我國企業工資制度改革路徑研究

摘要:最近幾年，作為收入分配制度改革重要組成部分的企業工資制度改革引起了社會的廣泛關注。由于企業工資制度涉及企業、勞動者的利益及影響整個社會的收入分配秩序，因此，其改革必須穩妥推進，而明確改革路徑無疑是推進改革并確保改革取得成功的重要保證。筆者依據國內外最新的工資理論并結合近些年我國收入分配制度改革的實踐，提出了完善我國企業工資制度改革路徑的具體設想。

關鍵詞:工資制度改革;激勵性工資;工資集體協商;同工同酬;最低工資

中圖分類號:F272.92

文獻標識碼:A

文章編號:1000176X(2009)07010306

我國企業工資制度改革是在經濟體制改革不斷向深層次推進、收入分配改革不斷深化的大背景下被提上議事日程的，與此同時，有關政府部門也于2007年正式啟動了工資立法進程。應該說，我國企業工資制度歷經多年探索與實踐，其基本框架已基本確立，但由于多種原因，現行企業工資制度尚存在許多不完善之處:工資決定和增長機制不健全，工資分配的隨意性較大，有的工資標準過低;工資分配缺乏激勵;工資分配沒有完全體現勞動、資本、技術及管理等生產要素在價值創造中的作用和貢獻;工資分配的過程及結果缺乏公平，同工不同酬現象嚴重;工資分配關系中的主體地位不對稱，勞動者在工資分配中權利與義務不對等，等等。由于這些不完善之處的存在導致了一系列涉及宏觀和微觀方面的問題，如勞動者權益得不到有效的維護和保障，勞動者工資被拖欠、工資得不到及時增長或工資低于規定的最低工資標準;企業工資分配行為不規范，有些企業甚至出現“天價薪酬”;正常的分配秩序被損害，有些行業工資畸高，行業間的收入差距過大等。勿庸諱言，我國企業工資制度存在的這些不完善及引發的一系列問題，原因是多方面的，包括社會主義市場經濟體制尚不完善、政府對企業工資分配缺乏有效的調控和引導、工資立法滯后等，但支撐改革的工資理論研究薄弱，對改革內容及方向構塑的指導作用不強無疑是其中的重要原因。因此，有效地推進改革，建立完善的企業工資制度，必須加強工資理論研究。而在推進企業工資制度改革中，研究改革路徑無疑是十分必要的。

一、激勵性工資制度

一般地說，工資作為雇傭勞動的報酬，其基本職能主要有六個，即保障職能、補償職能、激勵職能、調節職能、增值職能及統計監督職能。根據英國古典經濟學家威廉#8226;配第等的古典經濟學工資決定理論，工資主要決定于維持工人最低生活所必需的生活資料的價值，如果工資低于維持工人生活所必需的生活資料的價值，則就會使工人不能維持最低限度的生活水平，就不能為資本所有者繼續生產財富;如果高于這個水平，就會使資本所有者受到損失。盡管隨后亞當#8226;斯密、大衛#8226;李嘉圖等認為工資是勞動的價格，而勞動的價格有自然價格和市場價格之分，并且勞動的自然價格會圍繞市場價格上下波動，但總體上仍認為工資及勞動的自然價格應當等于工人為維持自己及其家庭所必需的生活資料的價值。顯然，在古典經濟學的工資理論中，滿足勞動者及其家庭維持生計、保障人們基本生活的需求成為工資的主要職能，也就是說保障職能和補償職能是工資的主要職能。當然，在經濟學產生早期，工資的激勵職能也引起了經濟學家的關注，如英國重商主義代表人物詹姆斯#8226;斯圖亞特較早地提出了實行激勵工資的思想，只不過由于人們關于工資的實質及作用等的認識尚不深入和系統，工資的激勵職能并沒有得到明顯的凸顯。在現代經濟學中，古典經濟學中關于工資職能的認識已被大大超越，盡管流派眾多，理論觀點也眾說紛紜，但從總體上都強調工資的激勵職能，工資要成為一種激勵因素。，發揮對員工的激勵作用，激勵勞動者努力工作、提高效率，加大人力資本投資力度等。

