中國企業招聘現狀知多少

當前所有企業都面臨著一個相同的問題，即如何找到一種既節約成本又可以獲得滿意度高的方法去選聘到適合企業的優秀人才。2009年3至4月，來自全國各地的1001家企業和組織參與了這個“說出自己如何選人”的在線調查。參與企業的在職員工總數超過了4百萬，招聘的職位包括了從高級經理到操作工的眾多職位。中國選才調查采取了網上問卷的形式，調查的主要對象是中國企業負責選拔流程相關工作的人員。

此項選才調查由China Select善擇發起，得到中國心理學會心理測量專業委員會指導，多家HR專業機構參與支持，同時，英國特許人事和發展協會(CIPD)在英國也同期進行了類似的調查。

參與調查的企業涵蓋了30個行業，包括制造業(25％)、IT／通訊／電信(16％)、房地產(8％)、貿易(8％)、快速消費業(5％)、咨詢(4％)、衛生保健(3％)、金融(3％)、教育／培訓(3％)、酒店餐飲(2％)和運輸(2％)。從企業性質看，50％為私營企業，23％為外資企業，10％為國有企業，11％是合資企業，另有5％為其他類型。這些企業大多來自國內重要的經濟中心，以廣東居多(33％)。被調查企業的員工人數。

本次調查的企業在招募職員的職位類型上幾乎涵蓋了所有可能的類型，其中普通員工(銷售、服務、行政等)招募比例最高(84％)。64％的企業招募過高級經理，這個數字是2007年的2倍。應屆畢業生是參與企業中招聘最少的(50％)，80％的企業在招聘應屆畢業生時采取了系統化的選拔流程。

關于招聘難度問題，超過一半的企業認為，應屆畢業生、普通員工和技術工比較容易招募，而經理和高級經理則相對較難。某些崗位招聘困難，主要原因是難以評價候選人與崗位之間的適合程度，以及其市場性價比低于預期。此外，操作工的招聘難度要高于大學生，主要是雇主對操作崗位的薪酬水平的低估。

本次調研的重點在于企業招聘各個環節工作的科學性和規范性，其中包括工作分析、人才評估、背景調查、招聘工作的流程管理等。

一、明確需求：大多數企業未進行規范的工作分析，更缺乏對招募職位關鍵勝任力的確認

企業評估工作申請者，以了解他們是否具備所申請職位的必要的知識、技巧、態度和經驗。因此，如果對所招募職位沒有很好的理解，候選人被選拔的標準也許就會和所申請職位的績效表現無關。在被調查的企業中，15％沒有進行過工作分析，即使做工作分析的組織中，也有高達56％的企業采用的是一種非正式的只注重實效的方法。僅有29名的企業進行了正式的職位分析步驟。在定義勝任力的操作上也有著相似的結果。相比2008年的數據，總體而言有更多的企業在實施這一步驟時傾向于較為正式的方式。工作描述方面，49％的企業采取了正式撰寫工作描述的方式，比2008的43％有所上升。然而，還有8％的企業對于他們正在招募的職位沒有一個標準的描述。

調查發現，大部分企業仍然使用不確切的或者無相關的要求去招聘和評估申請者。但就積極方面來看，比起2008年，今年的數據還是有改進的跡象，因為更多的企業在明確需求上已經開始行動了。

二、聘用測評：只有較少的企業進行聘用測評

一旦吸引了一批申請人，企業就需要從中找出勝任此職位的適合人選。有很多不同測評方法可以用于收集候選人信息，這些方法應該被安排在選拔流程中，才能使整個流程既有效益又有效率。之后綜合所有的信息進行考慮，才能更好地洞察候選人，做出完善的選擇。結果顯示，只有20％～22％的企業采取了正式或系統的方式進行這些操作。45％～50％的采取了非正式的方式，而30％～32％則完全沒有做。不過，相對2008年的數據(43％)，對“采用哪個測評工具或者如何使用它們”不作任何行動的公司的比率有所下降。

