對ＥＳＩ模型的構建研究

[摘要]目前員工滿意度已經引起了學術界和社會的廣泛關注。如何科學合理地測量并有效提高企業員工滿意度，已成為企業關注的問題。本文在國內外研究成果的基礎上，結合社會學、心理學等理論，指出了員工滿意度的原因變量和結果變量，構建了ESI模型，為種學測量企業員工滿意度奠定了基礎。

[關鍵詞]原因變量；結果變量；ESI模型

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194-(2009)08-0098-02

構建企業員工滿意度指數(ESI)模型主要研究兩個方面的問題，即如何確定員工滿意度的原因變量和如何確定員工滿意度的后續結果變量。現把國內外有關這兩個方面的問題研究主要成果簡述如下，以作為筆者構建ESI模型的理論基礎。

1 國內外研究文獻簡述

1.1 國外研究文獻簡述

國外大量文獻對員工滿意度的原因變量進行了研究。Hoppock(1935)最早進行了員工滿意度的研究，認為疲勞、工作單調、工作條件和領導方式可能影響員工滿意度。Fried—lander(1963)從社會環境和員工的心理動機出發，認為社會及技術環境因素、自我實現因素、被人承認的因素是員工滿意度的組成維度。洛克(Locker)(1969)認為員工滿意度的構成因素包括：工作本身、工資、提升、認可、工作條件、福利、自我、上級、同事和組織外成員10個因素。阿莫德(Aronld)和菲德曼(Feldman)(1982)提出，員工滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環境和工作團體等。Robbins(1997)指出，決定員工滿意度的重要因素主要包括5個方面：具有心理挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系和人格與工作的合理匹配。Terry等人(2001)研究顯示年資在工作、報酬、升遷、管理者及同事的滿意度及總體工作滿意度上都有顯著差異。

國外關于員工滿意度后續結果的研究主要側重于關注員工滿意度對員工生產力、員工流動率和員工缺勤率的研究。國外部分學者通過實證研究證明，員工滿意度與上述3個結果變量之間存在關系。

1.2 國內研究文獻簡述

與國外相比，國內研究起步較晚，主要針對員工滿意度原因變量。上海華東師范大學教授俞文釗(1996)通過對128名合資企業的員工進行研究發現影響員工總體滿意度的因素主要有7個：個人因素、領導因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關系。陳暢(1999)在《你的員工滿意嗎?——認識員工滿意度》一文中提出員工滿意度評價指標體系包括工作本身滿意度、工作回報滿意度、工作背景滿意度等。邢占軍(2001)在《國有企業職工對改革的態度研究》中指出通過對國有大中型企業職工的研究表明員工滿意度主要由物資滿意度、社會關系滿意度、自身狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會變革滿意度等5個維度構成。徐哲(2004)討論了6個變量與員工滿意度的相關性，得出員工滿意度與組織支持高度相關，組織只有提供最完善的支持，才能得到員工最大的滿意度，才能在企業運營的過程中擁有凝聚力，最終達到企業組織的經營目標。

2 ESI模型的構建

充分汲取國內外研究成果，以社會學、心理學等理論為基礎，構建ESI模型。該模型采用結構方程模型的形式，這種形式綜合考慮了員工滿意度的原因變量和結果變量，將員工滿意度的形成機制和員工滿意或不滿意的后續行為結果結合在一起，同時，還充分考慮了各個變量之間的相互關系，在員工滿意度研究中具有明顯的優勢。該ESI模型以企業社會展現、員工期望、員工質量感知、員工價值感知為原因變量(隱變量)，以員工抱怨和員工忠誠為結果變量(隱變量)。ESI模型的結構模型部分如圖1所示。

ESI測量模型如表1所示。

經調查研究，企業社會展現是影響員工滿意度的第一個因素。企業社會展現是社會對企業的評價，是公眾了解企業的第一信息來源，最先在公眾心里形成一個愿景。企業社會展現的高低直接影響員工的期望水平。員

工期望是影響員工滿意度的第二個因素，是員工在沒有從事該工作之前形成的預先設想。員工期望除受到企業社會展現這一重要的因素影響外，還與員工的自身因素如學歷水平有關。研究表明員工期望牽引著員工對實際工作感知的質量，高的期望水平帶來較高的質量感知，直接影響著員工滿意度。員工質量感知是員工從事工作以后的實際體驗，是影響員工滿意度的第三個因素。員工質量的高低取決于工作實際滿足其期望的程度，如果其差距在員工的可接受的程度以內，會帶來較高的員工滿意度。員工價值感知是影響員工滿意度的第四個因素，是員工在精神層面這一高度對工作的評價。研究表明員工價值感知在員工滿意度評價中占有較大比例權重，是企業提高員工滿意度的重要切入點。員工滿意度、員工抱怨、員工忠誠為系統的產出變量。當員工經過對原因變量的綜合考量后，針對結果自然會有員工抱怨和員工忠誠的結果。

鑒于不同行業、同行業的不同企業，甚至同企業不同層次的崗位影響員工滿意度的因素都不盡相同的事實，筆者盡最大程度保持該模型的通用性。為了便于不同企業結合本企業的實際測量自己的員工滿意度，在員工質量感知變量引入時，分解為自我實現質量感知、工作崗位質量感知、工作背景質量感知、工作群體質量感知、企業環境質量感知5個感知過程，這樣企業便可以根據自身特點相應采取其中的感知過程，滿足了管理上的需求。

ESI模型的測量模型中隱變量與解釋變量的關系可以是反映型的，也可以是構成型的，本模型的測量模型采用的是反映型。

3 結論與展望

ESI結構模型的原因變量與結果變量還有待實踐的檢驗；原因變量之間是否可以進行合并還有待于進一步研究；筆者雖然通過大量調查確定了相應隱變量的顯變量，但顯變量之間可能存在一定的重合，因此顯變量之間的精確劃分有待于進一步研究；該模型還處于理論探索階段，接下來要做大量的實證研究工作。

主要參考文獻

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