激勵職能之所以成為工資的主要職能，主要原因在于人們關于工資本質的認識得到了極大深入。也就是說，工資作為雇傭勞動的報酬，作為一種功能性收入分配形式，其水平高低或數量的多少直接關系到勞動者所投入勞動能否得到應有報償，從而直接影響勞動者的積極性。同時勞動者收入的多元化及工資水平的大幅度提升也為工資“擺脫”保障和補償職能提供了現實條件。換言之，勞動者已經不再完全依靠工資維持生計，對于工資他們更看重的是所投入的勞動能否得到報償，工資作為能力和水平及在企業地位的象征意義，以及隱藏在工資水平背后的勞動權益是否得到尊重等。事實上，現代企業更重視通過工資制度設計及工資水平的合理確定來激勵工人，作為現實的鏡像，現代工資理論如效率工資理論、分享經濟理論、內部勞動力市場理論等都十分強調工資的激勵作用，充分發揮工資的激勵作用已經成為工資制度及工資理論發展的一個重要趨勢。

由于多種原因，長期以來在相當一部分企業中工資的激勵作用被弱化了，工資的激勵作用沒有得到充分的認識和重視，結果導致工資制度安排的激勵性不強。主要表現在兩個方面:一是工資分配與績效考核脫節，工資分配沒有很好體現出業績、責任及風險，績效好的員工與績效差的員工的工資水平沒有拉開合理差距，同時有些企業的績效工資只是作為固定的獎金發放，并沒有發揮其激勵作用。二是工資形式相對單一，特別是缺乏能產生長期激勵作用的工資形式，有的雖然建立了激勵性工資制度，但制度設計本身不完善、不健全或缺乏配套制度，致使激勵作用沒有得到應有的發揮。因此，在我國企業工資制度設計及工資制度改革中，要企業借鑒現代工資理論研究成果、構建完備的激勵性工資制度，具體可按如下思路操作:(1)堅持和完善績效工資制度，強化績效在工資分配中的作用。在企業內部，由于雇主與勞動者之間存在委托—代理關系，道德風險必無法避免。通過監督員工或者對其實行激勵可以化解這種風險，但是監督勞動者也會產生成本。因此，把勞動者的工資與績效掛鉤，采用績效工資制度是一個很有效的激勵方式，它可以把勞動者和企業的目標和利益結合起來，通過績效工資有效引導和激勵勞動者努力工作，提高績效水平。雖然我國許多企業也采用了績效工資制度，但要注意強化績效在工資分配中的作用，一要制定科學、客觀、公正的績效考評方法;二要公平對待勞動者，以勞動者的相對績效表現來支付薪酬，而不是只看絕對績效;三要求得個人績效工資和團隊績效工資的平衡，個人績效工資有利于增強勞動者工作積極性，提高工作績效，但是有時會導致勞動者只重視自身利益，忽視團隊利益，只有把個人績效和團隊績效有機結合，才能更好地提高績效水平。(2)合理拉開工資檔次。根據美國學者E.拉澤爾等提出的競賽工資理論[1]，工資類似于體育運動中的獎金，通常來說優勝者和失敗者之間的獎金差距越大，參加競賽者所要付出的努力程度就越大。工資差距越大，勞動者就越想獲得較高層次的工作。這樣在企業中就會形成一種競爭的氛圍，更多的勞動者希望通過自己的努力來獲得較高的工資或者與較高工資相聯系的職位上的晉升。因此，企業在制定激勵性工資制度時，一方面，在企業內部要合理地拉大工資檔次，發揮工資的激勵作用;另一方面，把工資和績效結合起來，按照績效考核結果，及時、適當地獎勵績效優秀者和懲罰績效水平較低的員工，多勞多得，少勞少得。(3)有限度地實行效率工資制度。 近些年來引起人們高度關注的效率工資理論認為[2]，工資是增加利潤的手段之一，高工資會帶來高生產率，企業支付高于市場出清水平的工資，可以有效地防止員工消極怠工和偷懶，降低員工流動率，吸引高效率的、勤奮的優秀勞動者。我國企業可以借鑒效率工資理論，對于那些對企業經營有重要作用的管理者、高技能及核心人才實行效率工資制度。以高于市場工資水平的效率工資激勵他們，有效提高企業經營績效。(4)實行長期激勵工資制度。長期激勵是現代工資理論研究和關注的內容之一，在此方面比較有名的就是美國著名經濟學家馬丁#8226;威茨曼在1984年提出的分享經濟理論，該理論主張把利潤的一定比例拿出來建立分享基金，作為報酬支付給員工，這樣隨著利潤增加，分享基金增加，勞動者的報酬也就增加[3]。分享經濟理論強調把勞動者的報酬與整個企業的績效聯系起來。我國企業可以借鑒這一理論，實行長期激勵工資制度，如可以根據企業實際實行員工持股、年薪制、期股或期權制度等長期工資激勵制度，把勞動者的收入與企業的經營績效掛鉤，激發工作熱情，提高生產率。

