直面跨代管理難題

Ｃｈｒｉｓ　Ｐｅｎｔｔｉｌａ

現在各個年齡段的人們都在社會上工作，如何能讓他們之間配合得更好?

嚴格的等級差別已經消失，解決代際沖突需要新藥方。

Lumen Legal公司的25名員工現在用電子郵件和即時通訊工具互相交流，但在去年，公司里的交流幾乎陷入崩潰。30歲的丫世代員王總是用即時通訊工具聯系X世代和嬰兒潮一代的同事，可對方很少登錄，這就成為了公司內的矛盾根源。在這家法律事務外包服務公司中，25％的員工屬于Y世代(出生于1970年代中期以后)，40％是X世代(出生于1960年代)，35％則為嬰兒潮一代(出生于二戰后)。該公司39歲的創始人兼CEO大衛·加爾本斯基(DavidGalbenski)說，對公司里三十歲左右的年輕人來說，“令他們非常受挫的情況是，‘好，我打算用即時通訊工具，你卻沒有登錄，你為什么不登錄?”

在去年11月，這家銷售額達1,000萬美元的企業將所有員工電腦里的即時通訊軟件都設定為“開機自動登錄”。該公司還在考慮實行一些新的“溝通規則”，告訴員王什么時候應該用即時通訊工具，什么時候應該用e-mail。加爾本斯基將這些都視為代際溝通問題。

許多企業老板都遇到了同樣的問題，公司員工年齡跨度很大，富有經驗的嬰兒潮一代和擅長新技術的年輕人一起工作，后者前途遠大但缺乏經驗。夾在中間的是三十多歲或四十出頭的X世代，知識豐富卻要為工作和家庭之間的平衡而苦惱，因為他們在這種跨年齡段的工作團隊中往往擔任管理角色，現代工作場所中的嚴格等級差別已經消失，解決代際沖突需要新藥方。

代際問題培訓企業Rainmaker Thinking公司創始人布魯斯·圖爾根(Bruce Tulgan)說，“傳統的論資排輩起到過很大管理作用，但這個系統已經失效了。”領導者必須把握好人與人之間的互動和工作中的權力制衡，他補充說，“否則就會出現很多沖突。”他著有《如何管理丫世代》一書。

矛盾沖突不僅出現在新技術的運用方面。《消除代溝》一書作者羅賓·斯羅克莫頓(RebinThrockmorton)發現交流溝通和職業規范是造成代際矛盾的主要因素。年齡較大的員工對永不滿足的Y世代感到厭惡，不管是漲工資、遠程辦公還是更多休息時間，這些曾經都是X世代和嬰兒潮一代必須努力獲取的。反過來，依然懷有等級觀念、抗拒變革的×世代和嬰兒潮一代也令Y世代不屑一顧。

工作場所之中的潛規則也會引發問題，《代溝的消逝》一書作者詹尼佛·迪爾(Jennifer Dea0)講了一個故事。年長的經理要求一名25歲的新員工盡快把某項工作完成交給他，下午5點鐘這位員工下班離開了，但還沒有完成任務。經理“震驚地發現這名員工竟敢這么下班走了”，迪爾問這名經理是否明確地告訴對方“盡快”的意思是在今天結束之前。“經理說，‘沒有，我根本不用解釋，我告訴他盡快，意思就是在你離開辦公室之前。”迪爾告訴這位經理，如果你沒有告訴他們，年輕員工是不了解這些規則的。“他們必須認識到這一點。”迪爾說，“關鍵是，你是打算解決問題還是想這么苦惱下去。”

Inner City Enterprises是一家控股公司，經營有服飾品牌WheatBread，Change The Game基金，以及游擊營銷企業GTM公司(以組織反煙草活動“Truth”聞名)。根據不同活動的需要，公司需要管理的人員數量最高可達100人。15名核心員工的年齡從20多到40多歲不等，但36歲的聯合創始人卡爾，卡特(Kart Carter)花時間最多的是培訓Y世代員工。因為企業環境對年輕員工來說可能有些落伍，另一位創始人、同樣36歲的肯博·湯姆(Kembo Tom)說：“你必須讓他們明白什么時候要開始，什么時候要完成，不能靠感覺辦事。”

公司里的X世代職員想知道自己是否受到重視，他們還需要穩定的環境和不斷發展的機會，卡特說，“許多×世代員工正在離開公司職場，因為已經不想再走這條路了。他們不快樂，他們筋疲力盡，他們感覺不到被重視，或者他們想做點自己的事情。”他發現年齡較大的X世代員工還在考慮結束職業生涯。“根據年齡不同，他們會說，‘這或許是我最后一份工作了，我還能期望從中得到什么?”

權力之爭

對規則制定權的爭奪是代際沖突的核心，迪爾說。這種不同年齡段的權力之爭在今年美國總統大選中非常突出，麥凱恩高唱經驗，奧巴馬則大談變革。迪爾說，“麥凱恩的觀點是，經驗勝于一切，這也是工作場所中常說的。”但對缺乏豐富經驗的年輕人來說，“他們最想聽的是，‘不對，好創意比經驗更重要。”

Lumen公司里嬰兒潮一代的員工更重視流程，喜歡復制過去的經驗，而Y世代員工卻喜歡搞新點子。加爾本斯基說，“創新和系統化之間總是相互產生影響，X世代和嬰兒潮一代會先想好問題的解決方法，然后才有團隊參與。”

思考一下不同年齡段解決問題和工作方法中的不同，可能會有幫助。“只要明白問題所在，就能改善問題，增進溝通效果，這關系到在矛盾出現時，你要建立什么樣的系統結構才能推動事情向好方向發展。”

加爾本斯基的研究發現，所有年齡段的員工最需要的都是：“尊重”。丫世代和更新的一代人希望別人尊重自己的想法。X世代也希望別人尊重他們的專業性。嬰兒潮一代則希望過去的經驗受到尊重。

圖爾根認為解決代際沖突時需要將每個人的注意力集中在工作上。“如果你們現在是65歲或25歲，很多東西會令你們的視角不同，但只要將精力都集中在同一份工作上，這就會成為你們的共同點。”

(譯金笙)

代溝紅燈

如果你在公司中發現了下列問題，或許代際矛盾的紅燈已經亮了起來：

◎員工結成一個個小圈子。

◎你發現小團體之間在相互競爭，對工作方式總有分歧。

◎員工到你的辦公室來抱怨其他同事。

◎一些項目中有員工不愿意一起工作。

◎你看著項目停滯，開始，停滯，開始，最后走進死胡同。

◎員工相互抱怨對方沒有提供必要的協助。

◎工作質量很差。

◎員工公開爭吵。

◎當另一年齡段的某個人講話時，場下或者一片死寂，或者互相擠眉弄眼。

(摘自圖爾根所著《如何管理Y世代》一書。)