把握好人工成本管理的重要環節

人工成本是企業總成本的構成部分，是企業在一定時期內從事生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動力而發生的各項直接和間接人工費用的總和。人工成本管理的關鍵，是通過完善人力資源管理，把握好人工成本管理的各項重要環節，減少浪費，提高使用效率。

一、定員要合理

定員即企業根據崗位設置的要求，配備相應數量及相應素質的人員，以保證生產經營活動的正常開展。企業應當按照科學的方法，合理確定企業所需員工的總量。對于臨時性、階段性的用工需求，可以招用以完成一定工作任務為期限的勞動合同工，或者使用勞務派遣工和非全日制工。同時，由于不同崗位對人員的素質要求不同，所以應當按照崗位的性質如管理、技術、生產、服務等，相應配置不同文化程度、技術水平、工作經驗等的人員。

定員的具體方法可以根據崗位的性質而有所不同。比如：對于管理崗位和技術崗位，可以采用職責定員法，按照確定的組織機構、職責范圍、內部分工等進行定員：對于生產線崗位，可以采用工位定員法，按照工位數量、工作班次等進行定員；對于零部件加工崗位，可以采用設備定員法，根據完成一定生產任務所必須開動的設備數和班次進行定員；對于實行勞動定額管理的崗位，可以采用效率定員法，按照勞動定額計算定員；對于輔助性或服務性崗位，可以采用比例定員法，以服務對象的人數為基礎，按一定比例進行定員。

二、招聘要控制成本

企業招聘是需要成本支出的，比如：刊登招聘廣告、參加人才招聘會等。所以，從招聘開始就要著眼于控制人工成本。特別是要注意提高招聘的效率，既要快速、有效地招到符合企業需求的員工，又要切實把好人員的“入口關”，因為如果招入的人員不符合要求，企業雖然可以在試用期內解除勞動合同，但已經給企業帶來了不可避免的經濟損失，并且還得承擔重新招聘的成本。

企業在招聘過程中應注意以下幾個方面：一是聘用條件要根據崗位需要設定，不能片面追求高素質，選擇標準不是“最好”，而是“最適合”：二是招聘廣告不能過于簡單，要對所招聘的崗位有盡可能詳細的描述，包括崗位職責、職業發展前景、對應聘者的要求等。對企業的歷史、現狀和發展愿景等，也要讓應聘者有所了解；三是聘用條件要明確、具體，以減少應聘者盲目投遞簡歷的情況，提高招聘的有效性。

三、簽訂勞動合同要及時

勞動合同是明確用人雙方權利和義務的重要文件，并且與人工成本管理直接相關。要注意的是：

1 勞動合同的簽訂要及時：從用工之日開始的一個月內，企業必須與員工簽訂勞動合同：續簽勞動合同時，按規定應當簽訂無固定期限勞動合同的，要及時與員工簽訂無固定期限的勞動合同。否則企業要承擔向員工支付二倍工資的責任，增加人工成本的支出。從理論上講，企業與員工簽訂勞動合同的時間可以有三種選擇，即用工之前簽訂、開始用工的同時簽訂、用工后一個月內簽訂。為了避免由于時疏忽而造成支付二倍工資情形的發生，建議企業在實際操作中，采用先與員工簽訂勞動合同、然后再用工的方式。

2 勞動合同的期限要合理；應當根據對不同崗位人員的實際需要確定勞動合同期限，長期、中期和短期兼顧。較長期限的勞動合同既有利于保持員工隊伍的穩定，減少企業招聘、解聘費用的支出；也有利于提高員工的工作熟練程度和技術水平，提高人工成本的產出效益。如果勞動合同期限過短，不但會增加終止勞動合同時的成本支出，也會因頻繁補充新的員工而增加招聘成本。而且，對于新員工來說，都不可避免地有一個適應期，而在適應期內，員工的工作效率肯定是相對較低的。所以，關鍵崗位人員的勞動合同期限應當較長，持續性生產服務崗位員工的勞動合同期限也不能太短。

3 勞動合同的內容要完備；規定的必備條款一個也不能缺少，否則如果給員工造成損害的，企業要給予經濟賠償。勞動合同條款的表述要明確，不能含糊其辭，以免發生爭議。特別是對勞動報酬的約定要明確，如果由于約定不明確而引發爭議，則要適用集體合同的規定；如果企業沒有簽訂集體合同，或者簽訂的集體合同中也沒有明確規定勞動報酬事項，則要按同工同酬的原則來處理。