二、同工同酬制度

同工同酬分配原則是馬克思按勞分配思想的重要內容。根據按勞分配理論，在社會主義社會，一切勞動者都有權利按照自己的勞動尺度從社會中領取消費資料，而不應因為性別、年齡、民族等差異而獲得不同的勞動報酬。最早提出同工同酬思想的是19世紀初期空想社會主義者約翰#8226;弗蘭西斯#8226;布雷，他在其經典著作《對勞動的迫害及其救治方案》一書中提出，在公司內部按照勞動時間發工資，工資率一律相同，不管從事什么勞動，只要勞動時間相同，工資就一樣，他把這種分配制度稱為“同工同酬”，或“等量勞動領取等量報酬”。由于所處歷史條件的影響，這種思想還處在空想狀態。隨后，馬克思、列寧豐富了按勞分配思想，確立了同工同酬的分配原則。所謂同工同酬，具體來講就是指對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同業績的勞動者，支付相等的勞動報酬。同工同酬可以區分為男女同工同酬，不同種族、民族、身份的人同工同酬，地區、行業、部門間同工同酬，企業內部的同工同酬等不同層次，其中主要指企業內部的同工同酬，即在同一企業內部，不因員工身份而同工不同酬。實行同工同酬是貫徹按勞分配原則的題中應有之意，是貫徹按勞分配原則的必然要求。我國《勞動法》明確規定，工資分配應貫徹按勞分配原則，實行同工同酬。

長期以來，由于計劃經濟體制遺留問題沒有從根本上解決，我國《勞動法》及相關工資法律法規對同工同酬規定不具體和操作性不強，部分企業為降低人工成本鉆法律法規空子，企業忽略同工同酬分配原則等多種原因，我國相當部分企業長期存在同工不同酬現象，有的甚至十分嚴重。例如，受經濟體制和用工制度的制約，在一些企業廣泛存在著用工制度的“雙軌制”，根據勞動者身份的不同，形成兩種不同的用工形式，并給予不同的工資待遇，或者在同樣工作、同一崗位、勞動者付出同樣勞動量的情況下，對不同身份的勞動者支付不同的工資水平，導致同一企業內不同身份的員工遭受報酬歧視。企業中同工不同酬現象的存在，從表面上看是對收入分配公平原則的破壞，損害了被歧視者的權益，從實質上看，它違背了按勞分配原則，也對正常的收入分配秩序造成混亂。因此，無論從維護公平分配原則、保護勞動者正當權益、構建和諧勞動關系角度出發，還是從堅持按勞分配原則、維護正常的收入分配秩序角度出發，同工不同酬現象都應得到糾正。

