國有企業人力資源管理中存在的問題及對策

x摘要:國有企業人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，實際工作中還存在不少問題，與國外發達企業人力資源管理相比，還有較大的差距，在實踐中還亟待完善。本文就幾個問題作初步的探討。

關鍵詞:國有企業;人力資源

1 國有企業人力資源管理中存在的幾個主要問題。

1.1 關于國有企業人力資源開發中存在的問題

開發形式單一。培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，我國國有企業在人力資源開發上必須順應轉軌時期知識經濟發展的潮流，在形式上有所創新，不應只局限于有限的幾種開發手段。以培訓為例，我國現有國有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段;培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

開發管理未科學化。企業未充分認識到人力資本投資有利于可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在國有企業的重要意義。國有企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。

評估未社會化。現行國有企業人員管理制度中并未明確國有企業人員培訓的評估事項，只是規定了培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。

1.2 國有企業人員考評中存在的主要問題

考評標準不規范。由于我國目前國有企業職位分類線條過粗，國有企業制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。

考評方法單一。在國有企業人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多國有企業忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的不良作風，只求得到上級領導的賞識，只做領導能看得到的表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實實的工作。

考評結果與使用脫鉤。目前很多國有企業對獲優秀等次與職稱等次的國有企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力。

1.3 國有企業人員選用中存在的問題

國有企業人員選用權力過分集中。缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個員工，而且容易產生任人唯親的弊端。

國有企業人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業發展。

國有企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事;國企人員的升遷主要不是以實績為準繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優劣錯位，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。

國有企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。缺乏法制化規范和科學操作程序。以用人標準而言，從理論上講應當是德才兼備，缺一不可;客觀依據應當是一重業績，二重公論。

2 解決國有企業人力資源管理問題的對策

2.1 解決國有企業人力資源開發問題的對策

采購開發承擔機構，實行購買培訓。國有企業人力資源開發時，應向開發承擔機構招標，與開發承擔機構通過采購制建立起一種契約關系，直接影響、限制開發承擔機構的行為，使開發服務質量受到強制性約束。購買培訓的引入，使國有企業成為開發承擔機構競爭投標的受益者。

加強內部交流，提高崗位轉移能力。一是國有企業內部交流應拓展到一般的國有企業人員;二是交流范圍不妨擴大，規定一定期限內應達的交流面。

實行開發費用責任制，確保開發實效。對實行培訓的國企人員在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。

開放開發過程，接受社會評估。要加強對培訓結果的公眾評估，國有企業人員工作質量是否提高是社會評價效果的標準。

建立學習型組織，促進持續開發。在國有企業內建立學習型組織，就是要實現個人開發、組織開發的結合。即既要考慮到國有企業人員個人的發展意志，讓其有自由發展的空間和可能性，又要從整體的利益出發來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養國企人員的系統思考習慣，實現組織的開發。

2.2 解決國有企業人員考評問題的對策

建立科學的考評指標體系。國企人員考評中，應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來，建立起科學的考評指標體系，只有這樣才能使國企人員考評的內容和標準可以進行統一，真正把國企人員素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結果的準確性和科學性。

切實提高各級國企領導對人員考評的重視程度。要依照規定對所有國有企業人員進行全面考評。將考評結果與使用掛鉤，依據考評結果按照有關規定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。只有這樣，才能使廣大國企人員重視考評，真正發揮考評應有的作用。

全面提高考評者的素質。考評者必須具有良好的思想品質、高度的負責精神、堅定的馬克思主義立場、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業人力資源管理知識和穩定的性格等等，只有這樣才能保證考評結果的客觀公正。

2.3 解決國有企業人員選用問題的對策

依制度進行管理，實現選人用人的法治化。首先，國有企業領導者要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態，一切人事工作都必須按規定辦事。其次，加強用人失誤的責任追究，落實選人用人責任制。

改變用人權力高度集中的弊端，廢止“暗箱操作”，促進選人用人的公開化、民主化。一是國有企業領導班子選人用人要實行民主集中制。實行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風;二是充分走群眾路線，變少數人選人為多數人選人。這樣，不僅能使優秀人才脫穎而出，而且廢除了任人唯親的歪風。

樹立新觀念，建立新體制，運用新手段，實現國企人力資源管理的現代化。

一是樹立人力和人才是第一資源的觀念;二是建立新體制，變大鍋飯機制為優勝劣汰的競爭機制。變“相馬制”為“賽馬制”，讓優秀人才有用武之地;三是采用新方式，運用新手段。國有企業人力資源管理要從手工勞動轉到運用現代科技手段上來。