四、試用期要用足

試用期是企業和員工雙方為了進一步相互了解而在勞動合同中約定的特殊時期，對于企業來講，可以及時與不符合錄用條件的員工解除勞動合同，避免更大的損失。

要注意的是，試用期應當包含在勞動合同的期限之中。如果企業先試用，然后再簽訂勞動合同，則從實際用工的第二個月起，企業要向員工支付二倍的工資。如果在勞動合同中只約定試用期而未約定勞動合同期限，則試用期不成立，約定的試用期即為勞動合同期限，企業失去了試用的機會。

由于試用期的長短是與勞動合同的期限相聯系的，勞動合同期限長，則試用期也可設定的較長：勞動合同期限短，則試用期的設定也較短，甚至不能設試用期。所以，試用期的設定要與勞動合同期限結合起來考慮，并且盡可能用足試用期。如果設定的試用期超過了規定，則超過部分無效，而且企業還要按照試用期滿的工資額向員工支付賠償金。

五、出資培訓和競業限制要保全

企業為員工提供專項培訓費用，對員工進行專業技術培訓，有利于提高員工的技術水平，為企業創造更多的經濟效益。但是，經過專項培訓的員工，其本人在人力資源市場上的競爭能力也得以增強，跳槽的可能性也會增多。為了保護企業的利益，應當與員工簽訂專項培訓協議，以避免“人財兩空”的情況。專項協議應當在培訓之前簽訂，協議的內容應當包括培訓的項目、費用、服務期以及員工一旦發生在服務期內跳槽而應支付的違約金等。由于違約金的數額不能超過培訓費用，實際支付的違約金不能超過服務期尚未履行部分應分攤的份額，所以服務期的長短要與培訓費用的多少綜合考慮，合理確定。

競業限制是通過對員工就業和擇業的制約，來保護企業的商業秘密和知識產權。對負有保密義務的員工，企業可以在勞動合同或者保密協議中與員工約定競業限制條款。對于競業限制期限內給員工帶來的損失，由企業按月給予經濟補償；如果員工違反競業限制的約定，則要向企業支付違約金。要注意的是，競業限制的對象主要是企業高級管理人員和高級技術人員，雖然對其他負有保密義務的員工也可以約定競業限制，但范圍不能過大，否則需要經濟補償的人員就會過多，造成人工成本的浪費。由于補償金和違約金的多少，法律都沒有明確規定，所以必須根據保密程度的大小，經協商確定。

六、解除或終止勞動合同要重依據

企業與員工解除或者終止勞動合同必須依法進行，以避免承擔不必要的違法成本。比如：企業違反規定解除或者終止勞動合同，要支付二倍的經濟補償：企業與員工解除或者終止勞動合同后未向員工出具解除或者終止勞動合同的書面證明，且給員工造成損害的，要承擔賠償責任。

要注意的是：雖然在試用期間，如果員工被證明“不符合錄用條件”；在勞動合同履行期間，如果員工“嚴重違反規章制度”，或者“嚴重失職，且給企業造成重大損害”，或者發現員工有欺詐行為如使用假文憑、假證書、假證件等，企業可以與員工解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償。但是，做出這些判斷的前提是要有事實依據，不能憑主觀意志。

另外，員工“不能勝任工作”，企業可以解除勞動合同，但前提是先要進行培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作后才能解除勞動合同；員工患病或者非因工負傷，在醫療期滿后也不能馬上解除勞動合同，必須是不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作才行。要避免因企業過錯而讓員工提出解除勞動合同，比如，企業沒有及時足額支付員工工資：沒有依法為員工繳納社會保險費；企業的規章制度違法并損害員工權益等等。如果由于企業過錯而員工提出解除勞動合同，則企業是仍要支付經濟補償的。特別是勞動合同期滿后，企業要及時與員工續簽或者終止勞動合同，如果企業在一個月內未與員工續簽勞動合同而又繼續用工，則從第二個月起要向員工付二倍的工資。

總之，企業只有不斷完善人力資源管理，才能有效地控制人工成本。尤其是企業在人力資源管理中，要注重細節，嚴格把關，防止由于人力資源管理的疏漏，而造成人工成本加大。