誠然，同工同酬問題遠非說起來這樣簡單。必須明確，同工同酬盡管是合理的，符合收入分配中的公平原則，也符合按勞分配思想，但一方面，在有些時候、有些情況下同工不同酬也有其合理性。如根據人力資本理論，由于先天稟賦的差異，所受教育數量、質量和類型的不同，人們往往擁有不同的人力資本存量，因此人們具有不同的生產率，從而造成工資的差異[4]。所以說在企業內部，對于同一工作崗位的勞動者，其資歷、能力、經驗、業績以及對企業的貢獻不同，即使付出同樣的勞動其工資水平也可能不相同。隨著寬帶薪酬概念的引入，薪酬等級范圍變小以及相應的變動范圍加寬，在這種情況下，相同工作崗位、付出等量勞動的員工工資水平出現差異可能更是常態。另一方面，絕對的同工同酬也很難做到，其中最關鍵的就是據以分配的“工”即勞動很難準確衡量，不僅從量上很難精確計量，從質上更是無法準確計算，技術層面和操作層面的難度都會使在工資分配中絕對做到同工同酬既難又不現實，也許只能更多地停留在理論層面。此外，有時更多地強調工資的激勵職能，如實行激勵性工資制度，也會引發人為的同工不同酬現象，也就是說，不同職能取向的工資制度本身就存在著矛盾，而且有的很難兼容或“兩全”。

從上述分析可知，絕對的同工同酬很難做到，有時同工不同酬也并非完全一無是處，但即便如此，我們也不能以此為借口，漠視同工不同酬現象蔓延和長期存在，換言之，我們應該很好地研究并采取有效措施解決同工不同酬問題，并把之作為企業工資制度改革應堅持的一個取向，因為同工不同酬畢竟有違我們所應堅持的按勞分配原則，我國《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規也明確要求做到同工同酬，同時作為國際勞工組織成員國的地位也使我們有義務堅持同工同酬。近年來我國勞動行政部門已經注意到了企業工資分配中的同工不同酬現象，我國工資立法也把同工同酬列為重點研究內容。要解決同工不同酬問題，至少應堅持以下幾點:(1)在總的原則上實行相對的同工同酬，切不可一味地“一刀切”式地強調絕對的同工同酬，具體可按照“兩利相權取其重，兩弊相對取其輕”的原則，尋求一個兩全其美或大體兼顧的途徑，在盡可能做到同工同酬的前提下，適當地和有限度地實行差別工資待遇，以更好地發揮工資的激勵作用。(2)改革和完善計劃經濟體制遺留的戶籍制度和企業勞動用工制度，消除引發同工不同酬現象的體制誘因。(3)完善相關工資法律制度，特別是盡快出臺《工資法》，制定具體的、可操作性強的同工同酬分配制度。(4)加強政府的規范和引導，特別要加強對企業的勞動工資監察，防范和糾正企業鉆現行法律空子、故意損害員工權益行為的發生。

