標本兼顧緩解保險人才荒

不論是各城市的招聘會現場，還是招聘網站，保險業人才招聘的信息吸引著人們的眼球，招聘數量和頻率都呈明顯上升態勢，透著保險業對人才的渴望。

人難求，重數量更要重質量

各保險公司通過公司形象、待遇、優勢的宣傳來吸引眾多求職者加盟，而實際的招聘效果并沒有達到預期。保險業內經常使用的營銷策略是“人海戰術”“優勝劣汰”，即招納龐大的營銷隊伍。這龐大的營銷隊伍雖然可以為公司帶來業務銷售量，但由于培訓跟不上，員工素質不齊、專業知識不足、服務意識淡薄，在“一對一”的客戶服務中，難免帶來因失誠信引起的糾紛。

保險業有自身的行業特點，行業人才總量不足，由于人才供給渠道相對有限，導致保險人才需求缺口大。保險業在民眾眼中印象不佳，也在一定程度影響了對人才的吸引力。很多求職者對保險公司的職位存在抵觸心理，有的求職者甚至會在簡歷中注明“保險公司勿擾”等字樣。

保險業對需求人才的質量也越來越重視。分析各保險公司人才招聘廣告，雖然人才難求，但門檻較以往有所提高，這說明保險業不但需要人才數量，也越來越注重人才的質量，從入門開始對人才的知識積累、個人素養、學習能力、可發展空間等方面進行綜合考慮來配備人才。

才難留，招得到更要留得住

保險業人才競爭激烈，留人任務異常艱巨。招聘時花了很大代價，但員工被招進來培養“出爐”之后，可能馬上被人挖走。流失的不僅僅是企業的人才，往往將公司的客戶資源、商業秘密和人才對企業的歸屬感也帶走了。頻繁的人才流動會讓消費者對保險的誠信程度產生質疑，這無疑撼動了保險業生存的根本基礎。保險業的人力資源工作者，不但要為企業省錢找到合適的人，而且要考慮如何留住公司培養出來的人才不被挖走或跳槽。據抽樣統計，目前保險營銷員流失率高達80％(包括跳槽的和改行的)，營銷員在一個公司的工作時間平均在三年左右，其中由于“三個月清零”條件而流失的約占20％，因自身保障不足流失的約占50％，其他原因的占10％。

目前，各保險競爭主體的營銷體制普遍采用保險代理人制。我國保險營銷員的數量是保險從業人員的主體，這支銷售大軍對我國保險業的發展具有舉足輕重的作用。然而，現行的營銷機制隨著市場的擴大，其弊端也日益暴露。主要表現為：缺乏對營銷員的保障制度；缺乏長效激勵制度：傭金提取不合理等等。由于保險營銷員處于社會“邊緣人”的尷尬地位，也就無法在社會中樹立起公司的誠信形象。同時，由于首期高傭回報的利益沖擊，使一些營銷員沒有將誠信植根于保險職業的生命之中。

挖角治標，內功為本

面對員工素質參差不齊、流動性大的問題，應如何緩解人才緊缺的局面呢?

1，挖角只能解燃眉之急

為了實現所需人員的迅速匹配，近幾年，保險機構之間的“挖角暗戰”越來越激烈，尤其是團隊挖角的現象也很普遍。“挖角”只是解決了人員數量或者暫時的人員配備問題，但要承擔挖角人員尤其是挖角團隊與新組織能否融合方面的風險。從同行業中引進的有經驗的人固然在短時間內可勝任工作，為企業創造效益，但不能低估兩種企業文化磨合過程中所帶來的負效應。所以，在人力資源管理體制已逐漸完善的情況下，保險公司應該變單純從同行業中挖人，而轉向為公司培養自己的人力資源后續力量，這樣才能從根本上解決人才儲備的問題。

2，修煉內功方能穩定軍心

吸引人才，穩定人心，既要靠物質待遇的吸引，重要的還要靠企業文化引導、管理激勵機制、員工職業發展規劃設計等方面的影響。如果這些方面內功練到位了，不但可以強化內部員工對企業的認知，增強員工歸屬感，提高員工的忠誠度，保障人才隊伍的穩定，還可以樹立自己的招聘聲譽，通過企業口碑外傳，提高自己企業的人才吸引競爭力。

3，與高校共建人才培養通道

大學生有很好的知識底蘊與基本素質，如果能在專業知識與技能方面有所側重培養，構建與高校的人才定制培養通道，不但可以儲備基礎的保險從業人員，也可以增加社會就業崗位，緩解就業壓力。同時，通過良好的職業規劃設計，讓應屆畢業生從進入崗位就看到自己努力的方向，也為其職涯發展和企業人員穩定起到重要作用。

4，培訓與教育是企業發展的需要

應該明確，通過加大培訓與繼續教育，可以大大提升員工綜合素質，其成本遠遠小于“挖角”的投入，而且還會樹立保險業的良好形象。保險培訓應徹底擺脫改革初期那種粗放、以鼓動式為主的情感發動方式。應提倡對保險從業人員加強公司信念、職業道德、服務禮儀等培訓以提升個人素質和專業技能。保險公司有一句名言：“成于價格，敗于服務”。服務貫穿于整個保險活動中，決定著保險公司的興衰存亡。而所有的服務均由人來實現，加強保險從業人員服務意識的培養不但是贏得客戶、實現客戶滿意的需要，也是提高保險公司企業聲譽的重要一環。保險業對外要提高為客戶服務的水平，對內要提升自身人員的素質，突破人才瓶頸，促進保險業的平穩健康發展和繁榮興旺。