為一個組織，就要求要充分重視教師的價值，最大限度的尊重教師、關心教師、依靠教師、理解教師，充分調動教師的積極性，發揮其主觀能動性。因此，學校一方面要擴大教師對其專業、學校教學及其他事務的管理知情權與參與權，同時因及時與教師溝通，適時關注教師的個人生活，及時解決教師可能遇到的生活、工作等各方面的困難。只有營造人人關心教師、理解教師的組織氛圍, 才能使教師及時緩沖心理壓力, 維護心理平衡, 促進心理健康。

4.關注教師職業生涯發展，促進教師個性發展

學校管理者應重視教師個人的未來職業生涯發展。一方面學校可以通過人員培訓，促使教師及時更新信息，與世界發展接軌；同時教師作為一種職業，必須具備職業要求的基本能力，并在職業活動中不斷提高，培訓提供了一種能力發展的平臺。另一方面學校要注重多給教師交流的機會。交流能強化教師的職業意識、價值意識和成就感。缺少這種機會，教師就可能目標混亂和成就感下降，以至于產生職業倦怠。當然，教師自己對于個人的未來發展也同樣起到不可忽視的重要作用，重視自身的職業規劃是合理渡過職業倦怠期的有效途徑之一。

總之，“職業倦怠”是社會發展到一定程度的必然結果，是正常的社會問題。在高等教育大發展，招生規模連續擴大，對教師的要求不斷提高的背景下，高校教師群體中“職業倦怠”現象的出現也是很自然的。關鍵在于是否能夠針對高校教師工作特點，從管理方面來加以消除，在這方面的確任重而道遠。

參考文獻：

[1]Maslach. C,Schaufeli WB, Leiter MP. Job Burnout,Annual Review of Psychology [J].2001，（52）：397-422.

[2]蘇素美.美國教師的“職業倦怠”之探討[J].教育資料文摘，1995，（3）：21-22.

[3]蔡曉軍.高校教師職業倦怠的心理分析與解決途徑[J].教育與職業，2006，（20）：78.

[4]呂慶斌.校本研究:消除教師職業倦怠的操作性策略[J].中國教育學刊，2005，（10）.

[5]教師職業倦怠的管理破解[J].思想理論教育：新德育，2006，（11）.

[責任編輯陳丹丹]