高職院校“雙師型”教師隊伍的現狀調查與思考

一、 調查的基本情況

（1）調查的目的。高等職業教育作為高等教育的重要組成部分，承擔著為社會開發勞動力資源、直接向社會輸送實用型人才的重任，這就決定了對教師隊伍建設有著特殊的要求。尤其是“雙師型”教師隊伍的建設，對高等職業教育的生存和發展起著至關重要的作用。因此，希望通過對高職院校“雙師型”教師隊伍建設情況的調查與分析，研究“雙師型”教師隊伍建設中存在的問題，為高職院校的“雙師型”教師隊伍建設獻計獻策。

（2）調查的方法。本次研究主要采用深度訪談等方法進行調查，定性分析與定量分析相結合。對邢臺職業技術學院、石家莊職業技術學院等高職院校進行實地考查、深度訪談，對所調查的結果進行整理、分析，總結出高職院校“雙師型”教師隊伍建設的基本情況。

（3）調查的結果與分析。①比例偏低。邢臺職院專職教師498人，“雙師型”教師358名，“雙師型”教師占專職教師總數的72%；石家莊職院專職教師460人，“雙師型”教師289名，“雙師型”教師占專職教師總數的63%；滄州職院專職教師294人，“雙師型”教師150人，“雙師型”教師占專職教師總數的51%。總體看來，我院“雙師型”教師比例偏低，距優秀高職院校“雙師型”教師應占全體教師的70%以上還有很大差距。②名不副實。有些院校的“雙師型”教師只是停留在“雙證書”或“雙職稱”的層面上，甚至連“雙證書”和“雙職稱”都沒有，只是在企業開個從業證明，就被確定為“雙師型”教師，實際上根本就不具備“雙師型”教師的素質與能力。邢臺職院“雙師型”教師358名，其中133名具有雙證書，90名具有雙職稱，其余人員則是在企業開證明，證明節假日在企業兼職，就被認定為“雙師型”教師；石家莊職院“雙師型”教師289名，其中87名具有雙證書，65名具有雙職稱，其余人員有企業證明節假日在企業兼職，就被認定為“雙師型”教師；滄州職院“雙師型”教師150名，其中46名具有雙證書，25名具有雙職稱，其余人員也是由企業證明有兼職經歷，則被認定為“雙師型”教師。

二、 思考與建議

通過調查研究我們發現，“雙師型”教師比例偏低和名不副實，直接導致畢業生的實踐能力較差，影響高職學生的就業和從業，從而制約高職院校的生存和發展。面對嚴峻的形勢，高職院校必須認真對待，加強“雙師型”教師隊伍的建設。

(1)優化教師個體結構。①加大培訓力度，提高學歷層次。根據教師專業發展階段性關注點的變化，制定培訓內容。依托全國50所重點職業教師培訓基地和普通高校現有的100多個師資培訓基地，堅持在職培訓為主，脫產培訓為輔的原則，加大培訓力度；對學歷不達標教師限期達到。②強化技能培訓。一方面要鼓勵教師多深入企業調查研究，采用崗位培訓、下廠鍛煉、掛職頂崗、跟班研討、導師帶徒等方式，定期派專職教師到社會第一線了解生產設備、工藝技術和科技信息。同時與企業結合，進行開發、服務，積累實訓教學需要的技能和實踐經驗。另一方面，通過“項目開發”等活動，促進理論教師得到實踐鍛煉，使教師由單一教學型向教學、科研、生產實踐一體化的“一專多能”型人才轉變。

（2）優化教師整體結構。①按照高職的專業設置和課程結構要求，調整師資結構，使二者之間基本保持動態平衡。高職教育是以社會需求，以及政治、經濟、科技、文化的發展為導向不斷調整專業設置及課程結構的。為此，必須據此來調整師資隊伍結構，按需設崗、因崗聘人，不能采取“觸類旁通”“勉強可以”的做法。應做到能者上，庸者下；本校缺，校外請。鑒于專業設置及課程結構隨就業市場變化而具有的多變性，教師隊伍建設還應該處理好相對穩定和相應多變的關系，保證專業教師有穩定的來源渠道。②招聘引進，加快兼職教師隊伍建設。高職院校不能把聘請校外兼職教師作為發展高職教育的權宜之計，而應該作為一項策略來抓。一方面抓住產業結構調整和企業兼并重組的有利時機，積極從企業引進一些專業基礎扎實，有豐富實踐經驗或操作技能，而且熟習本地區、本單位情況、具備教師基本條件的專業技術人員和管理人員來校擔任兼職教師或實習指導教師。采用這種“請進來”的辦法，選聘技術管理人員來校任教，可以優化整體結構，加大實習指導教師比重，提高“雙師型”教師的比例。尤為重要的是，他們的參與將對在校專職教師起到“傳、幫、帶”的作用。因此，應加強兼職教師隊伍的建設，并讓兼職教師在高職教師隊伍中占到一定比例。③引入競爭機制。在用人制度上，打破教師職業的“身份制”和職務聘任的“終身制”，變教師“身份管理”為“崗位管理”，變“終身聘任”為“競爭上崗”，分流富余人員及不合格人員并建立教育人才交流服務機構，實行人事綜合代理，使落聘教師和富余人員與校脫鉤，進入人才市場，合理分流。同時結合國家教師資格認定工作，拓寬教師來源，使社會上具有教師資格的人員能有機會通過聘任制加入教師隊伍。

（3）出臺高職教師職稱評定新政策。目前，我國高等教育教師職稱評定時，強調論文的數量與質量。高職院校教師職稱評審與晉升都是參照普通高校標準來實施的，這是不科學不合理的。因為普通高校教師主要從事理論教學與理論研究，而高職教師一方面講授必須夠用的理論知識，另一方面主要是進行技能培養，他們之間實際工作相距甚遠，可比性不足，如不區別對待，我國的人事政策與高職的培養目標會發生矛盾。這不僅給專家評委帶來困難，且加重了高職教師的負擔，出現不公平競爭，從而影響他們的積極性與進取心，會使他們在課余時間忙于備戰論文以應付職稱評審，對傳授的理論、技能無暇梳理。職稱評聘上的誤導，必然造成高職教師隊伍的不穩定，因此，高職教師的職稱評審和晉升制度的改革勢在必行。要根據職業教育的特點，盡快出臺高等職院教師職稱評聘工作標準，其中要把技能考核等級作為一項重要指標。

要辦好高職教育，必須加強高職教師隊伍建設，尤其是“雙師型”教師的培養。只要我們下大力氣，探索出一條合理而有效的培養策略，高職教育的明天會更美好。

參考文獻：

[1]孟慶黎.高職院校如何進行“雙師型”教師隊伍建設[J].職教論壇，2005(4).

[2]曹樹祥.淺談高職院校雙師素質教師隊伍體系的構建[J].中國成人教育，2006(1).

（滄州職業技術學院）

（本文為河北省教師教育學會課題《滄州職院“雙師型”教師培養策略研究》的階段性成果）