淺析我國高校教師薪酬體系的完善

摘要科學的高校薪酬管理體系對于我國高校人力資源的發展和管理有著重要的意義。本文通過對高校教師薪酬體系發展過程的研究，提出我國高校薪酬管理中存在的問題，然后根據中國具體的國情和國外一些先進的經驗提出一系列合理的對策以完善高校教師薪酬體系。

關鍵詞高校 薪酬管理 績效考核

中圖分類號:G647文獻標識碼:A

高校作為培養專業人才的主要基地和專業人才的聚集地，其薪酬管理體系是否合理將直接影響到我國科教興國的發展戰略。建國以來我國高校教師工資制度一直都在不斷的調整中，這在一定程度上完善了高校薪酬體系。然而近幾年所暴露出來的諸如津貼分配不合理、教學科研失衡和不公平現象等問題引起了社會各界的關注。2009年9月2日，國家相關工作會議要求全國事業單位從明年起必須實行最新的績效工資薪酬制度，從而將高校教師績效工資改革正式提上政治日程。筆者認為這次高校教師薪酬改革只有借鑒國內外一些先進經驗，同時改進中國高校教師薪酬體系中存在的問題，才能構建合理的高校教師績效薪酬體系。

1 我國高校教師薪酬體系發展過程

建國以來，隨著我國高校薪酬制度的不斷改進，我國高校薪酬體系由一開始的單一計劃式向多元市場化轉變，從而使教師工資更加趨向公平性、效率性和市場性。在這期間我國高校薪酬制度的發展歷程主要經歷了以下五個階段。

1.1 從1949年到1952年的供給制與工資制并存階段

建國初期，由于國家經濟處于恢復階段，國家機關和事業單位工作人員多數實行供給制，高校教師出現了供給制和工資制并存的局面，工資設置不合理，沒有任何的激勵政策，只是對工作人員提供一些生活必需品的一種分配制度。

1.2從1952年到1985年的職務等級工資階段

隨著國民經濟的不斷發展，我國的財政狀況得到了明顯的好轉，為了提高高校教師的工資待遇，進一步完善供給制和工資制時期所帶來的不合理現象，從1952年起建立了統一的工資等級制度，同時增加了獎勵制度和升級制度。在這期間，工資升級標準主要是按工作年限和工資級別而定，雖然在一定程度上改善了高校教師的生活條件，但是既沒有建立科學績效考核制度，又缺乏正常的晉級增資機制，究其根源在于工資制度的內在缺陷。

1.3 從1985年到1993年9月的結構工資制階段

隨著市場經濟的進一步發展，針對工資等級制度中存在的問題， 我國逐步建立了以職務工資為主要內容的結構工資制度。在工資構成上，主要包括職務工資和津貼兩部分。職務工資是工資構成中的固定部分，按教師職務分為一職多級且職務相近的工資標準。津貼是工資構成中活的部分，按教師工作數量和工作質量而定。通過這次工資制度的改革， 廢除了多年的工資等級制度，在當時解決了職級不符的問題，從而使一些不合理的工資關系得到了一定的調整， 然而高校事業單位的競爭激勵機制仍未能很好地體現。

1.4 從1993年到1999年的專業技術職務等級工資制階段

針對結構工資制度改革中存在的問題，我國在1993年進行了重大的工資體系改革，這次改革是在科學總結和吸取結構工資制度改革經驗的基礎上，依據按勞分配原則和按生產要素分配利潤建立起了體現高校教師工作特點的工資制度，同時引入了競爭激勵機制，讓每位高校教師的收入與其實際貢獻緊密結合。對高校中科研人員、教學人員和行政人員實行了分類工資標準。

