對高校師資隊伍建設協調發展的思考

摘要： 建設高水平的師資隊伍是當前高校發展的重要課題，是影響到綜合國力和整個國民素質的重要因素。當前存在的一些客觀實際情況影響了當前師資隊伍建設的協調發展。本文試從高等教育發展的角度，結合目前高校師資隊伍發展的現狀，就如何實現高校師資隊伍的整體優化，建設一支高水平、協調發展的師資隊伍進行了深入思考。

關鍵詞： 高校 師資隊伍建設 協調發展

20世紀30年代任清華大學校長的梅貽琦先生有句名言：“大學者，非有大樓之謂也，有大師之謂也。”對于以培養人才為目的的大學來說，“大師”具有舉足輕重的影響力，同時也說明師資隊伍建設是推進普通高校發展的首要工作。胡錦濤總書記在2007年全國優秀教師代表座談會上指出：“教師是人類文明的傳承者。推動教育事業又好又快發展，培養高素質人才，教師是關鍵。沒有高水平的教師隊伍，就沒有高質量的教育。”教師是高等教育的主體力量，師資隊伍建設的水平和層次決定著高校教學和科研的水平，決定著高校教育質量，決定著高校未來發展的命運。

一、當前師資隊伍建設概況

長期以來，師資隊伍建設一直是高等學校發展戰略中的重點工作。2003年全國人才工作會議召開之后，在高校“人才強校”的呼聲一浪高過一浪。教育部《2003—2007年教育振興行動計劃》通過組織實施“高層次創造性人才計劃”，推動了高校師資隊伍建設。但是，我們也應清醒地看到，高校師資隊伍的狀況，無論是從外部的社會需求，還是從內部的學校期盼，都存在著較大的差距，且發展不協調，對今后的師資隊伍長遠建設發展造成了不利影響。

二、師資隊伍建設不協調的主要表現

當前，為滿足各類評估，以及申碩、申博、辦班等學校發展的實際要求，部分高校在加大師資隊伍建設的力度的過程中，一味求快，工作手段單一，后勁不足，并造成了師資隊伍建設的不協調局面，主要表現在以下幾個方面：

（一）師資隊伍結構失衡。

師資隊伍結構是指教師隊伍中的各種要素數量構成比例及相互組合的關系。它主要包括年齡結構、學歷結構、職稱結構、學緣結構、學科結構等。師資隊伍的這些構成狀態是否合理，直接影響到教師隊伍質量的高低，進而影響到整個辦學質量的高低。

在年齡結構方面：高校教師各年齡段之間所占比例落差大，高水平的學科帶頭人欠缺，骨干教師隊伍薄弱，中堅力量不足。并且由于各高校普遍擴招，擴招后師資不足部分主要依靠新教師來補充，這勢必進一步增加新教師的比例，也就是3O歲以下教師的比例，于是年輕教師與中年教師之間的比例將進一步擴大。

在學歷結構方面：高校教師隊伍的學歷層次正在逐步提升，碩士以上學位的教師人數在逐年增加，具有學士學位的教師比例逐步縮小，但整體幅度不大。

在職稱結構方面：在縱向上各級別職稱分布不均勻，某一級別職稱比例過高，而另一級別職稱比例過低；在橫向上，各學科專業的職稱分布不合理，某一學科專業高級職稱教師數量過高，而另一學科專業中、初級職稱教師數量過高。正高職務的比例偏小，而且老齡化現象十分突出。

（二）相關工作制度和管理機制相對滯后。

隨著高等教育事業的飛速發展，高校師資管理正在由傳統的以事為中心的人事管理轉向以人為中心的人才資源開發，部分學校還在依靠原來單純的管理控制模式來管理和建設師資隊伍，沒有及時轉向教師資源的開發、保障和利用，不能充分調動教師工作積極性和創造性，制約了人才的合理流動，不利于教師資源的優化配置，沒有形成促進教師資源合理配置與開發利用和優秀人才成長的有效機制，限制了學校的進一步發展。

（三）管理人員的工作水平有待進一步提高。

在師資隊伍建設過程中，從事管理工作人員的素質也是關系建設成果的重要因素之一。在師資隊伍建設過程中管理人員普遍存在工作前瞻性、主動性和創新性不足的現象，整天忙于事務性工作，缺乏理論方面的知識，自身的學歷、理論水平沒有得到有效提高，一定程度上制約了師資隊伍的發展。

