如何破解“公選悖論”

公選出來的干部，既有考分但不唯考分。通過推、考、選三者有機結合這樣一套“組合拳”，能夠淘汰“專業考官族”。

從上世紀80年代中期，吉林省采用“一推雙考”選拔廳級領導干部算起，已走過20多年。作為一項產生了深刻影響力與沖擊力的干部人事制度改革，公選實踐中怎樣通過持續性的創新與完善來淘汰“專業考官族”?推、考、選三者怎樣有機結合才能破解“公選悖論”?要測評出一個人的真實能力水平，如何更好地設計筆試、面試與考察?圍繞這些問題，本刊記者通過專訪公選的組織者、參與者與研究者，進行了多角度、多層面的深度分析。

會考的還是會干的?

《決策》:要想在公選中脫穎而出，筆試是第一關，參加公選如何贏在起點?如何從起點開始，就能夠讓那些有真實能力的人脫穎而出?

張祥安:公選是考知識和能力，不加強學習肯定不行，但天天念書在公選中肯定也不行。我參加過公選，組織部也請我出過試題，要想在公選中成功，必須靠平時的積累，絕對不是臨考前幾天抱著幾本書看看就能行的。我當時考試就沒有怎么復習，就是按照考試大綱把知識梳理一下。第二就是實踐鍛煉，人到了考場肯定會緊張，說不緊張那是假的，因此，要是沒有應變能力，沒有分析、歸納、語言表達能力，肯定不行。而這些能力，都必須從實踐鍛煉中來提高。

雍成瀚:公選中考出好成績，還是靠平時的積累。機遇青睞有準備的人，首先要有準備。8小時工作之外干什么，是很重要的方面。從我參加公選的經驗來看，筆試是無法復習的，這是最大的印象。

《決策》:安徽的許多公選制度創新引起了外界的極大關注，具體來說，這些創新主要體現在哪些方面?

公選辦:2008年，筆試之前增加了公開推薦環節。讓廣大的“兩代表一委員”幫助我們把好入口，就是把黨代表、人大代表和政協委員的作用發揮出來。去年，有近15000人參與投票推薦，把好第一關，有些人在這個環節就被選下去了。實際上，在公開選拔全過程中，都特別重視發揮“兩代表一委員”的作用。面試考官由過去的7人擴大到13人，擴大的都是基層的兩代表一委員。如果一個人前一天還在田間地頭與老百姓解決問題，第二天就上考場能考出真實水平來，這才是公選中需要的筆試。所以，我們一直在強調注重平時積累，不搞考前復習，也不出版復習材料。

《決策》:埋頭干事的人，在筆試中很可能考不好，這就是考試面臨的最大問題，那么，怎樣淘汰“專業考官族”?

公選辦:第一個環節是群眾公認，入門就搞公開推薦，把那些不夠務實、群眾不滿意的人選下去;在面試環節，加大對實際工作能力、領導能力的考核，壓縮對死記硬背知識的考核。看一個干部不能僅僅看20多分鐘的演講表現，不是嘴巴秀一下就行的;考察環節更是對實際工作能力的考核。最后公選出來的能干事、會干事、干成事的干部，既有考分但不唯考分。實踐證明，通過推、考、選三者有機結合這樣一套“組合拳”，一般是能夠淘汰“專業考官族”的。

雍成瀚:實際上，這就是公選的內容和形式如何不斷創新的問題。只有不斷創新，公選才能有生命力、吸引力。否則，如果老是那幾個老套路，題目、形式、程序每年都重復，就會有人專門盯著公選考試而來。我認為，有些“專業考官”是熟悉了這套游戲規則，并善于利用這套游戲規則的人，這些人是對公選的一種沖擊?？梢酝ㄟ^筆試、面試的創新，更靈活的試題庫，比如場景模式、案例分析、現場調研等，把那些整天抱著書本，鉆營考試的人淘汰出去，來杜絕“專業考官族”。這樣才能讓真正在一線埋頭干事、沒有時間復習的干部，也能考出好成績。

《決策》:要真正在把“會干的人”選出來的同時排除“只會考的人”，筆試考什么?考題怎么出?

李民:我認為必須做兩個調研，一個是中國的經濟社會文化發展的現狀需要什么樣的干部?需要具備什么樣的能力素質?第二個調研，現實的干部隊伍是什么樣的狀況?跟實踐的需求吻不吻合?脫不脫節?哪些地方需要補充?