三、評估工具：測評工具的使用范圍在明顯增加

當參與者被問到在過去一年招募過的職位中(從高級經理到操作工)，采用哪些方法去評估所招聘職位時，其結果。

綜上所述，我們提出幾點值得注意的問題：

1，關于面試。面試作為最常見的測評方法被廣泛使用，但是在被調查的企業中仍然有49％采用“非結構化面試”。 國內外多項研究已經證明，非結構化面試的效度只有結構化面試效度的一半，因為它們通常無法測量與工作成功相關的特定因素，并且很容易產生誤差。相比較而言，“結構化面試”具有更強的準確性和預測力。本次調查顯示，43％的企業使用這種面試方法，比上年提高了6個百分點。盡管結構化面試常常被用于管理級別的測評流程中(高級經理54％，經理58％)，在大學生選拔中，它的使用率也提高了11％，達到了48％。這是一個令人樂觀的趨勢。此外，和上一年相似的是，40％的企業使用過電話面試。最普遍是用于選拔高級經理(51％)和經理(52％)。考慮到新的通訊技術將會不斷地被采用，視頻通話將會越來越方便，電話面試可以極大地節約企業和應聘者的時間和經費成本。因此，針對高端職位，電話(含視頻)面試將有可能被更廣泛地采用。

2，標準化的心理測驗。在招聘測評中常用的包括能力測驗和人格問卷等。研究表明心智能力(如言語，數字，空間和抽象問題解決能力)能夠為一般業績表現提供最有力的預測。整體使用這種測驗的比例從2008年的36％上升到2009的41％。這些測驗最常用于大學生選拔(50％)，在選拔一般員工的使用中也有所提高(43％)，比2008年的調查高出12％。人格問卷通常采用自陳問卷的形式，調查顯示，31％的企業使用了人格問卷測評，比起2008年的24％有所上升。這種增長主要體現在高級經理選拔(43％)、經理(40％)和畢業生評估(35％)上。

令人遺憾的是，非正規的心理測驗仍然被廣泛使用。69％使用心智能力測試的企業從免費渠道獲得測試；將近50％的企業在如何適當地使用測試方面沒有經過正規的培訓。難怪，只有20％的企業對他們使用的測試持滿意態度。

3，背景調查。背景調查通常用于調查候選人的個人工作履歷，即簡歷或者申請書提供信息的有效性。背景調查整體的使用率比2008調查到的有了很大的上升，從33％到41％。這也許是由于2009年招聘管理人員的比例增大了。背景調查作為評估流程的一部分，其在高級經理和經理的選拔上使用比例有大幅的增長，高級經理從12％上升到80％，經理從14％上升到68％。在候選人的信息中，學歷資格似乎比工作經歷更可信，然而，只有6％的企業會堅持背景調查。15％的企業會在社交網站上調查候選人的情況，比如開心網和校內網，但其有效性和合法性還有待考察。通過網絡獲得應聘者相關信息應該說只是渠道之一。發達國家最常用的還包括應聘者的前雇主、行業協會、雇主協會、人力資源專業社團或者非正式組織等。背景調查的成本較高，因此，只有比較重要的工作崗位，招聘者才會采用。

4，評價中心(ACs)。評價中心是指通過接受培訓過的評估者運用多種測評去評估一組候選人的方法。評價中心中，單個候選人的累計受測評時間可能達半天至兩天半時間。由于成本很高，一般用在高收入員工的最后評估階段。2009年調查結果顯示，評價中心的使用率高于2008年，從11％提高到了19％。其中，小組練習通常被作為評價中心的一部分，今年這一工具的使用率(16％)高于2008年(10％)。小組練習(如小組討論和小組問題解決任務)普遍用于高級經理(19％)、經理(20％)和畢業生(24％)當中。畢業生評估流程中小組練習的使用從13％增長到了24％，這也許是由于一些企業采用了很不正規的“群體面試”，而非真正意義上的小組練習。

5，與英國數據比較。調查得到的數據與2008年英國特許人事與發展協會(CIPD)在英國收集的類似數據進行了比較，我們發現，具有如下特點：

第一，簡歷的使用在英國是非常普遍的，因此已經不包含在報告中：第二，電話面試、心智能力測驗和人格問卷的使用比率兩國相似，這與2008年的調查數據大不相同，體現為英國數據的下降和我國數據的提高。關于CIPD數據大幅下降的原因，我們認為是由于某種未知的技術原因或調查口徑的變化，有待進一步了解；第三，英國調查顯示，沒有采用非結構化面試，但報告出現“傳記式面試”。這是一種根據簡歷或者申請表的內容進行的面試，在2008年已經被72％的企業使用；第四，背景調查在中國比在英國使用得更多。在英國，例行的背景調查并不被認為是一種評估方法。事實上，當被具體問及是否會去了解候選人的學歷和工作背景時，94％的英國企業表示他們會去做；第五，基于勝任力的結構化面試、工作樣本、評價中心和結構化小組面試在英國公司中的使用更普遍。因為這些工具對工作績效能作出很好的預測。