國企高管限薪之路要走多遠

華爾街的次貸風暴將美國卷入了經濟危機的漩渦，而全球性經濟危機的爆發使得企業高管的高薪問題更加令人矚目。繼美國出臺“限薪令”后，中國也緊隨其后。與2009年國有企業高管年薪有關的政策文件已經在2009年6月10日的國務院常務會議上獲得原則性通過，據人力資源和社會保障部有關官員透露，上述政策文件旨在規范國企高管薪酬管理。目前，這份文件正在進行進一步的修改，待有關部委會簽后公布。預計將于今年七八月間頒布執行。

面對這場來勢洶洶的全球經濟危機，不少國企高管逆勢攀升的薪酬無疑成為社會關注的焦點。部分國企高管，特別是壟斷國企高管薪酬過高的問題，一直受到社會的廣泛詬病。而金融海嘯引發的經濟調整，使得企業降薪裁員現象屢見不鮮，在這種背景下，這些國企高管高薪就更加顯得扎眼，對國企高管薪酬進行科學規范的呼聲也就日益高漲。

高管“天價薪酬”現象透視

為進一步公平社會收入分配，規范金融機構薪酬管理，財政部今年4月10日發出通知，規范國有金融機構高管人員薪酬分配秩序。明確目前金融機構在2008年度實現業績增長的情況下，應主動降低高管人員的薪酬，在清算2008年度高管人員薪酬（指稅前薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等）時，按不高于2007年度薪酬的90%的原則確定。在此基礎上，2008年度業績下降的國有金融機構，高管人員薪酬再下調10%。對于2008年經營業績降幅較大的，高管人員薪酬降幅還應增加。對于2007年度高管人員薪酬明顯高于同業平均水平的，應主動加大調整力度，逐步縮小與同業平均水平的差距。同時，各國有金融機構要以上限確定其他員工薪酬，合理體現崗位差異和業績差異。

繼財政部出臺的上述金融機構高管“限薪令”之后，一項針對全體國企負責人的薪酬管理規定也在緊鑼密鼓制訂之中。這份由人力資源和社會保障部負責牽頭擬訂的新規，重點在于奠定我國國企高管薪酬制度的總體框架，以及薪酬水平的大體區間。這份旨在規范國企高管薪酬管理的政策文件，已經在6月10日的國務院常務會議上獲得原則性通過。盡管有待進一步的修改，但該文件的框架和主要規定已經明確。比如國企高管薪酬由基本年薪、績效年薪和中長期激勵三部分組成，績效年薪不超過基本年薪的三倍。而該文件只是針對中石油這樣的國有獨資或者控股企業的高管薪酬，類似于中國平安這樣的混合所有制企業，其高管薪酬不在上述文件規范之列。

近年來，隨著中國金融改革的不斷深化，主要金融企業股改上市，行業薪酬水平呈現出快速增長態勢，個別金融企業對高管人員發放過高薪酬，與社會平均水平以及內部員工收入水平差距明顯拉大。

事實上，“天價薪酬”現象并不僅僅在金融業高管層，其他行業的國企或國家控股企業管理層同樣存在這個問題，而且在一定程度上其拿高薪的實質與金融高管拿高薪都是如出一轍的。比如說這些行業都是國家出資、行業壟斷、資源集中與政策傾斜。前不久公布結束的上市公司年報中，央企高管薪酬公開信息顯示，中海油董事長傅成玉以工作日均4.5萬元的高薪“拔得頭籌”（日薪按照一年工作日264天計算），年薪達到了1204.7萬元。盡管中海油2008年年報業績猛增四成，但相對于其亮麗的年報，社會更關注的是年報中披露的其董事長兼首席執行官傅成玉的天價年薪。

