公務員職業生涯管理現狀調查

公務員自身優勢發揮程度卻依然偏低，有76%的公務員認為自己在職業發展中并沒有完全發揮自身優勢。另外，有4%的公務員認為自己的優勢完全沒有發揮。

2006年實施的《公務員法》中確立的“雙梯制”晉升法，拓寬了公務員職業生涯發展通道，在一定程度上有力地改變了我國舊有的公務員職業發展的被動局面，使公務員可以有較大的自主權規劃自己的職業發展生涯。但是，行政體制改革和公共部門結構扁平化趨勢使得公共領域中的公務員擁有的職業晉升空間依然有限。

為了解目前我國公務員職業生涯管理現狀，本次調查利用黨校集中學習的機會實施了現場發放，并采用無記名方式填答。共發出調查問卷80份，當場收回問卷70份，其余10份為空白無效問卷，問卷回收率為87.5%。在設計調查問卷時，分別從公務員基本狀況、公務員職業發展現狀與職業生涯管理需求三個方面設計16個問題。其中基本狀況調查5題，公務員職業發展現狀7題，公務員職業生涯管理需求4題。

在有效的樣本中，基本情況如下:男性公務員41人，占總人數的59%，女性公務員29人，占總人數的41%;其中非領導職務序列公務員67名，占總人數的96%，領導職務序列公務員3名，占總人數的4%;工齡在16年以下的公務員26人，占總人數的37%，工齡超過16年的公務員44人，占總人數的63%。

調查結果分析

公務員群體對目前職業滿意度較高。經過幾次公務員制度的改革，公務員隊伍整體在經濟收入、福利待遇、社會地位等方面都有了極大的改善，這在客觀上促進了公務員職業滿意度的提升。

另外，公共組織制度建設的逐步完善也從組織層面提高了公務員的職業滿意度。在本次問卷關于職業滿意度的調查中，97%的公務員不同程度地表示對目前的職業感到滿意，其中22%的人表示對現在的職業非常滿意，51%的公務員選擇比較滿意，24%公務員選擇的職業滿意度為一般。

公務員對職位所需能力、性格等因素有一定認識，但是其綜合能力、個性優勢并未得到充分發揮。本次調查結果顯示，48%的公務員對職業發展所需要的能力、個性等條件有充分了解，57%的公務員表示了解一些，但是不完全了解。即便是在公務員對崗位所需要的能力、個性因素有一定認識的情況下，公務員自身優勢發揮程度卻依然偏低，有76%的公務員認為自己在職業發展中并沒有完全發揮自身優勢。另外，有4%的公務員認為自己的優勢完全沒有發揮。究其原因在于客觀存在的人職不匹配或者人崗不匹配的問題，這一方面造成了人力資源的嚴重浪費，另一方面也造成了組織效率的低下。

公務員職業目標不夠明確，并難以將個人職業目標與組織目標有效結合。在本次調查中，有57%的公務員認為自己有目標但是不夠明確。具體表現為，在職業發展目標細分中，關于專業技能的學習目標以及職位目標問題，多數公務員都能將其具體化，比如在專業技能學習目標上取得相關的認證證書，在職位目標上打算在一定年數內達到某個職位級別，只有不到1%的公務員把職業目標細分到了績效目標。這充分說明，公務員對其崗位及整個組織的績效目標認識不夠充分，也未能將組織目標與個人職業發展目標很好地結合起來。由此可推斷，公務員職業發展與組織績效目標的不一致必然阻礙組織與個人雙贏局面的形成。

公務員對目前職業狀況與職業目標之間的差距認識不足。43%的公務員表示目前正在探尋自身優勢與職業目標的差距，但卻苦于找不到發揮自身優勢與實現職業目標之間的橋梁。根據職業生涯管理理論，有效的職業規劃是實現職業發展目標的前提。由此可見，政府有關部門在幫助公務員制定和實施個人職業生涯發展規劃上還十分欠缺，未能用“職業生涯規劃”將公務員的自身優勢與其目標有效聯系起來，因此造成公務員不能清楚地認識職業發展的可行路徑，無法將自身優勢運用于職業目標實現的過程中。

