中小企業員工激勵問題探析

李　丹　劉曉蕓

摘要：隨著市場經濟的發展，中小企業已經成為國民經濟的重要組成部分，其單一的激勵機制已經不能滿足企業發展的需要。因此，尋找適合我國中小企業特點的員工激勵機制是當前人力資源管理的重點。本文分析了中小企業現行激勵機制存在的問題，并提出了具體的激勵制度，這將對完善我國中小企業激勵機制有積極意義。

關鍵詞：激勵機制目標

0引言

企業的競爭，歸根到底是人力資源開發及其潛能充分利用的競爭。在當前人力資源自由流動、人才爭奪戰愈演愈烈的形勢下，只有科學有效的人力資源激勵制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性。目前，我國中小企業內部的激勵方式主要體現在物質利益方面，很少有企業有一套理論完整、體系完善的人員激勵機制，這給企業的生存發展帶來了不利的影響。因此，應盡快建立有效的長期激勵機制，采用適當的激勵方法和手段，使員工在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使員工的積極性和創造性得到最大的發揮。

1中小企業激勵機制存在的問題

1.1缺乏有效的長期激勵機制全球化的市場競爭使采用員工激勵機制提高企業核心競爭力已成為當今我國企業的必要選擇，而我國大部分中小企業卻沒有一套完善的激勵制度。激勵制度是引導、規范員工行為，導向共同目標的各種措施的總和。完備的激勵制度是員工做好本職工作的環境要求，也是保證企業目標順利實現的制度保證。中小企業發展過程的特性決定了大部分企業的管理更多是建立在親情和感情基礎上，缺乏科學的制度規范，尤其是人力資源管理制度不健全。這種靈活多變的特性從某種程度上弱化了現代企業制度化管理應有的作用。由于缺乏正確獎勵員工的方法，缺乏一個明確的標準，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲，使得許多員工工作積極性、主動性、創造性被扼殺，造成中小企業競爭力下降，生存時間短等問題。

1.2單一的激勵措施目前，大多數中小企業所采用的激勵方式主要是物質激勵，過分強調利益導向及物質激勵，忽視了物質激勵與精神激勵的有機結合。激勵的起點應是是滿足員工的需要，而員工的需要存在著個體差異性和動態性，即員工的需要因人而異、因時而異。因此，激勵應該隨著員工需要的變化而變化。而且，有的企業對激勵的理解十分簡單，把激勵等同于獎勵加懲罰，激勵手段過于簡單，不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實現等高層次的精神需要，不能充分調動員工的積極性，使得優秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現的心里需求。

1.3缺乏完善的培訓體系雖然許多中小企業都稱有自己的培訓制度，但大部分都只是流于形式，培訓就是來場講座、外派學習一段時間單調形式。絕大多數中小企業中員工培訓機會很少，且只停留在應付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓。對員工培訓的忽視，是因為許多企業在培訓之后會得出“訓而無用”這樣的結論，公司管理層認為他們所實施的培訓對于企業的原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也沒有促進的效果。因此，在這種理念的作用下，很多企業的培訓機制十分的不健全。

2中小企業激勵機制的完善

企業的競爭，歸根到底是人力資源開發及其潛能充分利用的競爭。哈佛大學威廉，詹姆士教授通過研究發現，在缺乏激勵的環境下，員工發揮的能力很少，僅占其潛在能力的20％～30％：但在良好的激勵環境下，同樣的人員可發揮出其潛在能力的80％～90％，工作效率提高了3～4倍。因此，中小企業必須根據自己的實際情況，運用多種激勵方式，激發員工的工作熱情，提高企業的效率，增強企業的綜合競爭力。

2.1建立長期激勵機制建立企業長期的激勵制度，首先要制定科學均衡的薪酬制度。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段。企業要按員工的職位價值確定報酬，讓員工從注重職位高低轉變到注重自身能力的提高上來，以價值貢獻換得報酬。其次要建立有效的績效考評制度，準確、公正、積極地對員工做出考核和評定。最后，最重要的是不管是薪酬制度還是績效考評制度都要體現公平原則和差異化原則。公平是激勵中一個重要的心理因素。員工積極性的變化很大程度上取決于員工內心的公平感。當激勵機制中每一個子系統都含有公平的因素時，員工就會在公平中得到滿足，進而提高積極性。在體現公平的同時還應體現差異化。企業要針對企業發展的不同階段、企業員工的不同類型，制定出切實可行的差異化激勵模式、短期激勵與長期激勵相結合的機制，以滿足員工的合理需求。

2.2物質激勵與精神激勵相結合物質激勵短期內可提高員工的積極性和主動性，但精神激勵可以在較高層次上調動員工的工作積極性，而且激勵維持的時間也較長。精神激勵包括情感激勵、參與激勵、榮譽激勵和環境激勵四方面的內容。情感激勵：情感激勵是投入成本最小，而回報最大的激勵方式。情感激勵要求領導者尊重、信任下屬并及時有效的與員工溝通，對員工的工作和成績給與肯定，同時讓他們感受到自身能力的提高，并愿意承擔更為重要和困難的工作，最大限度地將自己的潛能發揮出來。參與激勵：按照需求層次論，自我實現是人的最高層次的需要。根據現代人力資源管理的實踐經驗和研究，知識工作者大都有參與管理的要求和愿望，參與過程不僅可以幫助員工更好地實現自身價值，還可以使他們產生主人翁的感覺及相應的責任意識和團隊意識，從而產生歸屬感與認同感，其激勵效果非同一般。榮譽激勵：榮譽激勵成本低，但效果很好。從凡是有利于企業發展的全方位的角度出發，對在相應工作崗位上取得突出成績的員工，如先進生產者、質量能手、專業技術帶頭人、優秀工代、優秀團隊、優秀制圖員、創新之星等，給予榮譽獎勵。給予優秀工作者以表揚、光榮稱號、象征榮譽的獎品如獎章等，這是對員工貢獻的公開承認，可以滿足人的自尊需要，從而達到激勵的目的。高明的管理者都懂得這種成本低而效果好的激勵手段的重要。環境激勵：一個寬松的、有著良好人際關系的企業是廣大員工向往的工作場所。創造一個良好的工作環境和生活環境，一方面可直接滿足員工某些需要，是員工心情舒暢、精神飽滿地工作；另一方面，良好的環境還可以形成一定的壓力和規范，推動員工努力工作。因此，環境激勵是十分重要的激勵手段。

2.3建立完善的培訓體系中小企業應建立完善的培訓體系，為員工的發展提供平臺。員工培訓既是企業提高員工素質和技能、提升工作效率、增強競爭力的必然途徑；同時給員工提供各種學習、培訓機會也是一種有效的激勵方式，培訓意味著自身能力和素質的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味若將來會有更好的發展機會和空間，這種激勵對員工的影響是深遠的。培訓并不是簡單的對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環節都很重要。完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是員工自身發展的需要。