建設學習型企業

谷　山

建設學習型企業,其目的就是要不斷增強企業的學習力,提高職工的思想和業務素質,增強班組成員自覺學習的意識、整體戰斗力和適應能力。實踐證明，先進生產力和先進文化是相互滲透、相互促進、相輔相成的，先進文化往往對先進生產力的發展起巨大的推進作用。學習型企業文化是適應市場經濟發展而產生的，是適應知識經濟時代要求的先進的企業文化。創建學習型企業文化，目的在于適應社會經濟發展趨勢，建設符合企業實際的文化，提升企業的管理水平，樹立企業的市場意識，增強企業的競爭力。

學習型企業文化的內涵和特征

企業文化作為一種理論形態是上世紀80年代初從西方引進的。企業文化是一種文化現象，是企業物質文化和精神文化的總和，是企業的價值觀、經營理念和行為方式的綜合系統。所謂學習型企業文化就是學習型企業組織文化，或者說是具有學習型組織機能的企業文化。學習型企業文化依存于學習型組織，是學習型組織的本質特征。它具有以下基本特征：

第一，學習型企業文化的核心是學習型的思維方法。主要是系統思維方法和心靈轉向的自我超越修煉。在這種企業文化中，企業組織成員從最高領導到普通員工都能系統地、全局地、聯系地、動態地思考認識企業的活動，都能注重內心的反省與體悟，是對分割的、片段的、局部的、靜止的形式主義和經驗主義思維方式的超越。

第二，學習型企業文化與組織學習緊密聯系。學習型企業文化是以如下幾個支持組織學習的理念為其存在的前提：相互信任——知識交流和共享的基礎；開放式的交流——突破傳統的組織邊界和部門隔閡；終身學習——每一位組織成員視學習為一種終身的責任和生存的方式。因此有人將這種企業文化叫做“對知識、學習采取積極態度的文化”。

第三，學習型企業文化充分關注人自身的發展。在學習型組織中，人真正成為組織的中心，組織存在的目的不僅僅是為利潤，為了資產增殖，更是為了為員工創造一個能施展個人抱負、進行自我超越的環境。“為了鼓勵員工自我超越，組織必須投入智慧、時間和注意力，費心設計新的組織架構”，“這不止牽涉到金錢的投資”。因此，學習型企業文化更關注員工的發展，它比傳統組織更多地營造適合員工發展的組織環境，從而實現真正意義上的人本管理。當然，個人也并非僅僅為自己的理想進入組織，而是個人愿景與組織愿景充分融合，達到了高度一致，實現組織愿景的過程也就是實現個人愿景的過程，個人完全融入了組織之中，表現出對組織的高度認同感和忠誠感。

第四、學習型企業文化是開放的企業文化。首先，學習型企業文化的核心價值觀是開放的,因為它同時關注公司員工、股東和顧客的利益,在保持市場適應性強的價值核心觀念的同時,對其他價值觀存有靈活性；其次,共同愿景的修煉并不是消滅員工的個性,而是做到自由個性與組織共性的統一；再次,它始終都是透過學習而面向未來和面向世界的,它是通過系統思考和自身反省而實現“整體觀照”并達到與外部世界和未來的和諧。

創建學習型企業文化的必要性

第一，創建學習型企業文化是適應知識經濟時代所建立的企業組織的需要。隨著知識經濟時代的到來，企業的要素和生產活動過程發生了巨大變化：在人、財、物和技術資源等要素上加入了知識和信息，在產、供、銷中加入了信息流和網絡，從而導致了企業傳統組織管理結構和生產流程不能適應現代生產經營管理的要求。知識經濟時代的管理歸結為軟化式管理，是以文化式的管理為基礎，以無形的知識管理為核心，對知識工作者的管理首要的問題是要建立共同認同的學習型的企業文化和價值觀。

第二，創建學習型企業文化是推動學習型企業發展的緊迫課題。二戰以來，隨著新技術革命的興起和技術革命的到來，人類進入了一個全新的時代，即文化時代。經濟的產生和發展已經不單純是經濟的活動，而往往是經濟、文化一體化的運作。學習型企業是適應市場經濟發展而產生的，是完全按照市場經濟規律運作的。學習型企業在市場競爭中依靠文化力帶動生產力，提高競爭力。學習型企業文化貫徹于企業經營活動的始終，只要企業存在一天，企業文化活動也就必然相應地存在一天。學習型企業的發展必須以創建先進的企業文化為基礎，而先進的企業文化建設又是以學習型企業的目標、任務為動力和依據，兩者互相促進，相輔相成。

第三，創建學習型企業文化是強化現代化企業管理的內在要求。傳統管理理論偏重于物的管理，把人看成是機器的附屬物，主張對工人進行嚴格的控制和監督，單純依賴制度、數字和定量分析的管理方法和手段。相反，現代企業管理理論認為：在人、財、物諸生產要素中，人是最重要的因素，因為人是各種資源中唯一具有能動性的資源。學習型企業文化本身就是一種先進的管理理論，它以真正意義上的人本管理推動組織學習，以塑造群體價值觀和企業精神來調動全體員工的積極性，具有更廣泛的適應性和多元化的競爭能力。