公務員缺乏與其職業目標相匹配的培訓計劃。本次調查結果顯示，有17%的公務員針對自身職業發展制定了較周密的培訓計劃，37%的公務員有計劃卻不完善，而仍有46%的公務員目前沒有制定自己的職業培訓計劃。同時，有培訓計劃的公務員在描述階段計劃時也顯得很籠統，表現為目標不夠具體，缺乏詳細的實施步驟等，這也從另一方面反映出組織未能向公務員提供相應的與職業目標相匹配的職業生涯培訓。

組織引導公務員參與職業生涯管理程度較低。本次調查顯示，只有9%的公務員接受過完整的職業生涯管理方面的輔導，52%的人表示接受過職業生涯管理輔導，但不完整，另外還有13%的公務員表示只接受過零星的職業生涯管理輔導。組織參與職業生涯管理在人力資源開發中是十分必要的，它突破了將組織與個人相對立的傳統思維，有利于組織與個人雙贏局面的形成。因此，調查中顯示出的政府有關部門組織參與員工職業生涯管理程度較低的局面有待改善。

與組織參與公務員職業生涯管理程度較低形成鮮明對比的是，公務員對職業生涯管理有著比較強烈的要求，87%的公務員認為政府人力資源部門應該設置職業生涯管理專業機構。公務員對職業生涯管理需求的高漲反映了當代公務員對職業發展的重視，這是開展職業生涯管理的良好基礎，易于形成組織與個人的良性互動。

討論與建議

綜合以上調查結果可知:盡管目前公務員隊伍整體職業滿意度相對較高，但公務員職業生涯發展依然存在一些不容忽視的問題，主要表現為公務員對職業目標的提出不夠明確，并缺乏細化的規劃，自我能力洞察與發揮不足，對職業發展與職業目標之間的差距認識不清以及缺乏職業發展培訓四個方面。這反映出當前政府有關部門參與公務員職業生涯管理的有效性還有待提高，目前的管理水平還不能滿足公務員日益增長的對職業生涯發展的需求，長此以往必將嚴重影響公務員的職業發展與政府組織目標一致性的達成。

因此，政府人力資源部門必須加快建設公務員職業生涯管理體系的步伐，以滿足公務員個人職業生涯發展的需求，使政府組織對公務員的職業生涯管理與公務員個人職業生涯發展需求相互配合，達到個人職業發展與組織目標實現的雙贏目的。針對調查反映出的問題，需要從以下幾個方面對公務員職業生涯管理加以改進和完善。

完善公務員職業生涯診斷系統。公務員職業生涯管理必須在根據《公務員法》對公共部門職業類別劃分的基礎上，進一步了解每個類別內的公務員個人的愿望、要求和想法，并通過素質測評，找準職業錨點，完成職能匹配定位，實現個性特征、興趣愛好、能力發揮、個人期望目標同組織需要的統一，真正做到人適其職、人盡其能，讓每個公務員都從事自己感興趣的、適合自己特性的工作。這將有利于發揮公務員的工作積極性，增強行政系統的生機和活力，提高行政效率。

構建科學的公務員職業生涯發展規劃系統。首先要完善職業等級規劃、職業道路規劃、職業發展階段規劃，為公務員明確其職業發展目標提供一個現實的平臺。其次，輔助公務員制定并執行職業發展目標的行動計劃，將組織目標分解到公務員的工作職責中，并根據個人的需要，幫助公務員設計自身的職業路徑，定期進行目標實施情況的測定、檢查與評估。一方面可以幫助公務員了解自己，另一方面使組織掌握公務員的職業需要，確立組織內職業發展的不同程序和條件，使公務員的職業目標和組織需要有機結合起來。

完善組織“能力本位”的職業生涯發展培訓系統，為公務員職業生涯發展提供動力支撐。由于公務員職業的特殊性，對從業者的個人素養和職業能力提出了較高要求，比如管理公共事件的能力，服務大眾的意識和職業操守，處理復雜人際關系的能力，對法規政策的了解與掌握等等。這些能力的培養，通過目前的學校教育難以奏效。因此，有必要在充分評估公務員潛能與培訓需求的基礎上，建立以綜合能力提升為本位的培訓模式，從而為公務員職業生涯發展提供動力支持。

(作者單位:電子科技大學心理咨詢中心)