三、工資集體協商制度

工資集體協商制度作為一種工資決定機制，是指企業勞動者代表與企業經營者進行平等協商，確定企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資支付方法、工資標準等的一種制度安排。從一般意義上講，工資作為企業經營者支付給勞動者的雇傭勞動報酬，其標準及支付辦法等主要由企業經營者根據本企業的經營特點和經濟效益狀況自主確定，勞動者無權干涉。從勞動的雇傭與被雇傭角度講，這種工資決定格局無可厚非，因為決定工資分配是企業所有者或經營者擁有的權利。然而從企業制度及治理機制、企業勞動關系演變的角度看，這種工資決定機制固有的局限性和弱點就十分明顯了，那就是不適應現代企業制度的要求，不符合現代企業的民主管理和勞動者參與式管理的企業管理發展趨勢，容易導致勞動者利益受損或勞動爭議的發生，不利于和諧勞動關系的構建。也就是說，在現代企業制度確立和企業治理機制逐漸健全、企業勞動關系演變為以平等、和諧為主要內容的新格局下，由勞資雙方協商確定工資制度已經成為一種必然趨勢。工資集體協商作為一種制度安排，發端于西方工會運動的崛起以及在此基礎上逐步形成的工資集體談判制度。隨著西方各國產業革命的發生及相繼完成，工人長期遭受壓榨及工會力量的崛起，喚醒了工人的維權意識及抗爭意識，在此起彼伏的罷工浪潮沖擊下，由雇主單方面決定勞動報酬的局面逐步轉化為由雇主與工會或工人代表兩方面共同協商確定。從理論研究層面看，關于通過談判確定工資的觀點在18世紀就已經出現，亞當#8226;斯密在《國富論》中就已經注意到了談判對工資決定的影響。19世紀末20世紀初，美國著名經濟學家約翰#8226;貝茨#8226;克拉克及英國著名福利經濟學家阿瑟#8226;庇古等對此也做過專門的研究，其中最為著名的理論則是英國經濟學家約翰#8226;希克斯在其名著《工資理論》中提出的罷工與集體談判模型[5]。二次世界大戰后，工會勢力在西方國家迅速發展，會員人數激增，工會在工資決定中的作用更是引起了人們的高度重視，通過集體協商確定工資的制度逐步流行，現已成為市場經濟國家在企業工資決定方面的通行做法。

在我國，工資集體協商早在建國初期就實行過，尤其是建國初期簽訂的行業性工資協議，有效解決了解放初期私營企業尖銳的勞資矛盾[6]。隨著計劃經濟體制的確立，企業的工資決定機制先后經歷了計劃經濟體制時期的政府統一規定、20世紀80年代后期主要由企業經營者根據企業狀況和國家政策單方面決定兩個階段，1995年隨著《勞動法》的實施，集體協商制度逐步發展起來。據國家勞動行政部門的統計，截止到2007年底，全國31個省(區、市)都不同程度地開展了工資集體協商，覆蓋企業62.2萬戶、員工3 968萬余人。應該說，盡管工資集體協商制度已在企業中逐步開展，但不僅制度本身存在許多不完善之處，同時在實施中也存在許多問題，具體可概括為以下幾個方面:(1)現行工資集體協商制度建設不完善，尚未真正形成具有強制約束力的法律制度。我國現行關于工資集體協商制度的規定在協商程序、協商內容方面等都存在不健全、缺乏可操作性問題，同時支撐工資集體協商制度運轉的立法不完善，最突出的就是立法缺乏剛性約束、立法層次低、法律法規不配套，我國現行涉及工資集體協商制度的立法主要是部門規章，包括《工資集體協商試行辦法》、《最低工資規定》、《集體合同規定》、《工資支付暫行規定》，況且這些規章并未就強制執行工資集體協商制度做出規定，而立法層次相對高的《勞動法》、《勞動合同法》只是運用“選擇性條款”規定“可以”進行工資集體協商，這就使得工資集體協商制度的實行缺乏剛性約束。(2)覆蓋率過低，多數企業未實行。我國現在建立和推行工資集體協商制度的企業僅62.2萬余戶，只占企業總數的很小部分，絕大多數企業都尚未建立。(3)“擺樣子、走過場”現象嚴重。因為現行有關工資集體協商的法規及規章不健全、不完善，企業經營者及勞動者對工資集體協商缺乏深入認識，企業勞動關系雙方對工資集體協商還存在不愿談、不會談等現象，即使在已經建立和推行了工資集體協商制度的企業也嚴重存在“擺樣子、走過場”問題，盡管勞動行政部門、工會部門及有關行業組織近些年在積極推進工資集體協商制度實施方面做了大量工作，但效果極不理想，真正建立并有效推行工資集體協商制度的企業可以稱得上鳳毛麟角。