如果把這些問題調研清楚了，有的放矢，公選考題就不會出偏題、怪題，也就解決了考什么的問題。比如說，領導干部不可能把民法、刑法的條文都背下來。領導干部重要的是要有法制觀念，遇到問題能夠去咨詢法律部門的相關專家，只要遵法、不違法就行了，你讓他們去背那些法律條文是不行的，而世界觀與方法論是必須要掌握的。因此，要把那些基礎性的死記硬背的考題盡量壓縮。

面試是測試能力的“放大鏡”

《決策》:您既是一位公選的研究者，又直接參與了公選的命題與面試，可以說與公開選拔有著多層面的接觸，那么，面試如何才能做到更加科學化?

許曉平:首先，要加大面試的比重，面試比筆試更能反映一個人的能力?？梢圆扇《鄠€人的單獨面談，在結構化面試之外，要加大那種能發揮個人能力空間的面試題的比重。但是，每個面試考官都不是神仙，怎么能在10分鐘之內就判斷這個人比那個人更適合做副廳長?所以面試中很容易出現分數趨同，也很難在短時間內通過有限的幾個問題，對一個人的領導能力作出判斷。

葉冬青:我認為，面試考官的產生要進一步完善。在面試前，要有重點的對面試官進行集中培訓，這樣能夠更好的把握考生答題的重點，做出更恰當的判斷。

李民:美國高級人才的選拔，主要是面試。他們的面試題非?；?，而且不怕泄題，就是考能力。如果一個人沒有能力，面試之前知道題目真是到了考場也答不好。比如，你認為此前你在管理方面的最大失誤是什么?表面上看這個題目什么人都能答，但是如果一個人沒有實際管理經驗，從來沒有干過管理工作，體會就不深，怎么能答好?在面試中一看就知道誰的管理能力更高。

《決策》:面試就是一個“放大鏡”，平時的個人素養與能力，都會在面試過程中展現出來。作為經歷公選全過程的人，有哪些體會?

張祥安:我在參加面試的時候，第一道題是你從政以來處理的最滿意的一件事是什么?這件事情給你有哪些啟示?在備考的時候，這類題目在大腦中都是要過一遍的。第一道面試題目我回答得很不錯。到第二道題目時，我一緊張就明顯思維短路。第二個題目是思辨題，“拿破侖說:不想當將軍的士兵不是好士兵;孫中山說:要立志做大事，不要立志做大官?！碑敃r沒有思考清楚，邏輯混亂。接下來的第三、第四道題是實踐類的問題，一個是處理企業破產、一個是外商談判，都是具體的案例處理。我都回答得不錯。

最后，因為我還有答題時間，我就對面試官說，由于前面緊張，問題沒有答好，邏輯理順之后，我想再回答一次。后來回想起來，這樣一個舉動，給面試主考官留下了深刻印象，認為這個考生能夠隨時調整，處理應急問題的能力很強。

通過面試我總結，如果沒有實踐歷練，沒有應變能力肯定是不行的，有很多人筆試考的很好，一到面試就不行了。所以說，平時的知識積累與實踐鍛煉決定考試成績。

《決策》:作為“兩代表一委員”參與面試考評，你對完善面試有怎樣的建議?

葉冬青:一是答題時間不能限制太死，要有充分表達的機會。目前在時間設計上，沒有讓考生很透徹地表達出自己的想法、施政思路與價值觀，最后好像就是考察他們的應急反應。我們要選拔的是一個管理某一方面的領導干部，必須把工作思路、綜合素質都要表達出來才能夠判斷。公選不僅要考察一個人的語言能力，更要考察工作思路和決策能力。

二是面試題目要改進。應該增加一些邏輯思考、推理、判斷的題目。領導是要做出決策的，“是”還是“不是”要很干脆，所以要增加這種判斷題?，F在的題目太寬泛，不能夠很全面地考核一個人的能力。

通過制度設計實現360°考察

《決策》:我們通過問卷調查發現，有超過1/3的人認為，考察相比其他環節更能夠判斷一個人的能力，那么，公選中應如何做好考察?