據中海油年報披露，董事長傅成玉在中海油的薪酬(酬金及股份期權收益)達1204萬元，較2007年增加74萬元。這筆超過千萬元的薪酬，由袍金(董事會成員的獎金)、薪金津貼及福利、績效獎金、退休福利計劃供款、股票期權收益五大部分組成。與傅成玉董事長千萬元年薪形成鮮明對比的是，年薪最低的中航光電董事長李聚文，僅為28.12萬元，與傅成玉相差42倍。

對于社會輿論的質疑之聲，中海油集團相關人士表示，中海油作為在香港的紅籌股公司，在當年上市時按照港交所和香港的法律規定設計了高管的薪酬，按照這個標準傅成玉的薪水確實應該這么多，但只是“名義工資”，從來沒有按此執行過。然而，與中海油業績優異不同，南方航空公司雖然2008年度發生巨虧48.29億元，同比大降365.33%，但是南航高管們的“腰包”并未隨之縮水，反而增長近五成。面對南方航空去年難以讓人接受的業績，這種“只獎不罰”的薪酬制度確實讓人詬病。

盡管經受這場前所未有的國際金融危機沖擊，國內不少行業出現了業績滑坡，房地產業也不例外，但多數房地產企業高管薪酬明顯增長，部分增幅超過100%，其中華發股份最為夸張，高管薪酬總額更是2007年的4倍多。在26家數據齊全的上市房企中，僅6家高管薪酬下降，3家持平，17家高管薪酬依然是上漲的，且平均漲幅高達163%！如東湖高新、北辰實業、濱江集團等公司的高管薪水均出現了大幅度的上漲。這種一邊喊“救市”，一邊發“高薪”的做法自然受到了業內人士、購房人以及相關學者的質疑，他們認為“連奧巴馬都在抓高管不合理年薪，中國也該抓抓這些上市房企高管的年薪了”。

按理說，國企高管的薪酬標準是多少，是一件非常重要的事情，此前雖然有2002年制定的大中型國有企業薪酬制度，對國企高管的薪酬能夠予以規范，但由于對國企高管的監督與管理極易流于形式，因而使得國企高管與員工平均工資之間的差距有逐漸拉大的趨勢。從國企發展的角度看，高管與職工之間的收入差距越來越大，只能說明所謂的國企激勵機制出了問題。此前，財政部發布的金融類國企高管薪酬管理相關文件，有機構根據其中細則推論得出金融高管280萬元的年薪上限，這一數字就引發爭議；盡管規范國企高管薪酬管理的文件有待進一步修改，但該文件框架和主要規定已經明確。比如國企高管薪酬由基本年薪、績效年薪和中長期激勵三部分組成，績效年薪不超過基本年薪的三倍。如同金融高管的年薪上限280萬元被廣泛質疑，并被認為其制定的標準過高一樣，此番針對所有國企高管制定的薪酬標準，究竟是從何而來，具有怎樣的科學性與合理性，公眾卻無從得知，這是一個非常令人迷惑的事情。

規范“高管年薪”任重道遠

改革開放30年來，中國經濟社會發展發生了翻天覆地變化，幾乎所有民眾都從國家的發展中獲得了實惠，但也出現了貧富差距拉大，普通勞動者收入增長速度落后于經濟增長速度的問題。在這一背景下，國企高管如果薪酬的絕對數額過高的話，必然會影響到社會的和諧發展。因此，應切實規范國企高管薪酬，杜絕“天價薪酬”現象。此前財政部對金融高管“限薪令”只是正在制訂當中的《國有企業負責人薪酬管理辦法》的組成部分。由于此前美國和歐盟紛紛出臺了金融高管限薪令，使得金融高管的薪酬問題一時成為社會關注的焦點。

雖說，財政部出臺金融高管“限薪令”，明確規定國有金融高管最高年薪為280萬元人民幣，且該薪酬為稅前收入，不過仍有上市公司“逆市加薪”。比如，中國人壽2008年凈利潤下滑六成，而其高管降薪幅度僅為15%。浦發銀行2008年高管薪酬總額為稅前2776.3萬元，較2007年該行董監事和高級管理人員薪酬總額2133萬元則出現了上升。浦發銀行年報顯示，該行董事會秘書和職工監事兩人去年年薪不降反增。而浦發銀行相關人士稱，上述二人不在高管之列，因此“超標”年薪很難退回。對此，相關專家認為，“限薪令”應對被限制人身份快速劃出范圍，否則會有更多人來“鉆空子”。