從近些年我國企業勞動關系演變狀況看，企業的勞資糾紛、勞動者工資增長緩慢或得不到及時增長、勞動者被欠薪等現象的發生多與工資集體協商制度未得到有效實施、工資集體協商制度不完善有直接關系。因此，無論從維護勞動者正當權益、構建和諧勞動關系角度出發，還是立足工資集體協商制度作為企業工資決定機制已成為許多國家通行做法的大背景下，在推進企業工資制度改革中進一步完善工資集體協商制度都應成為一種必然選擇。而完善工資集體協商制度至少應做好以下幾方面工作:(1)完善法律制度，加強法律法規建設，包括提升立法層次、完善相關配套制度建設、建立強制性的工資集體協商法律制度等。鑒于我國現行勞動立法的現狀，可以考慮通過制定《工資法》或專門的《工資集體協商法》的途徑完善工資集體協商法律制度。(2)加強政府、工會及有關行業組織的引導、指導和規范職能，特別應加強工會在工資集體協商制度普及中的作用，推動工資集體協商制度的普及。(3)加強談判力量建設，構建業務精良、素質較高、能夠承擔工資談判職能的談判隊伍，同時引導企業經營者和員工轉變觀念，增強工資談判意識，徹底解決“不會談、不能談”問題。

四、最低工資制度

最低工資制度最早發端于19世紀末，新西蘭率先于1894年建立了最低工資制度。20世紀20年代，英國、法國、美國、加拿大、瑞士等也先后實行了最低工資制度。而國際勞工組織自1919年成立起就一直關注最低工資標準問題，1944年通過的《費城宣言》特別強調要保證“所有工人最低生活的工資”，1970年第54屆聯合國大會通過了《確定最低工資公約》[7]。美國于1938年制定了旨在保護勞動者的《公平勞動標準法》，其中包括了最低工資的有關內容。目前，最低工資制度已在世界絕大多數國家得到推行。從理論上看，建立最低工資制度的目的有二:一是保障勞動者特別是低收入勞動者的最低收入水平及勞動者個人和家庭的基本生活需要。正如馬克思在《雇傭勞動與資本》一文中所說的“簡單勞動的生產費用就是維持工人生存和延續工人后代的費用。這種維持生存和延續后代的費用的價格就是工資。這樣決定的工資就叫最低工資”[8]。二是保護勞動者特別是低收入者取得勞動報酬的權利，以使勞動者不致遭受企業經營者的盤剝或剝削。

由于最低工資制度不僅關系到勞動者的收入及權益保障問題，對勞動力市場的供求格局也有至關重要的影響，同時也是政府干預勞動力市場運行的重要手段，因此這一制度在近些年來也成為了經濟學研究的重要內容。從研究內容看，經濟學家們所關注的是這一制度的利弊即福利效應，包括其對勞動力就業、流動、配置的影響，最低工資制度的效果等。經濟學家們的觀點主要分為兩種:一種是反對，一種則是贊成。持反對觀點的經濟學家認為，最低工資制度“不可取”[9]，甚至是“種禍根”，因為最低工資制度固然有其有利的一面，但其違背工資由勞動力供求決定的原則，會加大企業的用工成本，會阻礙和減少勞動力的就業，同時也妨礙勞動力的流動和有效配置，因此是一種得不償失的制度安排。張五常認為，“最低工資是一種價格管制，其直接的不良后果屢見經傳，少為人知的間接效果是阻礙了合約的選擇，為禍甚大”[10]。薛兆豐認為，建立最低工資制度更可能是一種“有良心”的做法，但可能“變為進一步禍害窮人的實際政策”，因此，他呼吁“我們不僅要用心去愛，也要用腦去想”[9]。持贊成觀點的經濟學家認為，實施最低工資制度可以保障低收入勞動者及其家庭成員的基本生活需要，彌補市場的缺陷，實現社會公平。應該說，伴隨最低工資制度的施行，這兩種截然對立觀點就一直存在，有時甚至出現學者間比較激烈的爭論。然而，從實際情況看，贊成也好，反對也罷，這項旨在保障低收入者基本生活需要得到維持和滿足的制度卻一直在絕大多數國家得到推行，也就足以說明了這項制度存在的必要性。當然，也不應否認，這項制度的實施遠沒有達到制度設計者預想的效果，有的甚至有悖初衷，不僅這一制度未得到嚴格有效的執行，最低工資標準確定不合理及得不到及時合理的調整，即本應受保護的低收入者未能從這一制度中獲得足夠收益，同時因這一制度的施行而導致的就業需求下降也明顯減少了非技術及經驗缺乏勞動者的就業，導致一部分勞動者獲得了一些“好處”，但卻使一部分勞動者遭受損失。