三、促進師資隊伍建設協調發展的思考

鑒于上述在師資隊伍建設過程中出現的不協調情況，可以嘗試改進以下幾個方面的工作：

（一）科學定位、量體裁衣，使師資隊伍建設規劃與校情相協調。

首先必須充分認識到新形勢下師資隊伍建設的重要性、緊迫性和長期性，把師資隊伍建設放在學校建設的首要位置。其次要根據本校的發展定位、類型、辦學條件、辦學特色，以及對地方經濟建設發展的作用等來制訂師資隊伍規劃，給出師資隊伍結構優化的總體思路，要做到科學、合理、可行。最后，按照師資隊伍建設規劃、科學設崗，有目的、有計劃、分層次地培養和引進人才，充實到各個學科、各層次的崗位上，以達到資源配置的科學合理。

（二）改進工作制度和人才培養機制，堅持人才引進與自我培養相協調。

人才培養是高校師資隊伍建設的重點，高校師資隊伍建設主要依靠人才引進和自我培養兩種辦法。人才引進主要是通過提供優越的工作環境、工作條件和生活待遇來吸引人才，而自我培養主要依靠學校自身的培養機制，從本單位選拔培訓具有一定學術潛力和培養前途的教師進行學習深造，以達到人才升值的目的。兩種方法對師資隊伍的建設都起到了積極的作用，但是在實際的操作過程中往往出現重引進指標輕自我培養的現象。為此我們必須在做好人才引進工作的同時，進一步加強對現有教師的培養和管理，健全繼續教育的運行機制，不斷優化教師隊伍知識結構，逐漸形成和諧寬松有利于學術成長的環境，既有利于引進人才的較快穩定、早出成果，又促進原有師資的進一步優化。

（三）整合內部資源，促使各學科協調發展。

一般來說，師資隊伍建設涉及若干個學科，其中既有國家級重點學科，又有省級重點學科；既有傳統優勢學科，又有新興邊緣學科等，每個學科都具有各自特色的師資隊伍。學科門類和層次的不同，決定了師資隊伍建設的復雜性。所以，要實現師資隊伍的協調發展，就需要整合內部資源，協調好校內不同學科的關系，以保證各學科的協調發展。

在師資隊伍建設過程中，必須注意到學科門類和層次的不同在學校的戰略規劃中的不同位置和作用，在教師資源上應該重點支持、優先發展學科和重點促進學科，適當支持保持優勢學科和重點扶持學科，以便形成以重點學科為核心，若干個相互聯系而且比較穩定的學科為輔助的學術群體，集中優質教師資源，形成學校發展的優勢和特色，從而進一步增強學校的核心競爭力。同時，在師資隊伍建設的過程中，還要注意抓住各學科間的聯系和共性，在把相同學科的師資進行整合形成學術團隊的同時，加大不同學科間師資的交流，在相近學科間建成共享教師資源，促進各學術團隊協調性和創新性的提高。

（四）著眼未來，促使師資隊伍內部不同梯隊的協調發展。

學術梯隊能否協調發展是關系到師資隊伍建設成敗的重要因素。學科帶頭人和學術骨干教師是高校學術梯隊的組成關鍵，梯隊的協調發展主要是對梯隊成員的層次、年齡、學歷、職稱等結構進行優化，要緊抓新老交替的契機，圍繞學科發展與教學改革，采取有效措施及激勵政策，加速培養中青年骨干教師和學科帶頭人。因此，首先要重視中青年骨干教師的培養和使用工作。通過鼓勵教師參加國內外學術會議，到國內外重點大學攻讀博士、碩士研究生或做高級訪問學者等形式，不斷更新他們的知識結構，提高學歷和學位層次；盡可能把中青年學科、學術帶頭人和骨干教師推上教學、科研或行政管理的舞臺，為他們提供施展個人才能的機會；同時要發揮老一輩學科、學術帶頭人對中青年帶頭人的“傳、幫、帶”作用，培養中青年學術骨干的科研團隊精神，不斷培養新生的學術骨干力量。其次，要在職稱評審方面加強對中青年骨干的指導，促使中青年骨干教師在學術水平提高的同時獲得職稱的晉升，以便在更高的平臺上施展才華，開展工作。最后，要加強對梯隊的建設和管理，通過引入競爭機制和強化考核指標等辦法，對梯隊成員進行選拔和考核，不斷地優化梯隊組成，達到梯隊內部、外部的協調發展。

四、結語

隨著改革的進一步深入，師資隊伍建設也將面臨更多新的挑戰和機遇。我們應認真學習相關文件，領會文件精神，在科學發展觀的指導下，正確認識和把握工作規律，按照學科發展與人才集聚相統一、人才隊伍建設與人才成長環境建設相統一、引進人才與培養人才相統一、人才配置和條件資源配置相統一的要求把師資隊伍建設協調發展的工作繼續深入下去。

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