1.5 從1999年到2009年的校內崗位津貼階段

教育部自1999年提出進一步改革高校人事制度以來，全國高校先后實行校內崗位津貼，從而進一步完善了以激勵為導向的薪酬結構，經過幾年的改革，最終形成了目前我國高校教師薪酬體系的多元分配模式，其薪酬結構包括基本薪酬、 崗位津貼、福利和額外收入。雖然我國的高校薪酬制度較好地貫徹了“效率優先、兼顧公平”的分配原則，也與社會經濟發展水平進程基本一致，但與我國高等教育發展的總體目標、與科教興國戰略和人才強國戰略的要求還有很大的差距。因此，我國計劃2010年初進一步完善高校績效薪酬改革。

2 我國高校薪酬管理中現存的主要問題

2.1 薪酬水平較低，對內缺乏激勵性和對外缺乏競爭性

我國從1999 年開始實行校內崗位津貼制度以來， 高校教師的薪酬水平雖然普遍得到了提高， 然而無論與國外同行業相比還是與國內其它行業相比，總體上仍然處于中等偏下水平，而西方發達國家高校教師的薪酬則處于社會的中高水平。以中國統計年鑒2007年數據為例: 教育行業的年平均報酬僅僅處于社會平均水平20918元(見表2)，這樣的薪酬水平與其學歷、學識、素養以及對社會的貢獻度明顯不相符合，與此同時，美國教授工資在1999年就已經高于所有白領(見表3)，校內教師平均收入也達到56022美元。因此，現有的高校薪酬水平并沒有有效的吸收國內外人才，從而讓一些優秀的企業通過高薪引進了大批的一流人才，這就造成了一流教師的流失，影響高校事業的發展;同時高校的低薪對于在職教師而言失去了工作的積極性和創造性，把更多的精力放在了學校以外的事業上，最終影響學校人力資本的效益。

2.2 薪酬結構不合理

目前我國高校教師薪酬結構包括基本薪酬、績效薪酬、福利項目三個組成部分。近幾年高校教師收入在不斷增加，但教師的滿意度、幸福指數卻在下降，這與高校教師薪酬體系剛性設計不無關系。現有的薪酬結構中， 基本薪酬、基于績效的薪酬和福利項目的內容和比例都不盡合理。首先，基本薪酬的設定普遍比較低，而且在所有薪酬結構中所占比例更是偏低，從而高校的老師普遍對這一塊工資比較有意見，朱新秤等(2005)的調查結果顯示，雖然高校青年教師總體職業滿意度比較高，但其職業收入比較滿意度、工資收入滿意度一般。其次，績效薪酬方面的不合理設定產生了一些教學方面敷衍了事和學術方面急功近利，甚至不惜竊取他人成果的學術腐敗和學術造假，最近要進行的事業單位薪酬改革中部分學校擬定出來的草案中由于定的指標普遍偏高，大部分人很難達到這些目標，而行政人員更難拿到全部崗位津貼，這就使得高校教師失去了積極性。在福利方面，我國高校雖然十分重視改善教師的福利待遇，但與國外比較完善的社會保障體系相比，還存在較大的差距，沒有充分發揮社會保障和福利制度在吸引、穩定人才和激勵教師上的重要作用，王志紅等(2005)調查“對于你得職業，你最不喜歡哪一點”時，教師選擇最多的是“福利待遇低”，這種弊端長期積累，必定使教師對現有的薪酬制度和收入水平不滿。

2.3 績效的考核體系與評價體系不科學

首先，高校有教學、科研和社會服務三大職能，而我國高校在教師績效考核過程中，過分強調科研職能的考核，而教學方面考核指標的設定也不夠全面，社會服務職能的考核則更加被忽視，從而導致現在的高校老師把更多的精力放在了科研領域，把教學和社會服務方面放在微不足道的位置，最終嚴重影響了教學質量。其次，高校教師具體可細分為教學型、教學科研型、科研型、行政型等不同類型，而我國高校教師的績效考核更多的放在了學歷和科研方面，因此對于那些在職稱、經驗、學識、能力等方面存在差異的教師而言，失去了績效考核指標體系的導向作用。最后，缺少系統評價體系。目前很多高校沒有對崗位進行科學合理、系統嚴格的分析和評估，致使評價過程走形式，主觀性比較強，評價結果與獎懲關系不大。