我國1994年頒布的《勞動法》明確規定“國家實行最低工資保障制度”，隨著勞動行政部門于1994年發布《關于實施最低工資保障制度的通知》及1993 年《企業最低工資規定》的頒布，最低工資制度已在我國企業工資制度中正式確立，且目前全國所有省、區、市均已先后建立并實施了最低工資制度，但從十幾年來實施的情況看，這項制度并沒有得到有效貫徹執行，相當數量的企業以會加大用工成本、減少就業需求等為借口拒絕執行國家和地方政府制定的最低工資標準，在學術界也有不少人反對實行最低工資制度。應該說，盡管最低工資制度作為政府對企業工資分配進行干預的一項制度安排，其同時還存在減少就業需求等負效應，但對于我國來說，建立并實施最低工資制度無疑是十分必要的。首先，由于勞動力供給充分，我國相當數量企業特別是中小企業支付給包括廣大農民工在內的臨時就業者、非技術工人及經驗缺乏者的工資水平一直偏低，致使他們的勞動力價值遠未得到體現，被盤剝現象嚴重，同時收入水平偏低也使勞動者本人及其家庭基本生活需要得不到保障。其次，我國的社會保障制度不健全，養老、醫療、失業及低保等社會保障覆蓋率低，對于廣大低收入者來說，面對企業支付的低工資，如果屬城市居民，那么基本生活需要尚可維持，如果戶籍在農村，那么就難以為繼了。再次，我國企業的工資增長機制不健全，有的企業在宏觀經濟快速發展、物價水平不斷提高及企業利潤大幅度提高的情況下，多年不提高工資水平，有的企業還以種種借口降薪、扣薪、欠薪或以“利潤侵蝕工資”[11]，從而引發勞資糾份和勞動關系不和諧。當然，現在也有不少來自各個層面的反對實行最低工資制度者，認為實行最低工資制度會加大企業的用工成本，會削弱長期以來我國固有的低勞動力成本優勢，會影響我國的招商引資及國際貿易等。這些觀點固然有一定的道理，但如果立足我國的社會保障狀況及低收入者維持基本生活需要面對的困境，再考慮最低工資制度作為國際通行慣例的國際背景及我國作為國際勞工組織成員國應承擔的義務，堅持并強化最低工資制度都是一種必然的選擇。

從近些年我國實施最低工資制度的效果看，它對于解決企業工資水平長期偏低、保護廣大中低收入勞動者取得薪酬的權益及保障基本生活需要確實發揮了很大作用，但也必須承認在實施中也存在一些問題，其中最突出的表現在兩個方面:一是在有些地區這一制度沒有得到嚴格執行，“有名無實”現象嚴重;二是各地制定的最低工資標準不盡科學，也未能根據經濟發展水平及物價變動情況及時合理地調整最低工資標準，以至最低工資標準過低從而無法發揮保障作用。我們一方面應正視這些問題的存在，認識到其對最低工資制度積極效應發揮的鉗制作用，另一方面也應采取有效措施解決這些問題。強化最低工資制度的實施，具體可以采取以下措施:(1)強化法制，增強企業嚴格執行最低工資制度的法律意識。(2)加強政府監管，嚴懲拒不執行最低工資制度者，保證最低工資制度“名至實歸”。(3)合理確定并根據經濟發展水平及物價變動情況及時、準確地調整最低工資標準。(4)完善立法，可以考慮通過制定《工資法》取代現行的《最低工資規定》，再通過制定具體的、可操作性強的配套法律法規，進一步強化和提升最低工資制度的制度效應。

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(責任編輯:孟 耀)