“陽光工資”帶來的只是“陽光”嗎？

何秀麗

“隨著陽光工資”改革在全國各地逐漸推行開來，公眾的反應可謂是幾家歡喜幾家愁。拋開個人的利益關系，從全局出發，客觀公正地分析這一改革，可以發現“陽光工資”給我們帶來“陽光”的同時，也帶來了陰霾……

隨著“陽光工資”改革在全國各地逐漸推行開來，公眾的反應可謂是幾家歡喜幾家愁。拋開個人的利益關系，從全局出發，客觀公正地分析這一改革，可以發現“陽光工資”給我們帶來“陽光”的同時，也帶來了陰霾。

所謂“陽光工資”就是將公務員的隱性收入顯性化，統一標準，清理、整頓機關津貼、補貼、獎金的發放，進而調整公務員收入中存在的部門差、行業差和地區差，使其只和行政級別、工齡、職稱掛鉤。具體說來，就是將公務員所有的工資外收入的發放項目，歸為職務補貼、生活補貼、節日補貼和激勵獎金四大類，同時加大對腐敗的懲戒力度，將公務員接受金錢、珠寶、低息貸款、免費旅行等視為接受賄賂。按照新編《中華人民共和國公務員法》，第一步打算按照職務工資和級別工資來發放，再統一加上生活補貼和職務補貼。

“陽光工資”提出的直接原因是：近年來，公務員收入中存在的部門差和地區差不斷擴大，甚至已經發展到了離譜的地步。由于名目繁多的各類津貼、補貼、福利等“灰色收入”(月亮工資)的存在，使得經濟發達地區和落后地區之間、城鄉之間以及“權力部門”和“清水衙門”之間的收入差距達兩三倍甚至五六倍，“貧富分化”現象及其嚴重。這種不合理的公務員薪酬分配制度既不利于薪酬激勵機制的發揮，從長遠來看，也不利于人力資源的合理分配。在此背景之下，“陽光工資”應運而生，主要目的就是通過將“隱性收入”顯性化、標準化、規范化來取消公務員收入中存在的不合理的部門差和地區差。

從更深層次的角度來看，“陽光工資”改革是一場政府主導對十幾年不變的公務員薪酬管理制度的改革，也有人將其稱為“第四次工資改革的前奏”。專家表示，建國至今我國已進行過三次大的工資改革：

(一)1956年確立了“一條龍”工資模式，工資主要和職工級別掛鉤；(二)1985年改革的核心是機關和事業單位的工資分離，企業則自主分配；(三)1993年改革時，市場經濟已經起步，為了使得收入分配適應各個地區經濟發展不平衡的現狀，提出了建立“地區津貼制度”，即在國家宏觀調控的前提下，各地可以根據本地經濟發展水平、財力狀況制定自身的“津補貼”，以體現收入“效率優先，兼顧公平”的原則。但是，由于財政限制等種種原因，國家并未就“津補貼”出臺統一政策。結果，由于經濟水平和物價水平不統一，各地相繼自行出臺了名目繁多的“津補貼”政策，最終造成了公務員工資的混亂狀態，腐敗行為屢禁不止。

為了將公務員工資管理納入正軌，杜絕“灰色收入”，廣州、北京先后在2003、2004年分別實行了“陽光工資”改革。這項被稱為“建國以來首都最大的工資改革計劃”完成后，北京市科級、處級、廳級和部級人員月薪分別達到3000元、5000元、8000元和1萬元，故又將這次薪酬改革簡稱為“3581工程”。北京的這一改革迅速在全國引起了強烈的反響，其他各省市也隨之陸續開展了“陽光工資”改革。

不可否認，“陽光工資”的改革無論從其初衷還是政策效果上看，都有積極、“陽光”的一面。“陽光工資”將公務員的“隱形收入”顯性化，將各種津貼、補貼、獎金等規范化，一方面簡化了工資結構，增加了工資透明度，另一方面又有效地遏制了單位、部門的“小金庫”，使公務員的精力更多地集中到了公共服務領域，最明顯的成效是消除了部門和地區之間的收入差異，實現了同級同酬。