“限薪令”為何管不住金融高管的薪酬，難道“限薪令”變成了國企的“漲薪令”？對此，有識之士指出，要保證“限薪令”的有效實施，就應有配套的懲罰性措施，不能全靠國企高管自律。沒有公平公正的國企高管薪酬體系，所謂降薪10%不過是個數字游戲。此外，“限薪令”還應細化，比如“限薪令”對“高管人員”不妨定義明確；且在計算上限時，究竟是按照單個個人，還是按照高管整體薪酬水平；對不同行業、不同機構也應進行細分。

近年來，國企高管高薪現象成為社會關注的熱點。國企高管該不該拿高薪，必須有一個衡量的尺度，不能只從薪酬的絕對數量來判定國企高管的薪酬是高是低，而是要以高管的業績作為衡量薪酬高低的最主要標準。如果一味苛責，將國企高管薪酬限制在較低水平，表面上看似公平，實則既不公平更無效率，因為它違背了企業管理責權利相適應的基本規律。中國的國有企業大多規模龐大，管理者的每一個決策都事關幾億、幾十億國有資產的安危，責任重大。如果不為這些管理者設計明確的薪酬激勵制度，輕者，高管們會不思進取，降低國有資產使用效率，重者，就會動歪心思，運用手中的權力自肥。

毋庸置疑，國企高管年薪必須體現“獎優罰劣”的科學制度，現在少數國企“只獎不罰”或者自行制定高管薪酬理應予以制止。在經濟增長放緩的情況下，財政部出臺“限薪令”是及時的，但是更期望國企高管薪酬規范的盡快出臺，讓高管薪酬有一個規范、科學、合理的操作依據，進一步健全國企高管薪酬分配激勵約束機制，使國企高管權利與責任對等，杜絕國企經營者隨意自定薪酬的現象，結束目前在缺乏全國性的統一規范之下，各地區、行業、層級國企高管薪酬管理標準尺度不一，差別巨大的狀況。江蘇省自2005年發布《省屬企業主要負責人薪酬管理暫行辦法》一直執行至今，其間也作出了一些小的調整，比如，以前的考核主要重視企業的營業規模，現在則更加強調企業的經濟效益，同時，每年在具體考核指標方面也會作修訂，讓指標更合理，考核更科學。目前江蘇省屬企業主要負責人的年薪大約在50—60萬元的水平，在國內位居中游，既不算冒尖也不太落后。

現在，無論是金融高管的最高限薪，還是國企高管的薪酬規范，之所以被公眾廣泛質疑，有一個非常重要的原因，就是這些規范在制定的過程中，并沒有采取開門求解的姿態，沒有廣泛聆聽公眾的意見，尤其是國企員工的意見。相反，這些規范在制定與起草的過程中，都采取了閉門造車的方式，在這樣一種非常不透明的規范制定過程中，高管們的標準究竟是如何定出來的，自然要受到普遍的懷疑與質問。應該說，并不是說國企高管就不能拿高薪，而是當下國企高管的薪酬本身就是一個謎，加之監督乏力，公眾期望對國企高管薪酬予以規范，除了希望從制度上對高管薪酬予以量化外，更期望的是讓高管的收入變得透明化，而不能搞“暗箱操作”。或許，正是基于這樣一種考量，在制定國企高管薪酬規范過程中，應該將薪酬標準交由社會來評判，尤其是讓國企員工對此擁有發言權。唯有越來越多的民意摻雜其中，才能讓國企高管的薪酬避免由上面說了算的單一化，方能讓國企高管的薪酬標準變得更加合理與科學。■

編輯：盛漢卿shenghanqing@163.com