創建學習型企業文化的途徑

建立優秀的學習型企業文化，應該以人為本，以顧客為中心，努力服務社會，平等對待員工，平衡相關者的利益，提倡團隊精神，并鼓勵創新。具體應著力從以下幾個方面入手：

第一，營造學習氛圍,創立知識共享機制

在傳統的組織中，知識壟斷帶來競爭優勢，而在學習型組織中，唯有知識共享才能帶來組織的競爭優勢。要創建學習型企業文化，必須在組織中營造一種鼓勵知識共享的創新型的氛圍，創造整體學習大于個體學習之和的效果,提高企業整體學習能力,創立知識共享機制。（1）把學習引入工作形成共識。在這種氛圍中,企業要樹立學習理念,容納各種思維方式,設法使各層次的人全身心地投入學習,具備不斷學習的能力,并提倡員工真情交流,將學習和工作有機地結合起來,形成共識,達到知識共享的目的。（2）促進企業間的相互交流與學習。企業間正式與非正式的相互交流與學習,非常有利于信息與知識的傳播、運用和創造。交流的內容除了知識外,還應包括科學工作方法和學習方法。為此,需要改變競爭觀念,由“對手競爭”轉變為“合作競爭”。在21世紀,一個不善于同競爭對手合作、不善于與外界交流、不善于學習的企業是沒有前途的企業。（3）拆除部門“藩籬”,強化協作意識,員工間自覺“知識共享”。模糊部門界限,推動部門之間的交流,強化協作整體意識是創建學習型企業文化的重要前提。

第二，注意示范，領導干部以身作則以點帶面

學習型企業文化建設，離不開企業領導強有力的指揮和鞭策。哈雷—戴維遜公司的總裁特爾林克說道：“處在高層位置的領導者的主要責任是創建一個允許持續學習的環境。”這充分說明創建學習型企業文化的主要責任在于領導者，尤其是企業的高層領導者。德國國際經營管理學院教授漢斯·W·戈延格認為，這種領導者應該具有如下素質：開闊的視野，全球性眼光；將遠見卓識與具體目標結合起來；適應新形勢，不斷變革；較強的協調能力和溝通能力；管理各種不同人物和各種不同資源的能力；創造性管理的才能；較強的自學能力。領導者最重要的任務是創立和維系正確的企業價值觀，并把它灌輸到企業全體成員的心中，形成企業上下一致的意志和共識。具體應注意做好以下工作：領導者要利用自己的地位和影響力，采取強有力的措施，向全體成員宣傳企業的價值觀和信條（最高目標）；要意識到自己是企業價值觀的化身，在實際行動中體現價值觀和信條；要堅持不懈，加速觀念更新，以豐富和發展企業的價值觀和信條；要隨著形勢的變化，適時修改完善企業的價值觀體系。

第三，培養主體意識，充分發揮員工的主觀能動性

企業員工是企業文化的創造者，也是企業文化的繼承者，同時企業文化又影響著全體成員，只有充分調動員工的主觀能動性，才能成功地創建學習型企業文化。主體意識能激發員工的主人翁責任感，使他們不僅樂意接受企業的價值觀，還會積極充當傳播者。要培養主體意識，企業必須滿足員工的基本需要，尤其是物質上的基本需要，這是調動職工參與建設企業文化積極性的基本條件。同時，應積極推動員工參與管理，健全各種經濟責任制。健全獎懲機制，把個人利益捆綁在企業利益上，增強企業的凝聚力。再者，在工作、生活上應關心員工，認真聽取員工的意見和要求，做到領導和員工意見溝通、感情融洽。

第四，加強教育培訓，使之制度化、規范化、科學化

企業可以通過教育培訓來灌輸自己的價值觀、企業傳統、經營理念，形成本企業獨特的精神風貌，增強員工對本企業價值觀的認同感。實現教育培訓的途徑可以是多種多樣的，比如領導主持的培訓或會議、優秀員工經驗談、對企業內部期刊記載的企業關鍵事件和關鍵人物的故事的學習、實時培訓（Just-in-time Training）、工作本位學習等，本文重點介紹一下實時培訓和工作本位學習這兩種途徑：

（1）實時培訓

實時培訓是需求導向型培訓（Training on Demand）和個性化培訓（Individualized Training）的進一步發展，它具有如下特點：分散化——盡可能少地舉辦集中培訓，更多地舉辦局部和實地（on-site）培訓；模塊化——培訓所需的各種知識被精心組織成多個有針對性、有特色的模塊，從而形成不同系列的培訓方案，以適應員工培訓的個性化需求；信息化——培訓較多地采用現代信息技術；就近化——培訓活動直接在工作崗位上進行，或在工作崗位附近舉辦。

（2）工作本位學習

工作本位學習強調員工的職業生涯發展與組織戰略目標相結合，這樣就把員工個體的發展和組織的發展、員工個體的利益和組織的利益緊密地結合在一起。它主要是通過企業管理者、員工和高校指導老師三方共同合作，開發出能幫助員工解決實際工作中存在的問題、能提高員工的職業技能的課程

總之，建設學習型企業是一個持久的修煉的過程，應成為企業長期的自覺行為，讓員工在工作中學習，在學習中工作，強化“工作學習化，學習工作化”的理念，使員工自覺學習，不斷學習，全方位學習，促進企業不斷發展。