校對人力資源管理中的人本理念

張大偉

【關鍵詞】校對 人力資源 留人機制 人本理念

傳統的出版社校對管理工作以事務為中心，校對隊伍往往處于不被重視的狀態。當出版高峰到來的時候，出版社爭搶外校，以致好的校對比編輯還吃香，顯示出校對作為一種人力資源，具有經濟學意義上的資源稀缺性的特征。在這種狀況下，出版社要在市場競爭中保持經常的校對優勢，吸引并留住需要的校對人才,校對人力資源的管理工作是第一位的。

現代管理理論，特別是“以人為中心”的文化管理理論，要求從校對人員的不同層次、不同需要的實際情況出發，設計出以人為本的多元化的留人方式，這應該從思想觀念上引起出版社管理者的重視。

一、改善工作條件留人

工作條件，或稱之為工作環境，有軟硬之分。硬環境主要是指地理條件、辦公條件等物質性條件；軟環境則是指企業的文化氛圍、企業內人際關系和員工個人的發展機會、發展前景。硬環境固然吸引人，但在知識經濟時代，軟環境更具魅力。

企業的文化氛圍、企業內的人際關系要靠企業的文化管理來實現。企業文化是企業創造的獨具特色的精神財富，包括思想道德、價值觀念、人際關系、精神面貌、傳統風格、行為準則及與之相適應的制度載體的總和。企業文化管理不只是對物質或生產過程的管理，更是對人的管理，是對人的知識及其創新能力的調控、引導、激發，其管理的效力和效益在更大程度上依賴于對人性的尊重，對人的多層次需求的滿足，對人的自身價值實現的關注。其核心是建立共同的價值觀，以營造一種融洽、溫暖、進取、創新的氣氛，為員工搭建一個能發揮潛能、施展才華的平臺，讓員工在為企業作貢獻的同時，自身也得到成長。出版社若能堅持尊重人、培養人、發展人、完善人的核心價值觀，并使員工的個人價值觀融為共同價值觀，營造出健康、寬松、和諧的校對工作氛圍，就會使得校對人員體會到他們是受尊重的，是被組織關心的，是有價值的，從而把組織行為規范、規章制度、目標要求內化為自己的認識和理解，外化為個人的自覺行動。從而大大提高校對人員的工作熱情，增強他們對組織的向心力和忠誠度?！案纳乒ぷ鳁l件”在這個意義上，也可以說是“文化留人”。

員工個人的發展機會、發展前景是知識經濟條件下員工擇業考慮的因素之一。以人為本的留人機制從培養人、發展人、完善人出發，要求十分重視校對培訓開發，如：（1）加強學習支持，開展繼續教育，培養校對人員的學習能力，滿足其知識更新的要求；（2）通過培訓，培養校對人員合作互補（知識互補、能力互補等）的團隊意識和自我管理能力；（3）面向未來，通過對校對潛能的發掘，建立單位內部人才流動機制，在培養有用之才的同時，也滿足校對個人職業生涯、事業發展規劃的需要，最終實現出版社與校對人員的“共贏”。“改善工作條件”在這個意義上，也可以說是“發展留人”、“事業留人”。

二、合理激勵留人

以人為本地實施合理的激勵，有利于留住校對人才，實現校對人力資源的優化配置。該機制要求掌握如下激勵原則：

1、根據激勵對象的需要層次進行激勵。對生存需要為主的，要采用物質激勵方式；對尊重需要為主的，要多用表彰等激勵方式；對自我實現需要為主的，則可通過讓校對人員參與制度和職業發展計劃的實施來達到激勵的目的。

2、獎罰要適度。獎勵過重，會使人失去進取的欲望；獎勵過輕，會使人產生不被重視的感覺。懲罰過重，會使人感到不公，產生消極怠工的情緒甚至產生去意；懲罰過輕，會使人輕視錯誤的嚴重性，以致重蹈覆轍。

3、注意公平心理的疏導。校對人員不僅關注獎勵的絕對值，也關注獎勵的相對值。因此，管理者要注意對校對人員的心理疏導，引導大家樹立正確的公平觀。

至于校對人力資源激勵機制的構成及其具體形式，除了要關注傳統的物質獎勵（獎金、實物）和精神獎勵（榮譽證書、榮譽稱號等）之外，管理者不能不關注以下多樣化、人性化的激勵方式：

1、待遇激勵。除了常見的提高薪酬水平外，目前待遇激勵方式正呈多樣化發展，如：（1）企業年金、持股激勵等；（2）免費贈閱報刊、工具書，發放本版樣書，組織旅游、聚會等集體活動等。

2、目標激勵。當受到一個富有挑戰性的目標刺激的時候，人們便會迸發極大的工作熱情和競爭欲望。目標激勵對于實現自我價值需要強烈的校對人員，尤為有效。

3、角色激勵。即任務激勵、責任激勵。當一個校對員從“校異同”為主轉為“校是非”為主，從一般校對轉為責任校對，從普通校對轉為校對負責人，由于改變了角色，角色活動的滿足將使之得到激勵而振奮精神。