然而，“陽光工資”改革的前方并非一片陽光燦爛，其遺留的許多問題也更加不容忽視。

“陽光”背后的陰霾

“陽光工資”設計者的初衷是好的，但實際的政策效果跟預期的效果還存在很大的差距，“陽光工資”給我們帶來“陽光”的同時也留下了“陰霾”：

“陽光工資”不能徹底杜絕“灰色收入”一一雖然“陽光工資”改革的直接對象是“灰色收入”，但要將其徹底杜絕，短時間內是無法實現的。首先，我國公務員隊伍過于龐大，“高薪養廉”不適合我國國情。雖然這次改革提高了公務員的名義工資，但眾所周知，公務員的名義工資只占其收入的很少一部分，其大部分收入都來源于隱性收入。因此，名義工資的提高并不能讓所有人都領情。而“高薪養廉”是通過提高獲取非法收入的機會成本，進而杜絕腐敗現象。但這種做法不切合中國實際，因為政府無法承受如此龐大的開支，機會成本提高的難度很大。故不排除有些人一邊拿“陽光工資”，一邊拿“灰色收入”的情況存在。其次，各個部門尤其是權利部門的“小金庫”無法徹底清除。因為既然是權力部門，就必然會有權力尋租的隱性收入，尤其是在目前我國監管體系不健全的情況下，“小金庫”便成了必不可少的東西。“小金庫”的存在恰恰是公務員工資不夠“陽光”和部門間收入不平衡的主要原因，更為重要的是“小金庫”可能成為一些實權部門利用公共權力謀取單位或個人之私的動力。

“陽光工資”縮小了部門、地區間的收入差距，卻形成了“馬太效應”，強化了官本位

“馬太效應”是指任何個體、群體或地區，一旦在某一個方面(如金錢、名譽、地位等)獲得成功和進步，就會產生一種積累優勢，就會有更多的機會取得更大的成功和進步，即好的愈好，壞的愈壞，多的愈多，少的愈少的一種現象。

實行“陽光工資”改革后，公務員的收入按級別劃分為不同的檔次，級別越高，工資提升的幅度也越大，這就拉大了同一部門不同級別的人的收入差距。而現實狀況卻是級別越低的人消費壓力越大，級別越高的人消費壓力越小，由此便形成了“馬太效應”。于是，處于基層的公務員越來越感受到晉升的重要性，晉升的機會幾乎成為了僅剩的也是最有吸引力的激勵因素，這在客觀上弱化對了工作效率和工作實績的強調，強化了“官本位”，刺激了公務員對權力的追逐。

“陽光工資”難以體現績效差異，限制了薪酬激勵機制的作用

“陽光工資”改革在規范過程中，實現了將實權部門過去保留的利益轉移一部分給“清水衙門”，從而削平“山峰”填“山谷”，基本上實現了同級同酬，

但卻可能導致“平均主義”。《公務員法》規定：“公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。公務員工資制度貫徹按勞分配的原則，體現工作職責、工作能力、工作實績、資歷等因素，保持不同職務、級別之間的臺理工資差距。”雖然“同級同酬”凸顯了級別在決定工資水平中的作用，但卻忽視了績效差異。公務員職位千差萬別，工作性質不同，工作量、工作難度、工作風險等也不盡相同，而“同級同酬”卻難以保證“按勞取酬”，有點“大鍋飯”的味道，從而降低了薪酬對公務員工作積極性的激勵作用，不利于調動個人的工作積極性，甚至會產生“人才逆流”的現象。

“陽光工資”改革擴大了公務員與其他人的收入差距，不利于人力資源的合理分配

“陽光工資”將“暗補”變為“明補”，提高了公務員的名義工資，這一改革縮小了部門之間、地區之間的收入差距，但卻擴大了公務員與其他人的收入差距。雖然有些人拿到手的實際工資反而降低了，但至少外人看來“陽光工資”改革后公務員的工資普遍提高了。這便更加鞏固了公務員在人們心中的理想職位的地位：工資高、待遇好、工作穩定又有社會地位。于是，近幾年出現的幾千人爭奪一個公務員崗位的現象就得到了合理的解釋。尤其是實行“陽光工資改革”后，原來的“清水衙門”也不再是“冷宮”，終于受到了“陽光”的普照，結果大量優秀的人才都被吸納到已經過于龐大的公務員隊伍當中，最終將會導致人力資源分配不合理，人才得不到合理的利用。

作為新一輪工資制度改革的前奏，“陽光工資”為實現公務員工資的公開、公正、公平邁出了成功的第一步，取得了一定的積極成果。但正如上文所述，這一改革也遺留了不少亟待解決的問題。為鞏固改革的成果，徹底杜絕“灰色收入”，實現真正的“陽光工資”，筆者給出以下幾點建議：一要加大政府監管力度，同時實行社會民主監督，加強輿論監督。這是杜絕“灰色收入”的重要手段，也是確保改革順利實施的保障：二要加強立法，促進工資管理的法制化，防止不法分子利用法律的漏洞以權謀私；三要建立體現績效差異的彈性工資體制，充分發揮薪酬的激勵作用；四要將工資制度改革與財政制度、人事制度的改革聯合起來。要徹底實現工資“陽光”化有賴于配套的財政制度改革、人事制度改革，以及其他相關聯動改革的跟進；五要盡快確立明確的工資標準，明確公務員工資水平與其他行業工資水平的合理差距，讓公務員的工資不再是群眾心中的謎團。