張祥安:越到后面，考察越重要。筆試、面試成績都很高，考察不行還是不行。對于那些選拔到廳級崗位、選拔到市縣區做黨政一把手的人，都要有“前述”考察，向前考察這個人曾經干過的2個職位。比如說一個人做副市長干得怎么樣，就要往前考察他在做副縣長、縣長的時候干得怎樣。這種考察，會把很多以前的問題都顯現出來。借用一個方言中的比喻，說一個人坐在馬桶上的時候，干干凈凈清清爽爽的;這個人一旦離開馬桶之后，是不是干凈就都看到了。

許曉平:判斷一個人選的好不好，不是半個小時的談話所能解決的。相對來說，他以前干過什么對未來預期的判斷是最準確的。主要是看這個人平常的表現，平常的能力，所以，在考察中就要通過一種方法與制度設計，把平時對這個人有所了解的人的意見匯集起來。

《決策》:現在普遍公認的是，公選的公平、平等性相對做得較好，如何才能更科學呢?

雍成瀚:考察的方法很關鍵。面試是一個人在舞臺上的表演，總會帶有包裝的成分，更有的人刻意去練習如何應付面試。因此，要測試一個人的能力，更重要是在臺下，是幕后的考察。我認為，考察時間要延長，比如有的地方采用“冷凍法”，即在正式上任之前，調離工作崗位，到黨校去學習3個月。利用這段時間對這個人進行全面考察。如果考察期很短，就難以了解地很全面;另外，如果這個人還在位子上，也很難了解真實情況。

許曉平:科學化解決的是怎么選準的問題，就是怎么把最合適的人選出來。比如一個領導對自己手下干了多年的處長是比較了解的，還有就是被考察人的同事和下屬，對這個人也是比較了解的。因此，要通過一種制度設計，把這些信息整合起來，做到360°考察一個干部。這比單純通過一個考試更能了解一個人的實際能力和水平，用一張卷子考察人就像是扔硬幣一樣，只是一種是形式上的公平。安徽省在2008年擴大“兩代表一委員”的作用，就是很好的創新。

《決策》:要想實現這種360°考察，需要特別注意哪些人的評價和意見?

張祥安:考察中選擇什么樣的對象是很重要的，我認為，要多選擇沒有直接利害關系的人，一旦把利害關系放進去之后，一個人很難做到客觀公正。所以說，非直接利害關系的人在考察中占多大比例，對于能不能成功考察一個人起關鍵作用。

再一個就是如何更多得聽聽群眾的意見。比如分管工業的，就要到企業中去，聽聽企業職工的意見;分管文教的，聽聽教師和校長的意見;分管城建的，聽聽基層市民的意見。

還有，現在的考察基本上都是在工作圈中，工作圈之外的生活圈、交際圈基本沒有考察，只要稍微延伸一下，就能更加全面地了解一個人。

法國:同學考核同學

法國國立行政學院堪稱“法國高級公務員的搖籃”，進入國立行政學院學習是成為法國政府高級公務員的必經之路，也是唯一途徑。因此，在法國，全國100多個省長都是同學，跟總統與總理也是同學。該學院每年錄取學生的總名額限制是100名，這些高級公務員形成了一個相對獨立的精英集團，是公務員中的“貴族”。

考上國家高級公務員后，必須到國立行政學院進行專業培訓。國立行政學院的學制為兩年，第一年為實習，第二年回到學院學習。實習期間，學院組織到政府部門進行實踐活動，他們往往被臨時委派擔任重要職務，如省長辦公廳副主任、駐外大使助理、市長助理等，其工作由行政首長直接領導和分配。

通常，先有半年跟隨一個省長實習，再有半年跟隨一個國企老板實習。省長和老板的評價以及在校成績加在一起得出分數，成績高的先挑工作崗位。實際上，考試是在長期的每一天中進行的。

美國:“口才”決定錄用

美國高級公務員選拔一般只進行面試，他們認為筆試較適用于低層次人員的入門考試。面試是對參選者綜合能力的考查，一般來說，面試的“口才”問題，包括了說話水平、文化素質、工作能力、法律知識、心理素質等各方面綜合能力。

面試前，要組成3-5人的考官委員會，并由考官委員會吸收心理專家參加進行職位分析，確定能力標準，然后出題。有的還請私營咨詢公司出題，并對考官進行培訓。面試一般分兩個階段進行，先是行為面試，然后是評價中心測試，每個人一般一小時左右。