4、時空激勵。給予校對人員較大的時間支配權和工作地點選擇權，增加其自由度，減少其無效的精力支出，如實行錯時工作制、彈性工作制等。

5、獎懲激勵。獎勵（正激勵）和扣罰（負激勵）相結合，獎罰分明，以獎勵為主（要特別重視對校對員發現重大差錯時的獎勵力度）。

三、完善制度留人

規章制度要科學、公平、健全，內部管理要規范化。

出版社一般都根據《圖書質量管理規定》《編校質量認定細則》《圖書校對工作基本規程》等確定量化指標（如“完成校對字數”、“滅錯率”、“留錯率”等），再結合本單位的規章制度，確定校對績效考核標準。以人為本的校對制度管理，要求在加強制度建設的基礎上，重視人性化管理方法的運用，不是讓人去適應制度，以致壓抑人的積極性和創造性，而是要讓制度去適應人，根據人的個性特征和組織需求對制度作出調整乃至創新，將員工在實踐中共同認同的價值觀念、思想意識、行為準則，通過條例、準則制訂出來，表達員工的價值取向和行為模式。因此，留人機制要求管理者不斷強化以人為本的制度管理意識，并將人本理念滲透到相關各方面，如：

1、優化流程管理。在校對日常工作流程中，我們既要堅持“三校一讀”進行相對靜態的周期控制，又要根據當下多種書稿同時交叉校對而進行動態性、多線性控制；既要根據規章和指標進行預先控制，又要通過檢查進行事后控制；既要按照本單位計劃進行數量控制，又要根據行業規范進行質量控制……這些流程控制是組織調度控制、前后校次互相監督補充的群體控制的結果，更是校對人員角色行為相互影響、緊密合作的結果。因此，以人為中心，進行協調、優化，使流程和諧運行、人性化運行，使校對人員在流程中合理定位，安心工作，是校對制度管理的基本任務。

2、強化知識管理。單位應推行內部知識管理，構建單位專業知識資訊庫（網），并使這項工作制度化、經?；?，把個人散亂的隱性知識通過整理轉化為大家共用的顯性知識，這也有利于完善校對人員的知識結構，統一校對人員的行為規范，普遍提高校對人員的信息處理能力，從而增加其對組織管理的滿意度，產生對組織的歸屬感。

3、重視柔性管理。制度是剛性的，但制度管理和實施卻可以是柔性的、人性化的、富有愛心的，表現為尊重員工、信任員工、關心員工，這些都是加強組織管理者與員工之間情感關系的重要因素，有利于校對人員對組織產生歸屬感，甚至形成心靈契約。在這個意義上，也可以說是“滿足情感留人”。

4、做好用人管理。傳統的校對制度管理立足于“管住”人，而非“用好”人，致使“大材小用”、“小材大用”、“鞭打快?！薄ⅰ皝y點鴛鴦譜”等不正?，F象屢見不鮮。以人為本的校對人力資源的制度管理用人基本原則是，“用人所長，用人所能”，“遵人所愿、人適其事、事得其人”，實現人與事的優化配置。因此，堅持如下人本理念是必要的：

（1）校對崗位或校次、校樣的調度分配，要從實際出發，尊重校對人員的選擇，盡量滿足其興趣、愛好，盡量符合其專業特長、個性特點，使其在工作中能夠揚長避短，享受快樂，受益提高。如果任務與人力發生矛盾，難以做到人崗適配，則應耐心進行解釋與溝通工作。

（2）工作量的調配要適當，多一點人文關懷。管理者要多體諒校對人員的個人弱項和難處（包括能力、心理、體力、家庭方面的問題），尊重他們對工作量的選擇。有時候，從實際出發下調績效考核指標，反而有利于激發校對人員的工作熱情，從而實現更高的績效目標。

四、忠誠管理留人

忠誠管理主要是指企業組織在管理活動中忠于職守，對員工高度負責，始終把“員工即企業的內在顧客”奉為管理信條，充分考慮員工利益和需要，使員工心情愉快甚至感動，從而對企業前景和個人發展前景充滿信心。一個出版單位若能這樣做，各類有用之才，包括優秀的校對人才的忠誠度就會提高，留住人才的目的就會達到。為此，有必要強化以下人本管理理念：

1、領導示范。領導、管理者要起示范作用，自身要有過硬的技能、豐富的知識，以及嚴謹的工作作風。這種榜樣力量是對員工的一貼效應廣泛的激勵良藥。

2、參與管理。參與管理是一種讓員工提意見和建議的民主制度。其隱含的邏輯是，通過校對人員參與制定與之利益相關的制度決策過程，增強組織內部的溝通、協調，滿足校對人員的知情需要，使他們感受到組織的信任，體驗到自己的利益與組織發展的關聯性。

3、自我管理。自我管理表現為每個校對人員都能從管理者的角度去思考問題，自覺地按照校對工作規范控制自己的行為，并對自己行為的結果負責。自我管理源于校對個人愿景和組織共同愿景的充分融合，形成共同的價值觀。然而，這個共同價值觀的形成，離不開組織管理者在日常工作中對校對人員進行貼心的引導和培育，并在企業內部營造出一種寬松、互動的人文環境。

4、公平待人。校對崗位配置要把握公平、公正的原則。校對人員一般并不害怕辛苦，就怕自身價值被漠視。管理者用人要重才干而不重態度、重業績而不重印象、重結果而不重過程。■

參考文獻

①周奇編著《現代校對學概論》，蘇州大學出版社2005年版

②趙繼新著《人本管理》，經濟管理出版社2008年版

③姜杰等編著《西方管理思想史》，北京大學出版社2007年版

④董福勇等編著《現代企業人力資源管理創新》，中山大學出版社2007年版

（作者單位：上海三聯書店編輯中心）