3 完善高校薪酬體系的措施

第一，普遍提高高校教師的薪酬水平。許多發達國家通過國家立法的形式來保障教師的較高的收入和較高的社會地位，從而在物質上保證了教師職位的吸引力;同時高校教師的工資有著明顯的差距，但是并不懸殊，從而保證了高校教師的相對公平性和穩定性。雖然我國也有教師法，并且規定了教師工資高于公務員，但是同發達國家相比，我國的高校教師工資在社會中處于中等偏下的水平，從而失去了薪酬具有的保健和激勵的雙重作用。因此，提高我國高校教師的收入水平，使高校教師的收入水平處于國民收入的中等以上水平，才能減少高校的人才流失率和吸引高層人才的加盟;才能更好的體現高校教師的社會價值和個人價值，從而更好的完成高等教育的社會要求和歷史使命;才能使高校教師的薪酬水平在社會各行業中具有競爭力，才能為高校教師潛心教學科研打下堅實的經濟基礎。

第二，進一步完善高校教師的薪酬體系。在提高教師收入水平的同時，要根據高校不同的實際情況，在充分考慮學科特點、專業特色和科研條件的基礎上，制定出符合本校的合理的薪酬體系。目前，我國高校的崗位工資制度沒有考慮到不同學科、專業間存在的差異性，從而為所有的教師確定相同的標準是不現實的。因此， 薪酬制度必須承認人文、社會、自然科學不同學科之間內在的差異薪酬制度，同時必須承認在學術職業生活中教師的不同興趣和能力的差異，各取所長，根據高校教師的教學任務型、教學科研型、專職教研性的不同特長，制定合理的薪酬體系，因此，高校薪酬體系必須兼顧到不同人的差異，富有彈性和個性，既要有效率，又要有公平。

第三，制定科學、客觀、公平的評估考核標準。教師績效評價是對老師的教學、科研和社會服務進行評價，以了解教師的工作質量。美國自20世紀90年代建立了相關的信度和效度資料，通過對2003年“全美教師團隊”評選的特征可以概括出美國教師績效評價的維度。如表4所示:在美國人的教師評價觀中，“工作激情及感召力”和“工作方法創新”是最被看重的要素。而我國的教師評價研究還處于初步階段，典型范例是由林崇德、蔡永紅等人所做的研究，如表4所示:在中國人的教師評價觀中，職業道德和職業奉獻是最被看重的維度。因此，我國應該取其精華，畢竟教師的首要目標是教書育人，如果將學生、家長及社會對任課老師的工作作為對老師績效考核的一部分的話，可以充分調動老師們的積極性;同時績效考核并不是(下轉第24頁)(上接第22頁)最終結局，還要對考核結果與教師進行溝通，對結果進行反饋和作用，而考核之前不理解考核內容和程度，考核之后不了解自己的優勢和不足，缺乏對教師的反饋。在結果的應用上，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助教師在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高，考核結果的作用顯得單一。因此，只有建立在科學、客觀、公正的教師績效評價基礎之上，薪酬才會真正起到激勵作用，并能在獎勵優秀的同時，激勵后進之人按照學校的管理目標和要求不斷修正自己，使個人行為與學校的發展戰略相融。注重關鍵指標的設立與考核，定性與定量結合，使教師能起到真正的客觀公正評價以及激勵導向作用。

綜上所述，我國高校薪酬體系改革有利于進一步提高教師的主動性和創造性，同時我國高校薪酬體系的改革是一項循序漸進的工程。因此，當我們制定相關政策時既要體現高校分配公平，又要體現人力資本價值;當我們執行相關政策時要得到科學的評估和檢驗，并逐步加以改革和完善，最終促進我國高等教育事業的可持續發展。

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